明明是(shi)(shi)看好的人(ren)才(cai)，提拔之后就(jiu)(jiu)感覺看錯了，人(ren)各方(fang)面能力似乎都跟(gen)不上需求(qiu)。招(zhao)聘時(shi)發現(xian)是(shi)(shi)個人(ren)才(cai)，對其抱有(you)很(hen)(hen)高的期望，入職以后，發現(xian)與預期差(cha)距很(hen)(hen)大(da)。還有(you)就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)里越(yue)有(you)水平(ping)的人(ren)才(cai)越(yue)留不住(zhu)，有(you)了本事(shi)就(jiu)(jiu)跳槽(cao)。有(you)的時(shi)候關鍵崗位招(zhao)人(ren)很(hen)(hen)難，招(zhao)聘周(zhou)期很(hen)(hen)長，難度也很(hen)(hen)大(da)。招(zhao)來的空(kong)降兵適應(ying)性差(cha)，融入不了又離開。還有(you)一些現(xian)象就(jiu)(jiu)是(shi)(shi)企(qi)(qi)業(ye)現(xian)有(you)的人(ren)員跟(gen)不上企(qi)(qi)業(ye)發展的步伐，企(qi)(qi)業(ye)決策者很(hen)(hen)多運營想法(fa)無法(fa)實現(xian)。
以上痛點，你的(de)(de)企業(ye)(ye)存(cun)在(zai)嗎？這(zhe)些(xie)(xie)問(wen)(wen)題的(de)(de)根源是因為企業(ye)(ye)沒有建立(li)人才(cai)體(ti)系(xi)，因此崗位(wei)勝任力模(mo)型(xing)就不(bu)是很(hen)清晰，也(ye)不(bu)知道適合自己企業(ye)(ye)的(de)(de)人才(cai)地圖到底(di)是什么標準(zhun)，在(zai)干部的(de)(de)繼任以及選(xuan)拔(ba)上的(de)(de)培養也(ye)缺乏。關(guan)鍵員(yuan)(yuan)工的(de)(de)晉升路徑也(ye)不(bu)是很(hen)明確，讓(rang)員(yuan)(yuan)工看不(bu)到發展(zhan)的(de)(de)希望(wang)。在(zai)招聘外部人員(yuan)(yuan)的(de)(de)時候，又沒有專(zhuan)業(ye)(ye)方(fang)法做到精(jing)準(zhun)的(de)(de)選(xuan)擇。這(zhe)些(xie)(xie)企業(ye)(ye)管理體(ti)系(xi)短板，就導致企業(ye)(ye)一系(xi)列在(zai)人才(cai)方(fang)面的(de)(de)痛點。有這(zhe)些(xie)(xie)問(wen)(wen)題的(de)(de)存(cun)在(zai)，企業(ye)(ye)很(hen)難發展(zhan)好，想要徹(che)底(di)的(de)(de)解決，就要系(xi)統建立(li)企業(ye)(ye)人才(cai)體(ti)系(xi)。
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