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　　首先領導要判斷誰是君子，誰是小人。這個判斷的標準很多。每個人的判斷標準都是源于自己的信念和價值觀。做為企業的領導，你判斷的標準，應該是以企業的信念和價值觀為標準，而絕不能依照你個人的標準來判斷。所以說企業文化是企業的靈魂。企業如果沒有自己的信念和價值觀，你就無法設立標準，也無法對員工進行判斷。例如，有個企業的價值觀是：業績至上、尊重服從、團隊合作、全力以赴、終生學習、利益共享。有了這個價值觀標準以后，就可以讓員工自己對照來檢查、修正自己的言行。與這個標準相符的就是企業的君子，不相符的就是企業的小人。

　　其次，企業文化包含了諸多內容，如企業使命、企業宗旨、企業信念、企業價值觀等等。一些素質高的員工，他們能夠遵守企業的各項規章制度，對于企業文化的大多數內容也認同，但是個別地方卻不能認同。這祥的員工是不是真正的君子呢？我覺得對于企業而言，也不能說是一個真正的君子。對于這種員工，領導要能夠找到他對本企業文化中不認可的地方，與之溝通交流，盡*努力使之認可企業文化，按企業文化的要求去做事。如果有些員工確實對企業文化的某些條款不認可，經過溝通教育也無法改變和調整，那對這類員工就要限制使用，或者把他調整到更適合的崗位。以免因價值觀不同導致給工作帶來負面的影響。

　　另外，就是一些所謂的小人。這種員工對企業的各項規章制度不認可，認為這些制度約束性過強，搞得他很不自在，同時對企業文化也大多不認同。對這類員工，領導就要加大力度進行管理約束。俗話說，修行從改過開始。對于這祥的員工要先從基本的行為規范抓起。先規范其言行，再從思想上、觀念上用企業文化的標準進行長期的，不間斷的教育。同時，依照其成長的不同階段，來調整安排其崗位，最后把他們教育成真正對企業有價值的君子。

　　最后，做為企業領導最忌諱出現的情況有兩種。一是某些員工看似君子，因為他的言行幾乎都能和企業文化的要求相符。但最重要的是領導沒有發現他的思想深處觀點、信念、價值觀與企業文化相悖的地方。所以這種人一旦放到重要崗位，他做事的動機和出發點就會與企業想法有差異，就會給后面的工作帶來不必要的損失。二是對于相對企業而言的小人，領導的處理方式有時過于簡單粗暴而缺少耐心。最多的做法就是直接開除。這祥處理不但會造成員工流失率上升，從另一個角度看也讓領導也失去了自己提升領導力的機會。毛澤東同志有一句話說得好，團結一切可以團結的力量！這句話落到企業就是要整合一切可以整合的資源！凡是對企業發展有利的人我們都要發揮其長處、規避其不足，讓他在企業里不斷提升、發展、完善，同企業共同成長。絕不能簡單地開除了事。