面試從未失手——金牌面試官30分鐘高效面試法
講師：陳曉華 瀏覽次數：2566
課程描述INTRODUCTION
金牌(pai)面試官的課(ke)程
培訓講師：陳曉華
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天
日程安(an)排(pai)SCHEDULE
課程大綱Syllabus
金牌面試官的課程
課程背景：
企(qi)(qi)業(ye)競爭日益(yi)激(ji)烈，企(qi)(qi)業(ye)的競爭的核心就是(shi)人(ren)才的競爭。很多企(qi)(qi)業(ye)在人(ren)才的招聘面試(shi)(shi)環節(jie)就處于劣勢，沒(mei)有經過系(xi)統訓練的面試(shi)(shi)官(guan)為企(qi)(qi)業(ye)引進了大量不(bu)(bu)(bu)合(he)格人(ren)員(yuan)，因此業(ye)績(ji)下滑，人(ren)員(yuan)能力不(bu)(bu)(bu)足而且短時間又難以(yi)提升，造成企(qi)(qi)業(ye)直接(jie)的經濟損失(shi)。現實工(gong)作中我們也經常(chang)發(fa)些，有些面試(shi)(shi)官(guan)面試(shi)(shi)的人(ren)選入職(zhi)(zhi)后業(ye)績(ji)好(hao)(hao)，離職(zhi)(zhi)率(lv)低，人(ren)好(hao)(hao)用；有些面試(shi)(shi)官(guan)面試(shi)(shi)的人(ren)選入職(zhi)(zhi)后甚至連日常(chang)工(gong)作都做不(bu)(bu)(bu)好(hao)(hao)，部門(men)矛(mao)盾不(bu)(bu)(bu)斷(duan)，離職(zhi)(zhi)率(lv)居高(gao)不(bu)(bu)(bu)下，其實識人(ren)是(shi)有技巧的。
如何(he)提(ti)升招(zhao)聘(pin)質量，如何(he)科學的(de)評價人(ren)才(cai)(cai)的(de)能力(li)和素(su)質，成為(wei)每個企業必須解決的(de)問題(ti)，只(zhi)有提(ti)升管理(li)(li)者(zhe)(zhe)人(ren)才(cai)(cai)面試(shi)與甄(zhen)(zhen)選的(de)能力(li)，讓管理(li)(li)者(zhe)(zhe)對招(zhao)聘(pin)有全流(liu)程的(de)認識和理(li)(li)解，并且熟練掌(zhang)握人(ren)才(cai)(cai)面試(shi)與甄(zhen)(zhen)選方法，才(cai)(cai)能為(wei)企業找到合(he)適、匹(pi)配的(de)人(ren)才(cai)(cai)，為(wei)企業的(de)快速發展提(ti)供人(ren)才(cai)(cai)支持。
授課特色：五星教(jiao)學法
第一步、聚(ju)焦目標(biao)。用(yong)鮮(xian)活的案例或視頻給出(chu)場景，提出(chu)問題，引發學員(yuan)思考；
第二步、激活舊知。發(fa)動(dong)學(xue)(xue)員討(tao)論，啟動(dong)學(xue)(xue)員解決問題的(de)經驗，喚醒舊的(de)知識；
第(di)三步、論(lun)證新知(zhi)。老師總(zong)結(jie)歸(gui)納學員的觀點，提煉出新的觀點，工具和(he)方法；
第四步(bu)、應用新知。讓學員應用新的工具(ju)和方法反復(fu)演練，老師點評，直到(dao)掌(zhang)握(wo)；
第五步、融會(hui)貫(guan)通。學(xue)員將所(suo)學(xue)的(de)方法和(he)工具應用到實際工作中去，靈活運(yun)用。
課程對象：人力(li)資源部(bu)門(men)人員、各部(bu)門(men)經理（主管）及(ji)涉及(ji)員工(gong)招聘選拔工(gong)作的相關人員。
課(ke)程時間：2天(tian)，6小時/天(tian)
課程大(da)綱
第(di)一講(jiang) 認知(zhi)篇(pian)——識人選材(cai)的價值
1. 管(guan)理案(an)(an)例(li)：招聘(pin)面試案(an)(an)例(li)
2. 互動討(tao)論：該案例中面(mian)試的過程有何不妥？
3. 照(zhao)鏡(jing)子：面(mian)試過程中的常見問題您公司有嗎？
評(ping)價標準(zhun)理解不一
評分尺(chi)度差異太大
僅憑個人經驗好惡
尋找(zhao)超人
面試流程不(bu)完整或關鍵環節(jie)缺失
輕信應聘人員
與我相似(si)者(zhe)優(you)先
4. 實(shi)景案例：選(xuan)錯(cuo)人的代(dai)價
5. 現場體驗：算(suan)算(suan)招聘的成本
6. 復(fu)盤與反思：如何把好(hao)選材關
7. 深度點評：把好選材關(guan)的策略：
統一(yi)評價(jia)標準且(qie)互相理(li)解一(yi)致
優化面試流程
面試輔助(zhu)工具熟練(lian)運用
面試官進階(jie)培訓
第(di)二講 規劃篇(pian)——選材準備工作要(yao)做(zuo)到位(wei)
1. 互動討論：招聘面(mian)試中人力資源(yuan)經(jing)理與業務管理者的角(jiao)色(se)定位
