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物業績效管理

【課程背景】
良好的績效管理會對“財務績效、生產率、產品或服務的質量、客戶滿意度以及員工工作滿意度”等產生重要的影響，促使人力資本價值*化。因績效考核體系有缺陷、績效指標設置不科學等績效管理問題而導致人才留不住、員工無干勁、執行不到位、工作不達標、服務無保障……
本(ben)課程專門針對物(wu)業(ye)企(qi)業(ye)在新(xin)形勢下人力、績(ji)效中的(de)焦點和(he)難點問題展(zhan)開研(yan)究，全(quan)面(mian)解讀行業(ye)發展(zhan)態勢，分享百(bai)強品牌企(qi)業(ye)績(ji)效管理(li)(li)經驗與典(dian)型案例，并對物(wu)業(ye)服務的(de)管理(li)(li)工(gong)作(zuo)、績(ji)效考評工(gong)作(zuo)、建立QMS、制定物(wu)業(ye)管理(li)(li)的(de)各項服務考評標準詳(xiang)解，目的(de)在于幫助(zhu)物(wu)業(ye)人力資源管理(li)(li)者構建適合企(qi)業(ye)自身特色的(de)績(ji)效考核體系。

【四大價值】
1、有效解決績效管理的兩個核心問題：一是讓組織的最高管理者以及各級管理人員對績效真的關注起來，意識到必須形成重視績效的氛圍，并且準備為績效文化的塑造打下輿論和制度的基礎；二是讓企業的中層管理者必須意識到，要真正地承擔起管理賦予自己的責任，尤其是對自己所應當承擔的人力資源管理職責要有明確的認識。
2、學習掌握科學、規范地設計和實施績效管理所需要的基本前提條件以及基本程序，以及確保績效管理有效運行的各種支持因素。
3、幫助物業企(qi)業了解，應該如何從靜態管(guan)理轉化到動態管(guan)理階(jie)段，應該如何逐(zhu)步建立起科學、規范(fan)、有效(xiao)的績效(xiao)管(guan)理體(ti)系。

【講師介紹】
倪老師：武漢(han)大學(xue)學(xue)士(shi)，北京大學(xue)碩士(shi)，注冊外(wai)審(shen)員；房地產和物業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理(li)實(shi)戰專家，在物業(ye)(ye)品質管(guan)(guan)理(li)與人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理(li)優勢突出；歷(li)任萬科物業(ye)(ye)、招商局物業(ye)(ye)、綠景(jing)物業(ye)(ye)及金地物業(ye)(ye)等(deng)知名(ming)物業(ye)(ye)公司人(ren)(ren)力(li)(li)資源高管(guan)(guan)，有著近二(er)十年豐(feng)富的(de)物業(ye)(ye)人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理(li)實(shi)戰與咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)、培訓(xun)的(de)經(jing)驗(yan)。有近百家物業(ye)(ye)企業(ye)(ye)顧問咨(zi)(zi)詢(xun)(xun)的(de)豐(feng)富經(jing)驗(yan)，既(ji)深度(du)了解(jie)標桿企業(ye)(ye)績(ji)效管(guan)(guan)理(li)模式，更掌握中(zhong)小企業(ye)(ye)的(de)管(guan)(guan)理(li)現狀與特點；對(dui)房地產和物業(ye)(ye)企業(ye)(ye)戰略、組織管(guan)(guan)控、人(ren)(ren)才培養、績(ji)效體系、人(ren)(ren)力(li)(li)資源管(guan)(guan)理(li)、薪酬體系設計(ji)構建等(deng)有豐(feng)富的(de)經(jing)歷(li)與獨到(dao)的(de)見解(jie)。

【課程安排】
第一部分：如何營造績效文化，培育績效管理氛圍
1、企業文化與績效文化
2、如何構建高績效的績效文化與績效領導力
.管(guan)理(li)者需(xu)要實施合理(li)科學(xue)的績效管(guan)理(li)

第二部分：績效管理定位與內涵
1、績效是什么，績效不是什么？
2、績效與戰略之間的關系
3、組織績效與個人績效的邊界分析
4、如何從組織績效過程中審視績效管理
5、如何從個人績效中審視績效管理
6、運營管理與組織績效之間的管理
7、沒有績效管理，運營無法推行
8、績效對個人、組織和戰略的意義
9、績效管理與傳統的工作考核的區別是什么
10、績效考核定義
11、高層管理人員在績效管理中的作用
12、業務部門負責人在績效管理中的作用
13、人力(li)資源(yuan)在(zai)績效管理中的作用?

第三部分：績效管理演變與績效管理工具
1、平均主義的考核、弊端分析與案例分享（某公司按職級發放年終獎案例）
2、主觀考核的弊端案例分析（某公司按項目節點進程進行績效考核的案例）
3、德能勤績的考核方式與弊端分析（某公司私下發放年終獎的案例）
4、關鍵績效考核法（KPI）
5、平衡計分卡法（BSC）
6、目標管理法（MBO）
7、KPI、BSC與MBO協(xie)同(tong)考核法?

