京(jing)東(dong)的(de)畫風(feng)的(de)改變,劉強東(dong)引(yin)發的(de)輿論事件都引(yin)發了大眾(zhong)的(de)討(tao)論。前些年來,京(jing)東(dong)的(de)發展和進(jin)步(bu)大家都有目共(gong)睹,也讓大家接受并(bing)運(yun)用京(jing)東(dong)平臺(tai)。
在2018年5月時(shi),京(jing)東集團董事長劉(liu)強(qiang)東還(huan)公開表示:“永遠不會開除任何一(yi)(yi)個(ge)兄弟。”但(dan)自2019年年初起,京(jing)東自上(shang)而下開始了(le)一(yi)(yi)輪激進(jin)的(de)組(zu)織人(ren)事變革(ge)。京(jing)東宣(xuan)布將淘汰(tai)10%的(de)副總裁級(ji)別(bie)以上(shang)職業經理人(ren),京(jing)東也是這輪互聯(lian)網(wang)公司裁員潮中*一(yi)(yi)個(ge)直(zhi)接提出要優化職業經理人(ren)的(de)公司。
隨(sui)后,CTO(首席(xi)技術官)張晨、CPO(首席(xi)公共(gong)事務官)藍燁、CHO(首席(xi)人力官)兼CLO(首席(xi)法務官)隆雨,接連(lian)宣(xuan)布(bu)辭職。過去數年間京東快速(su)成長,也快速(su)膨脹,滋(zi)生了大企(qi)業(ye)病(bing)。在企(qi)業(ye)高(gao)速(su)成長期,這些問題(ti)會被掩蓋。而一(yi)旦公司遭遇增長瓶頸,發展(zhan)停滯,這些問題(ti)就(jiu)會暴(bao)露出來。
這便引出一個話(hua)題,在(zai)中(zhong)國,找到一個始(shi)終和(he)創(chuang)業(ye)(ye)(ye)者(zhe)保持相同(tong)步調(diao)的職業(ye)(ye)(ye)經理人(ren)(ren),可謂是難上(shang)加難。職業(ye)(ye)(ye)經理人(ren)(ren)與創(chuang)業(ye)(ye)(ye)者(zhe)這兩類企業(ye)(ye)(ye)經營管(guan)理群(qun)體究竟因為什(shen)么而差別巨(ju)大,在(zai)企業(ye)(ye)(ye)發展(zhan)的過(guo)程中(zhong)如何才能(neng)有(you)效避(bi)免大企業(ye)(ye)(ye)病?
先來看看職(zhi)業(ye)經理(li)人與創業(ye)者(zhe)兩者(zhe)之(zhi)間(jian)的(de)本(ben)質區別。
從思維模式上看,創業(ye)者具備(bei)的(de)是成體(ti)系(xi),全流程(cheng)(cheng)(cheng)的(de)思維模式。某種程(cheng)(cheng)(cheng)度上說,創業(ye)者在企(qi)業(ye)管理過程(cheng)(cheng)(cheng)中始終(zhong)有(you)著“母(mu)性(xing)思維”,從“企(qi)業(ye)”這個孩子的(de)備(bei)孕到(dao)(dao)懷孕,再到(dao)(dao)出生、養(yang)育和成長,創業(ye)者給終(zhong)保持“母(mu)親視角,會(hui)全程(cheng)(cheng)(cheng)參(can)與到(dao)(dao)整個企(qi)業(ye)的(de)創辦過程(cheng)(cheng)(cheng)中。
而職業經理(li)(li)人更像父(fu)性思維(wei)甚至(zhi)是繼父(fu)思維(wei)。職業經理(li)(li)人對(dui)企業這個(ge)“孩(hai)子”成(cheng)長過程的(de)(de)(de)關(guan)心程度總顯(xian)不足其更多關(guan)注的(de)(de)(de)是企業當(dang)前(qian)的(de)(de)(de)發(fa)(fa)展狀況,比如“孩(hai)子”處于(yu)小學(xue)階(jie)段,那就對(dui)小學(xue)負責,已(yi)經上(shang)大學(xue)就只對(dui)大學(xue)階(jie)段負責。由(you)于(yu)職業經理(li)(li)人的(de)(de)(de)個(ge)人發(fa)(fa)展及未來,并不一(yi)一(yi)定與企業的(de)(de)(de)長期或永續發(fa)(fa)展綁定在(zai)一(yi)起,因此其對(dui)企業未來發(fa)(fa)展的(de)(de)(de)關(guan)注度略顯(xian)不足。
從考核機制上看,創業者的(de)工作(zuo)目標與(yu)企(qi)業的(de)長(chang)遠發展目標高度一(yi)致(zhi),創業者自身的(de)成(cheng)長(chang)與(yu)企(qi)業的(de)成(cheng)長(chang)軌(gui)跡一(yi)致(zhi)。
