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人才甄選技能培訓

【課程時間】2天
【課程模式】講授、分組討論、案例解析、角色扮演、互動性游戲、經驗分享等。
【課程提綱】
序言：
1.基本了解人才管理的基本思路（選，用，育，留四大模塊的關系和側重點）以及甄選模塊的戰略意義和現實意義
2.人才挑戰和春潮人才戰的致勝法寶
3.掌握成為卓越面試官的品牌建設和基本素質要求
4.學會甄選的流程以及對應的原則，模型，工具和方法論（獲得相關的問題清單）
5.初步了解(jie)數字(zi)化績(ji)效(xiao)模型(xing)的(de)(de)建(jian)模方(fang)法和對應的(de)(de)人崗匹配的(de)(de)測量方(fang)法。

第一部分：人才管理的基本思路
一、人才管理的定義和人力資源選，用，育，留的異同和可能產生誤區
.了知作為人力資源六大模中的甄選和一般的人才管理管理項目中關鍵人才的甄選和管理的需求
.了知作為日常甄選和人才管理項目中甄選的共性，個性以及側重點，并明確其目標和期望結果。
.重新定義(yi)甄選的定義(yi)， 學習(xi)用系統(tong)全觀的思維(wei)看待甄選這個維(wei)度。

第二部分：面試官的核心勝任素質
一、面試官的5項修煉
.思維模式的轉換
.心智模式的轉換
.行為技能的訓練
.日常習慣的培養
.自我品牌的建設
二、面試中的適當和失當行為檢查清單
.面試前的5不要和5要
.面試中的5不要和5要
.面試后的5不(bu)要(yao)和5要(yao)

第三部分：甄選和面試（流程）
一、招聘與面試（基礎知識）
招聘的具體分類（內部招聘和外部招聘）
招聘的作用（當下目標的完成和未來業務戰略的布局）
二、面試前的準備工作
.資料部分：
1.對簡歷篩選工作進行評估和衡量
2.掌握有效進行簡歷審閱和關鍵信息獲得的方法
3.學會借用電話面試的獨特方式做二次篩選
.環境部分：場所，燈光和座位的擺放人員的座位
.人員部分；
1.不同的時間節點需要涉及的人以及需要被溝通的信息
2.不同的人員在面(mian)試過程中的角色(se)和主要考核內容

三、面試中的工作（拉-推-拉模式）
.如何進行提問（何時問開放性問題，何時問封閉式問題）
.結構化面試的核心模型和訓練反饋
.如何進行觀察（語音信息和非語言信息）
.何時進行追問，追問到什么程度
.如何進行收尾評估和后續的跟進
四、面試后的工作
.如何進行錄用的決策(讓offer擲地有聲)
.如何處理未被錄用的候選人
.如(ru)何保持資料庫人員的更新

第四部分：針對春潮人才戰的“快，狠，準”
營銷，讓我們的品牌形象脫穎而出（案例分析）
流程設置， 全員出動， 駐場offer（案例分析）
走心的設計讓90后心動更行動（案例分享）
商業模擬(ni)戰，提早(zao)鎖定你的千里馬（案例分享）

第五部分：標準，標準，標準-誰才是我們要的人才
一、傳統勝任力的定義，建模的流程和與面試的關聯
.勝任力的定義
.勝任力的分類（通用勝任力、職能勝任力和領導力勝任力）
.勝任力相對應的行為指標
.如何開發與勝任力相關的行為面試的議題
二、數字績效勝任力的優勢和應用場景
.10分鐘搞定傳統勝任力的內容+業務場景的融入
.案例分析（企業不同階段，對于人的標準的要求的不同）
.數字勝任力的應用場景與核心效果
1.人崗匹配
2.人才盤點
3.項目團隊搭建
三、國際化的定義
硬件看國際化（合格度）
軟件看國(guo)際化（合適度）

人才甄選技能培訓