對高層管理者而言，領導并非一種職位，而是意味著選擇去為更多人擔當責任。
我特別高興能來到浙大。我經常對別人講，有時候人需要溫暖，有時候人需要感動，有時候人需要感恩。當我們需要溫暖、需要感動、需要感恩的時候，很多時候我們就會想，我們身后有很多人，家和萬事興，可能家就是最初的一個團隊。那么，如何成為團隊里的一個人，讓這個團隊發展，讓這個團隊成為一個最棒的團隊呢?我想，這需要掌握9個黃金法則。
黃金法則一：領導不錯
如何成為一個非常棒的人呢?第一個境界就是要讓別人看到你，第二個境界是能夠讓別人喜歡你，第三個境界是讓別人信賴你，第四個境界就是讓別人愛上你。最高的境界是讓別人疼愛你。
通用電器前任董事長兼總裁杰克-韋爾奇曾經講過一句話：在你成為領導前，成功的標志就是自己成長;而當你成為領導之后，成功的標志就是如何使得別人成長。所以，成為領導就是要自己先成長，你的包容能力、讓步能力、妥協能力、溝通能力、自我否定能力都非常關鍵，也非常重要。
我還有一個理念，即蟑螂訓煉七步法。大一的時候到食堂打飯，發現飯里有一只蟑螂，一看到蟑螂，憤怒，扔掉不吃了，找校長投訴;大二的時候，一看飯里有蟑螂，憤怒不吃了，不找校長，不投訴;到了大三，一看飯里有蟑螂，憤怒，打份新的繼續吃;到了大四，一看飯里有蟑螂，憤怒地把蟑螂扔掉，繼續吃;到了研一時打飯，發現飯里又有蟑螂，不管，繼續吃;到研究生畢業時打飯，一看飯里有蟑螂，拿下;到了讀博士的時候，發現飯里沒蟑螂，很不習慣，一看對面小師妹碗里有蟑螂，夾過來。蟑螂就是誤會、沖突、壓抑、郁悶，而拿下蟑螂就是大智慧、大境界、大心胸、大氣魄，這是自我成長的標志。
黃金法則二：跟隨者不錯
打造一個團隊，自己一定是要不錯的。如果你用的人都是你以為比你弱的人，這一點會害了你，再怎么努力都不可能把事情做好。同樣，如果你自己不錯，但你團隊的人都糟糕，當每個人都這么糟糕時，別人會對你有好的評價嗎?
2001年我做俞敏洪老師助理的時候，也會陪他見見大人物，俞敏洪老師會介紹說：這是我的助理，博士畢業。我壓力特大，我配得起他的介紹嗎?這也給了我很大的動力繼續前進。新東方董事、高級副總裁周成剛老師曾經是BBC的主持人，他的風范風度很有西方貴族的氣質。正因為有周成剛在，你看我的著裝、談吐都更加紳士化了。當然我今天也不怎么優雅，不過比以前是好得多的多了。
看看這樣的優秀團隊成員，就在逼迫我自己改變、提高、升華。這就是我說的第二個黃金法則，即跟隨者不錯，或者說團隊的成員不錯。
黃金法則三：規矩不錯
請注意，我這里說的不是制度不錯。我見過大量的人，他們在最初的時候都是不錯的，可到了最后團隊垮了，為什么?就是規矩不對。什么叫規矩呢?寫到墻上的都不算規矩，不寫但做得到的那才是規矩。
我們發現了一個理論——刺猬理論。刺猬在冬天的時候要相互擁抱取暖，但太近又會刺到對方，所以他們只能保持一定距離，相互靠在一起來取暖。這對我們有什么啟發呢?就是當我們帶一個團隊的時候，應該和團隊成員保持一定的距離，你跟團隊某些成員太密就會疏遠其他成員，當你疏遠其他成員的時候，這個團隊的規矩就已經被破壞了。
規矩不錯的第二個理論是潛規矩理論，也交潛規則理論。一旦被人定位，團隊也就基本上垮掉了。任何一個校長單獨到北京找我吃飯，我都不會答應，要吃飯一定是兩、三個人一塊吃飯，如果是只有一個人，就在辦公室一起吃盒飯。為什么?就是避免別人會想為什么陳老師不和我吃飯。我做不到和每個人吃飯，就要做到不單獨和某一個人吃飯，讓他們認識到老板是公平的，老板是公正的，那這樣規矩就不錯了。
如果說我們能做到自己不錯，團隊的成員不錯，規矩也不錯，那這個團隊的組建就成功了，團隊的組建就可以打個高分。團隊的組建只是一個開始，而好的開始是成功的一半。
黃金法則四：高目標是動力
求之上者得之中，求之中者得之下，說的就是要有高的目標。有人說馬云是浙商的代表，5年前有人說他特別會忽悠，誰說這忽悠本身不是在定一個目標呢?恰恰是那種所謂的忽悠，那種高目標，特別凝聚人心。