這也(ye)引發了另一個問題(ti),為什么幾(ji)十年(nian)來素(su)質教育在(zai)中國依然推廣不開?因為高考(kao)是(shi)“指揮(hui)棒”,許多學校貫(guan)徹(che)的不是(shi)完整的人才教育培養計劃,而是(shi)以“高考(kao)為綱(gang)"的教學計劃。
這就是KP考(kao)核(he)模式和目標管理模式之間的悖論。
職(zhi)業經理人只(zhi)對(dui)(dui)(dui)KPI負責,對(dui)(dui)(dui)企業發展的某一個階段負責,而不是對(dui)(dui)(dui)企業整體發展目標負責,往往用自己的經營哲學代替(ti)了對(dui)(dui)(dui)企業經營規律的把握,發展習一定程度,看似(si)“高分”的企業其實暗含巨大風險。
不少職業(ye)(ye)經(jing)理(li)人(ren)無(wu)論(lun)理(li)論(lun)多(duo)么高深,其對企業(ye)(ye)的認即往(wang)往(wang)趨于表面,對企業(ye)(ye)“命運”的掌據也是(shi)局部(bu)的,提升的是(shi)“自管(guan)一攤”,做好眼前事便高枕無(wu)憂。因此部(bu)分大企業(ye)(ye)常(chang)常(chang)表現出“中層(ceng)強大而僵化(hua)”的病癥(zheng),京東遇(yu)到(dao)的管(guan)理(li)問題,便是(shi)如此。
為何會“強在(zai)中(zhong)層(ceng)、壞(huai)在(zai)中(zhong)層(ceng)”?
從企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)生命周(zhou)期來看。某些成功(gong)企(qi)(qi)業(ye)(ye)在(zai)發(fa)展初期,以(yi)及快速(su)成長階段,往(wang)往(wang)能夠做(zuo)到人(ren)盡其才(cai)(cai)。這時候企(qi)(qi)業(ye)(ye)常(chang)(chang)常(chang)(chang)處于“人(ren)才(cai)(cai)短缺”的(de)(de)狀態(tai),人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)潛力容易得到發(fa)揮(hui),企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)成長與人(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)成長形(xing)成自(zi)然(ran)匹配。所以(yi)我們(men)往(wang)往(wang)看到不(bu)少企(qi)(qi)業(ye)(ye)管理者始終(zhong)把“缺人(ren)手、快招人(ren)”掛(gua)在(zai)嘴邊(bian)。企(qi)(qi)業(ye)(ye)發(fa)展進入成熟期,隨著企(qi)(qi)業(ye)(ye)的(de)(de)逐(zhu)步(bu)發(fa)展壯大,人(ren)才(cai)(cai)隊(dui)伍(wu)逐(zhu)漸(jian)龐大,按照傳(chuan)統科層(ceng)制(zhi)進行組(zu)織(zhi)(zhi)架構的(de)(de)企(qi)(qi)業(ye)(ye),自(zi)然(ran)形(xing)成金字塔結構。一旦企(qi)(qi)業(ye)(ye)組(zu)織(zhi)(zhi)架構穩(wen)定(ding),中高層(ceng)管理人(ren)員的(de)(de)晉升通道不(bu)僅狹(xia)窄而且是(shi)“封頂(ding)制(zhi)”,常(chang)(chang)常(chang)(chang)出現體(ti)制(zhi)固(gu)化(hua)、崗位固(gu)定(ding)現象,中高層(ceng)成長的(de)(de)天花(hua)板效應非常(chang)(chang)明(ming)顯。
這(zhe)個時期(qi),一(yi)(yi)方面(mian),中層(ceng)(ceng)管理(li)者的(de)個人能力往(wang)往(wang)超(chao)出(chu)崗(gang)位要求,便會對(dui)企業或是企業領導(dao)層(ceng)(ceng)產生不滿情(qing)緒,常常出(chu)現“強在(zai)中層(ceng)(ceng)、壞在(zai)中層(ceng)(ceng)”的(de)局面(mian)。另一(yi)(yi)方面(mian),這(zhe)類強大(da)的(de)“高智商”中層(ceng)(ceng),由(you)于(yu)缺(que)乏上(shang)升空間,想做的(de)事(shi)做不成,不想做的(de)事(shi)甩一(yi)(yi)邊(bian),官僚習(xi)氣逐漸形成。在(zai)此情(qing)況下,信息流上(shang)傳(chuan)下達到了中層(ceng)(ceng)管理(li)這(zhe)一(yi)(yi)層(ceng)(ceng)面(mian),無疑會衰減和變味(wei)。這(zhe)主要由(you)中層(ceng)(ceng)管理(li)人員所(suo)處(chu)的(de)崗(gang)位與自身成長階段等特點所(suo)決定。