第四部分：績效管理原則、范圍、頻率與考核關系設計
1、績效考核原則
2、考核范圍與頻率
.總經理級別考核方式
.副總經理級別的考核方式
.其他人員考核方式
.試用期人員的考核方式
.項目制、矩陣制和項目公司制的考核方式
.片區考核方式
3、考核關系設(she)計(ji)（萬科考核關系設(she)計(ji)分享）

第五部分：考核維度與考核實操
1、業績考核與業績考核比重
2、績效協議與萬科績效協議分享
3、績效協議演練
4、行為考核維度與萬科行為考核維度分享
5、行為考核維度設計
6、行為考核演練
7、月度盤點
8、季度考核與季度考核演練
9、績效(xiao)分數錨定(ding)與對標

第六部分：活力曲線
1、GE活力曲線的定義與應用
2、強制排序與萬科強制排序分享
3、華為強制排序的演變
4、組織績效前提下的強制排序變化（萬科分享）
5、績效評(ping)分與強制排序的協同?

第七部分：季度KPI的設定（組織績效）
1、季度KPI的編寫與運營部的審核
2、季度KPI的考核
3、季度KPI考核的評分與排序
4、季度KPI的結果運用
5、標桿物業季(ji)度KPI分享

第八部分：月度計劃（績效協議）的編寫（個人績效）
1、月度計劃的編寫
2、月度計劃的審核
3、月度計劃與季度考核之間的關系
4、月度計劃編寫的關鍵規則
4、績效面談中的Q12
5、績效面談SOLID原則
6、績效面談BEST技巧
7、績效面談漢堡原理
8、績效面談九步法
9、績(ji)效面(mian)談實操

第九部分：基層（安全/客服/維修/環境）及主辦（含班組長）月度考核
1、基層員工考核理念
2、基層績效考核方式與維度
3、基層考核實施
4、萬(wan)科物(wu)業(ye)基層考(kao)核分享

第十部分：季度考核
1、績效通知如何編寫
2、季度考核編寫的規則
3、季度考核的審核、審定與審批
4、如何公布績效考核關系
5、跟蹤考核過程的技巧
6、如何應對拖拉或者軟性不執行的部門
7、績效結果的整體排序與總經理的簽字
8、萬科績效OA體系(xi)的(de)分享?

第十一部分：績效輔導
1、 績效輔導的實質
2、 績效輔導的核心前提
3、 績效輔導內核
4、 如何發現和發揮員工潛能
5、 如何實施強有力的提問
6、 如何有效傾聽
7、 如何實施干預式輔導
.如何對“能力弱－意愿強”的員工進行績效輔導
.如何對“能力弱－意愿弱”的員工進行績效輔導
.如何對“能力強－意愿弱”的員工進行績效輔導
.如何對“能力強－意愿強”的員工進行績效授權
8、績效輔導心法?

第十二部分：績效面談實戰
1、績效面談的重要性
2、績效面談概述
3、績效面談談什(shen)么

第十三部分：年度考核
1、年度考核與季度考核關系
2、部門年度考核與績效考核關系
3、年(nian)度(du)考核的實施技巧?

第十四部分：績效考核與運營部管理的銜接
1、運營部即時檢查
2、運營部的業務督導考核
3、運營部季度內審
4、運營部專項考核

第十五部分：年度述職
1、年度述職的重要性與目的
2、年度述職內容關鍵點
3、萬科各部門述職分享
4、述職(zhi)評估與應用(yong)

第十六部分：績效結果運用與績效宣傳
1、“優秀”級別員工結果的運用
2、“良好”級別員工結果的運用
3、“合格”級別員工結果的運用
4、“待改進”級別員工結果的運用
5、人員任用與績效結果運用
6、績效宣傳設計

第十七部分：物業獎金管理
1、物業獎金構成
2、物業獎金核準與發放

【課程費用】
2980元/人（費(fei)用包含：培訓教(jiao)材費(fei)、講師費(fei)、證(zheng)書費(fei)、場地費(fei)等）。食宿統(tong)一安(an)排，費(fei)用自理，歡迎有(you)關單位(wei)或部(bu)門組(zu)團參加。

【增值服務】
課(ke)程結束后企業(ye)(ye)(ye)（學(xue)員）可(ke)自愿辦(ban)理：企業(ye)(ye)(ye)誠信3A證(zheng)書（7證(zheng)1牌(pai)，投標必備加分神器）、高級物(wu)業(ye)(ye)(ye)管理師(shi)、全(quan)國物(wu)業(ye)(ye)(ye)項目經理證(zheng)、全(quan)國物(wu)業(ye)(ye)(ye)企業(ye)(ye)(ye)經理證(zheng)（網上可(ke)查，全(quan)國通用(yong)）

物業績效管理