2000年2月，俞敏洪召集我們開會，當時新東方不過兩百來人。俞敏洪選擇的是600人的大教室，講我們未來目標是國外部老師在這個教室是坐不下的。長遠的目標要定高一點，但把長遠目標細化為眼前目標的時候，要接近具體實際。
黃金法則五：決策力決定執行力
領導人要做出正確的決策。什么叫領導?什么叫正確的決策呢?如果一個領導人經常做出錯誤的決策，大家就會對他失望，從而離開。領導就是帶大家去那些大家不想去但應該去的地方;帶大家想去又不知道怎么去的地方，帶領大家知道怎么去但不知道怎么快速去的地方。領導就是要告訴大家該去哪里做，該怎么做，該和誰去做。
如果所有這些都達到的話，一個領導犯錯并不可怕，可怕的是在同一個地方犯同樣的錯誤，那就可能是真正的毀滅性的打擊了。
黃金法則六：給員工激勵，長團隊士氣
要學會激勵。我到一個學校去的時候，一個員工問了我一個問題，剛好我到另外一家公司做培訓的時候，一個員工問了我同樣的問題。他說我很不開心，怎么才能夠開心。我問為什么不開心，老板給你的錢公平嗎?他說：老板給的錢倒是不少。我就說是不是老板不信任你?他說也不是。我說，老板既公平也信任你，你怎么不開心啦?他說老板經常罵人，取得重大的業績，也不出去慶祝一下。
如何去夸別人，這就是第六個黃金法則。如果我們能夠設立一個高的目標，同時能確定正確的決策，而且能慶祝和激勵，團隊就能發展。
黃金法則七：建立信賴文化
什么叫信任呢?信任是建立在自信的基礎上，完成于給予過程之中，升華于共同面對的默契之后。作為一個領導就是首先要自信，信才能產生真正的奇跡。如何才能讓員工感到被信任，希望大家一起思考。
黃金法則八：建立給予文化
要學會給予。給予就是授權，怎么樣給予別人名，給予別人利。如果領導將榮譽歸于自己，那沒有人可以和你玩得長久。有一句話說是財聚人散，財散人聚。當財富聚集到一個人身上的時候，人就會散;當財富散發到所有人身上的時候，人就會凝聚。還有一句話是名聚人散，名散人聚。所有的名都歸屬于你一個人的時候，別人肯定不干了;而所有的名分給大家的時候，別人就會干。
我們在做給予法則，就是讓別人感覺到他們是得到認可的。比方說，你有一份榮譽時，不妨多感謝感謝別人，員工就會感覺到老板沒忘我;同時，記住在重大場合下多說感激別人的話。其實這是很小的事，不是難事，就看你用不用心。
黃金法則九：建立付出文化
一個人當上領導，就要放棄很多，要擔當責任，要把喜怒哀樂放一放，更多的時間是去樹立別人。如果把自己更多地歸屬小家庭的時候，你就不會更多地歸屬社會。
我對內部人說，俞敏洪老師的生活一點兒都不值得你們羨慕，晚上兩點多還在發郵件，早上起來就沖到公司。一旦成了領導以后，什么抱怨、牢騷都不是你的，都是別人的專利了。我和俞敏洪老師共事，從當他的助理開始，有十年了，他付出的太多太多了。其實當一個領導真的很不容易。
剛才講了三個法則：信賴法則、給予法則和付出法則，如果做到了這些，團隊的成長就有保證了。所以說，*的企業賣精神，二流的企業賣文化，三流的企業賣標本，四流的企業賣技術，五流的企業賣產品。如果要做個百年老店，企業百年成長，最后靠的就是信念、信賴、精神和文化。
有人問，為什么一個人非要當領導呢?我說，如果你有能力去影響更多的人，為什么你那么自私，不愿意擔當責任?如果你有能力讓更多的人從失敗走向成功，為什么你貪婪地獨享清閑?如果你有能力改變很多人的生活，為什么要標榜自己快樂的自我?領導始終是一種選擇，而并非一個位置。我想說的是，我特別感謝大家。謝謝!
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領導是一種選擇
講師：江猛 瀏覽次數：2280
對高層管理者而言，領導并非一種職位，而是意味著選擇去為更多人擔當責任。
我特別高興能來到浙大。我經常對別人講，有時候人需要溫暖，有時候人需要感動，有時候人需要感恩。當我們需要溫暖、需要感動、需要感恩的時候，很多時候我們就會想，我們身后有很多人，家和萬事興，可能家就是最初的一個團隊。那么，如何成為團
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