人性化管理與制度化管理
公司規(gui)模小(xiao)，行動快(kuai)捷，機(ji)制靈(ling)活，個性(xing)化強，不要(yao)(yao)搞什么(me)“考核模式(shi)”。尤其不要(yao)(yao)去(qu)定(ding)義(yi)“績(ji)效管(guan)(guan)理”與“績(ji)效考核”的區別，也(ye)不要(yao)(yao)去(qu)區分(fen)考核是哪個部(bu)門的事。很簡單，趕緊(jin)停(ting)止爭論，誰能干就讓誰干，誰干得好就獎勵(li)誰！有那(nei)么(me)復雜嗎？沒有，所以，這里就用到人性(xing)化管(guan)(guan)理與制度(du)化管(guan)(guan)理的靈(ling)活運用。
首先就(jiu)(jiu)要求在思(si)維上打(da)破條(tiao)條(tiao)框(kuang)框(kuang)，這就(jiu)(jiu)是(shi)我們所謂的“解放(fang)(fang)思(si)想(xiang)(xiang)”，思(si)想(xiang)(xiang)不解放(fang)(fang)，陷(xian)進那些看似美妙的工具和方(fang)法(fa)里出不來，就(jiu)(jiu)會捆住手腳(jiao)、作(zuo)繭(jian)自縛，結果(guo)讓考(kao)核(he)走(zou)向了反(fan)面，起(qi)到(dao)了相反(fan)的作(zuo)用。豈不知，最好的考(kao)核(he)就(jiu)(jiu)是(shi)手中無劍(jian)，心中有劍(jian)！
那么，小公司的考核，為什么不能向大公司學習，搞成體系，搞成大而全的東西？說到底，一個東西太完美，就很少人能搞懂，一個很少人能搞懂的東西，再完美也不能產生生產力，不能產生生產力也就是一堆廢紙！所以，小公司的考核，要簡單，要能夠聚焦。那么，究竟什么是聚焦？很多專家們往往給不出很簡單的答案，只能跟你解釋什么是聚焦戰略，什么是20/80原理，什么是目標層層分解，什么是柏拉圖……總之，搞的越來越復雜，越來越讓人聽不懂，如果你能隨便就懂了，那人家專家還能成其為專家嗎？
其實，我就常跟人家說，所謂聚焦，就是需要什么，就考核什么！不需要的，就不要考核！但現實卻不是這樣，我們見了無數的小公司，明明要東，卻非要考西，明明需要客戶和市場占有率，卻非要考核利潤率，明明要銷售業績，卻偏偏每天要考核銷售人員出勤率，明明要績效，卻偏偏衡量人的能力……
于是，就有人擔心了，我需要什么就考核什么，那其他的東西兼顧不到怎么辦？我告訴他，很簡單，人的精力和關注點都是有限的，一個階段一個時期只能有一個重點，而你考核的就是這個重點，至于以后將發生什么，等要發生了再考核也不遲，考核是死的，人是活的，尤其對于小公司就應當這樣，要能夠快速的適應市場變化，要能夠迅速的調整策略，否則，你拿什么生存？考核，說到底，要起到一個導向作用，如果沒有導向作用，那你的考核基本上就廢了！更遑論什么績效計劃、績效反饋、績效談話那些舍本逐末的東西。
最后需要說明的就是，你需要什么不是鼓勵你什么都需要，你什么都需要就等于什么沒說！所以一定要分辨出什么是當前最重要的東西，什么是未來最重要的東西，有了“最”字，才是最重要的！
轉載：//citymember.cn/zixun_detail/3787.html