中層管理(li)人員的(de)思維(wei)模式(shi)往往具(ju)有“階段性(xing)有限(xian)性(xing)”等(deng)特(te)點(dian),與企業長遠發(fa)展的(de)“長遠性(xing)、無(wu)限(xian)性(xing)"特(te)點(dian)融合度不(bu)足。這就會出現企業領導(dao)著眼長遠、中層干部卻只顧眼前的(de)矛盾。其實,京東(dong)就是遇到(dao)了中層上升通道制(zhi)約性(xing)的(de)問(wen)題(ti)。
藥方:讓人(ren)才溢出(chu)、開枝散葉(xie)。那么,應該(gai)如何避(bi)免或(huo)解決(jue)這瓶(ping)頸問題?“人(ren)才”作用的(de)發揮至(zhi)為關鍵(jian)。從歷(li)史(shi)上(shang)來看(kan),據(ju)筆者觀察(cha),改革開放40余年,持續(xu)保持高(gao)速發展(zhan)的(de)大型企業,雖然具有(you)(you)多方面的(de)成功要素,但(dan)大多數有(you)(you)一個共同的(de)特征,那就是在(zai)發展(zhan)、改革的(de)過程(cheng)中(zhong),它們會(hui)不斷(duan)地拓寬新產業、實施新布局(ju),將部分中(zhong)層管(guan)理人(ren)員分流出(chu)去(qu),開枝散葉(xie),如是激發了人(ren)才的(de)活力(li)和創造力(li),也為企業發展(zhan)帶來新的(de)生機。
因此,處在(zai)不同(tong)生(sheng)命周期的企業(ye)(ye)(ye),要想(xiang)避(bi)免大企業(ye)(ye)(ye)病,就(jiu)(jiu)需(xu)要對癥下(xia)藥。處于成長階段的民營(ying)企業(ye)(ye)(ye)在(zai)人(ren)才(cai)與崗(gang)位匹配上(shang)具有(you)天然優勢,為人(ren)才(cai)提(ti)供了較為廣闊(kuo)的發(fa)展(zhan)空間。但對于國有(you)企業(ye)(ye)(ye)來說,就(jiu)(jiu)需(xu)要向“改(gai)革(ge)”要動力。通(tong)過改(gai)革(ge)、創新,不斷(duan)在(zai)業(ye)(ye)(ye)務拓展(zhan)上(shang)尋找突破點,在(zai)體制、機制上(shang)適度靈活(huo),要釋放人(ren)才(cai)動能(neng),發(fa)揮人(ren)的主觀能(neng)力性(xing),實(shi)現企業(ye)(ye)(ye)做(zuo)大做(zuo)強。
對于(yu)進入成熟期的(de)企業,要學會從(cong)《易(yi)經》中的(de)“泰(tai)卦”中領悟解決辦(ban)法,“泰(tai)卦”的(de)卦象(xiang)為坤上乾(qian)(qian)下(xia),“泰(tai)”:小往大來,吉亨。《象(xiang)》日:天(tian)(tian)地(di)交,泰(tai);后以財成天(tian)(tian)地(di)之道,輔相(xiang)(xiang)天(tian)(tian)地(di)之宜(yi),以左右(you)民(min)。翻(fan)譯成白(bai)話文(wen)就(jiu)是(shi):坤為地(di)、為民(min):乾(qian)(qian)為天(tian)(tian)、為君(jun)。就(jiu)好比(bi)是(shi)一個地(di)位尊貴的(de)君(jun)王(wang)在(zai)下(xia),而百姓在(zai)上,如此就(jiu)是(shi)上下(xia)相(xiang)(xiang)通、君(jun)民(min)和諧。
意(yi)思(si)就(jiu)是作為掌權人愿意(yi)去下(xia)面體驗、了(le)解百(bai)(bai)姓生(sheng)活:百(bai)(bai)姓在上(shang)(shang).即在君王心(xin)中百(bai)(bai)姓很有地位(wei)。上(shang)(shang)位(wei)的(de)(de)人關(guan)心(xin)下(xia)位(wei)的(de)(de)人,而下(xia)位(wei)的(de)(de)人則支(zhi)持上(shang)(shang)位(wei)的(de)(de)人彼此之間互相(xiang)(xiang)幫助相(xiang)(xiang)輔相(xiang)(xiang)成,齊心(xin)協力如此方能吉祥(xiang)通達。
