制(zhi)約(yue)因素猶如總裁(cai)心里的(de)一根刺，也(ye)成了企業的(de)管理(li)之痛。
很多總裁(cai)不(bu)(bu)解(jie)，我們的企業在發展過程中(zhong)，究竟是被什么(me)制約，讓前進的腳步停滯(zhi)不(bu)(bu)前呢？這些制約因素猶如心里的一根刺，也成了企業管(guan)理之(zhi)痛(tong)。
1.動力之痛
在企業中，員工之所以缺乏工作動力，是因為沒有規章制度來保障執行力。
唯有在制度的約束下，員工們才能夠更好地行動起來。比如，一件任務下達之后，如果沒有給員工規定完成的時間，也許他們就會拖延下去，致使不能順利執行；如果給他們規定期限，那么他們將會感受到壓力，就盡快行動起來，有更多執行動力。
想要提升員工的執行動力，意識是首要的，只有存在行動的意識，才能夠主動行動起來，積極投身于工作當中，因此，企業總裁要想辦法培養員工的行動意識，以提升他們的行動力。
為了培養員工的行動意識，總裁一方面要向他們灌輸企業的價值觀和文化，對員工表現出足夠的關懷和賞識，將他們當做企業的一員來看待。如此一來，員工才會認同企業，并將企業的利益與自己的利益聯系在一起，從而培養出行動意識，積極地行動起來。
2.協調之痛
總裁不僅需要對整個企業負責，同時也因為他是更高組織的成員，而需要對企業的團隊負責。這就要求他必須具有充分的大局觀，能夠比下屬更早更敏銳地看到更高層面的利益和需要，而不是忽視整體、只關注局部，更不能割裂團隊之間的情感交流和工作協同。這就需要總裁們想辦法克服協調之痛。
我曾經觀察過那些成功的總裁，他們在處理內部關系和處理外部協作關系時同樣謹慎，在他們看來，團隊之間的協作可以幫助整個團隊獲得更多資源和支持，同時為企業內部的制度協調創造良好環境。在他們這種工作態度的影響下，團隊成員也能學習到相應的大局觀，并更加愿意主動進行協調和發展。
3.效率之痛
執行制度第二個要解決的問題便是效率。
總裁親力親為，在某種程度上不僅會造成團隊工作效率低下，還會打擊下屬的工作熱情。最終有可能造成人才流失。
***公司的第三代繼承人尤金·*就是一個不善于授權給下屬的總裁。尤金在掌管*公司之后，堅持“凱撒式”的管理模式，他對公司的大權采取*控制的態度。甚至連公司許多細微決策都要由他來獨自制定，就連公司所有的支票必須由他親自開……
尤金的這種*式管理，使*公司的組織結構很快失去彈性。在激烈的競爭面前，*公司很難適應環境變化，連遭打擊，瀕臨倒閉邊緣。
由此可見，最終擊垮尤金的不是企業競爭中的競爭對手，而是尤金自己，是他在企業管理的過程中不善于授權。可見，合理授權對于總裁實現企業目標來說有著至關重要的作用。
總裁事必躬親，其實是對下屬工作的不信任。由于總裁不肯放權，下屬在工作中感覺自己的價值不被承認，最終導致人才流失。
一個善于授權的總裁會將權力下放，這樣不僅能激發員工的工作積極性，還能使總裁落得輕松。如此一來，作為總裁何樂不為？
4.持續之痛
執行制度是否合理，還要看它是否具備持續力。
俗話說，“一只筷子輕輕被折斷，十雙筷子牢牢抱成團”，當企業的員工們能夠團結起來，為了企業的發展而共同努力時，即使企業在發展的道路上遇到再大的困難，也能夠被輕松解決。相反，如果企業內的員工各自為戰，缺乏團隊協作意識，不能夠互相幫助，那么企業的很多任務都將無法完成，更別提持續發展了。
企業同樣如此，當員工們能夠團結起來，將團隊利益放在第一為，通力合作、努力配合，才能夠為企業創造出更大的利潤。因此，如果想要帶領企業持續發展，總裁就要通過協調團隊利益，將個人的力量進行重新整合，從而凝聚成一股新的強大的力量。
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