對于企業(ye)(ye)(ye)來(lai)講,“天(tian)就是企業(ye)(ye)(ye)的老板(ban)、領導層(ceng);“地(di)”就是企業(ye)(ye)(ye)的員工(gong)。老板(ban)不能用遠大(da)(da)的理想代(dai)替員工(gong)的職業(ye)(ye)(ye)生涯規(gui)劃,而要(yao)將企業(ye)(ye)(ye)的發展壯大(da)(da)與員工(gong)的個人(ren)(ren)成長結合在(zai)(zai)一起(qi):員工(gong)也不能僅僅局限于眼前(qian)的個人(ren)(ren)利益,也要(yao)背負(fu)企業(ye)(ye)(ye)的使命、愿景和價值觀(guan)。就如(ru)《孫子兵法(fa)》中所說(shuo)“上下同欲(yu)者勝”,二者之間(jian)要(yao)形(xing)成動態平衡。聯想集(ji)團柳傳志(zhi)曾在(zai)(zai)一次接受采訪時說(shuo),小公(gong)司做事,大(da)(da)公(gong)司做“人(ren)(ren)”,要(yao)“因(yin)人(ren)(ren)設事”,從而提高人(ren)(ren)崗(gang)匹配度,因(yin)為人(ren)(ren)始終是核心(xin)因(yin)素。
另一(yi)方面,在這個問題上,民營企(qi)(qi)業(ye)(ye)和國有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)各有(you)優勢,可以互相(xiang)學習取經(jing)。民營企(qi)(qi)業(ye)(ye)要向國有(you)企(qi)(qi)業(ye)(ye)學習人(ren)才梯(ti)隊建(jian)設(she)。人(ren)才梯(ti)隊建(jian)設(she)的目(mu)的是將一(yi)批有(you)發展潛質的人(ren)才納人(ren)人(ren)力資(zi)源開發視(shi)野(ye),通(tong)過實施基于企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展戰略(lve)的培養(yang)計劃,將儲備(bei)人(ren)才培養(yang)成為企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展的中堅力量建(jian)立(li)后備(bei)人(ren)才的長(chang)效培養(yang)機制(zhi)支撐企(qi)(qi)業(ye)(ye)發展。
此外,企(qi)業在發展過程中要有意識地(di)培養更多具(ju)有多面優勢的人(ren)才,為企(qi)業未(wei)來的“開枝散葉”做(zuo)好人(ren)才儲備。
國有(you)企(qi)業(ye)(ye)要(yao)(yao)向民營企(qi)業(ye)(ye)學習如何(he)盤活人力資源(yuan)人才(cai)(cai)盤點,要(yao)(yao)在(zai)激勵(li)機制、考核機制等方面進行改革與創(chuang)新(xin)(xin),能力與崗位(wei)要(yao)(yao)做到相對匹配。同(tong)時,要(yao)(yao)拓(tuo)寬晉升(sheng)通道,加(jia)大(da)企(qi)業(ye)(ye)改革力度(du)(du),加(jia)快企(qi)業(ye)(ye)創(chuang)新(xin)(xin)速度(du)(du),對于這(zhe)類(lei)人才(cai)(cai)高(gao)度(du)(du)匯聚(ju)的企(qi)業(ye)(ye),有(you)了人才(cai)(cai)溢(yi)出(chu)(chu)的“出(chu)(chu)口(kou)”,才(cai)(cai)會激發新(xin)(xin)的活力和希(xi)望,才(cai)(cai)會生出(chu)(chu)源(yuan)源(yuan)不斷的創(chuang)造力和創(chuang)新(xin)(xin)力,終將(jiang)碩(shuo)果(guo)累累。
綜上,在企(qi)業發(fa)展的(de)(de)過程(cheng)中,企(qi)業領(ling)導(dao)層要(yao)(yao)牢(lao)牢(lao)把(ba)握企(qi)業每個發(fa)展階段(duan)的(de)(de)關鍵點,既要(yao)(yao)考(kao)慮KPI考(kao)核(he),也要(yao)(yao)顧及企(qi)業發(fa)展的(de)(de)初心使命,找到企(qi)業發(fa)展規律與(yu)(yu)中層管理自(zi)身能(neng)力的(de)(de)結(jie)合(he)點,實現同頻、同步(bu)發(fa)展。作(zuo)為職業經理人(ren)或中層管理人(ren)員,要(yao)(yao)主動(dong)提升自(zi)我(wo)認知,既要(yao)(yao)兼顧眼前(qian)利益,同時(shi)思維也要(yao)(yao)適度超(chao)前(qian),將企(qi)業的(de)(de)發(fa)展使命、愿景與(yu)(yu)自(zi)身的(de)(de)工作(zuo)結(jie)合(he)起來。了解人(ren)性,并釋放人(ren)的(de)(de)創造力,這是(shi)所(suo)有組織變革最玄妙的(de)(de)地方(fang)。
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