2. 點評：招聘面(mian)試中業務管理(li)者與人(ren)力資源經理(li)的(de)職責分(fen)工
3. 知識(shi)點：選材準備工作要做到位，招聘前需進行四個確認
A 招聘原(yuan)因
B 人(ren)員效能(neng)編制審核(he)
C 確認(ren)招聘標(biao)準：崗(gang)位的勝任素質(zhi)模型(xing)及(ji)任職資(zi)格標(biao)準
討論互(hu)動：假如您(nin)是(shi)公司負責人(ren)或(huo)部門負責人(ren)，您(nin)會選擇(ze)招聘什么樣(yang)的(de)人(ren)呢？
總(zong)裁視角：招聘(pin)標準
標(biao)準澄清：招聘標(biao)準具體構成(cheng)
硬性標準
知識技能
能力素(su)質
特質動機
專業視角：任(ren)職資格(ge)標準
實例演示(shi)(shi)：任職資格(ge)標(biao)準(zhun)實例演示(shi)(shi)
實景(jing)案例：某公司優秀銷(xiao)售員(yuan)職(zhi)位分析及面試考核(he)維度
專業視角：勝任素質模型(xing)
現場體(ti)驗：認識常用的員工和管理者(zhe)勝任(ren)力模型
討(tao)論(lun)反思：如何(he)建立(li)目標(biao)崗位的勝任力模型(xing)？
技術導入：構建勝任素(su)質模(mo)型的常用技術
技術(shu)練習(xi)：以(yi)小組為單(dan)位，嘗試為目(mu)標崗位建立勝任(ren)力(li)模型
復(fu)盤與反思：任職資格標準和勝(sheng)任力模型的區別
任(ren)職(zhi)資格標(biao)準(zhun)和勝任(ren)力模(mo)型的整合使用
D 人(ren)才畫像
4. 深度點評(ping)：有效招聘的四(si)個特(te)征
基于企業的人才戰略
清晰(xi)的招聘(pin)標準及高效(xiao)的甄選流(liu)程
雇(gu)主品牌(pai)
面(mian)試官
第三講(jiang) 流(liu)程(cheng)篇——改善(shan)招(zhao)聘選材流(liu)程(cheng)
1. 案例分享(xiang)：某集團公司校園招聘流程
阿(a)里(li)巴巴招聘面試流程
某集團企業三輪面(mian)試的(de)重點和步驟(zou)
2. 互動討(tao)論：一(yi)次完整的招(zhao)聘都包(bao)含哪些環節(jie)
3. 照鏡子：回(hui)顧本企業(ye)的招聘流程
4. 知識點導(dao)入(ru)：典型的(de)招聘流(liu)程(cheng)結構
1) 優(you)化(hua)職位說(shuo)明(ming)書與(yu)招聘廣告
案例分享：職位說(shuo)明(ming)書的差異
這個招聘(pin)廣告為什(shen)么沒(mei)有吸引力？
2) 簡歷篩選之要(yao)點
簡歷中(zhong)的疑(yi)點(dian)
簡(jian)歷(li)中的關鍵點
擠(ji)掉簡歷中的水分
求職(zhi)登記表的大用(yong)處
3) 巧用電話面試
何時需要電話面(mian)試
電(dian)話面(mian)試的(de)關鍵點
4) 何時(shi)使用人才測評(ping)
人才測(ce)評(ping)的類型和價值
人(ren)才測評(ping)解讀原則和(he)要點(dian)
5) 面(mian)試(shi)現場注(zhu)意點
硬件環境布置
時間控制
程序控制
風險控制
6) 背(bei)景調查的(de)使(shi)用
5. 總(zong)結：面(mian)試(shi)(shi)流(liu)程之面(mian)試(shi)(shi)前匯總(zong)
后勤安排
面試官的準備工作
第四講(jiang) 技術篇(pian)——掌握面(mian)試核(he)心技術
結構(gou)化面試之30分(fen)鐘高(gao)效行為(wei)面試法
1. 互動(dong)討論：分享一(yi)(yi)下你最近做過的一(yi)(yi)次(ci)印象最深刻的面試
2. 技術導入：四(si)步(bu)識人(ren)法(fa) 望聞問切
結構化面試
結(jie)構化(hua)面(mian)試的分類
結構化面(mian)試之(zhi)30分鐘行為面(mian)試法
3. 討論(lun)互(hu)動：為何首推運用30分(fen)鐘行為面試法
4. 點評總結：行為面試法基本原(yuan)理
行為面試(shi)法特點和優勢
行為面試法高效度
行為面試三(san)則(ze)
行為面(mian)試(shi)法則(ze)1. 導入性問(wen)題
行為面試法則(ze)2. STAR
行(xing)為面試(shi)流程法則3. 追問,深挖(wa)再深挖(wa)
5. 角色扮演(yan)：用行為面(mian)試技術進行面(mian)試
6. 討論互(hu)動：如何處理BEI面試中的難題
7. 深度點評(ping)：應對(dui)BEI面試難題的三大技巧
8. 互動(dong)討論(lun)：如何識別(bie)贊許性(xing)(xing)或欺騙性(xing)(xing)的言語與行為
9. 知識(shi)點：行為面試(shi)的傾(qing)聽與觀(guan)察技巧
有(you)效傾聽的幾(ji)點要求
聆聽的(de)多層(ceng)次
面試中觀察點(dian)的設置(zhi)
識別肢體語言背(bei)后傳(chuan)遞(di)的信息
10. 記錄(lu)模板：行為(wei)面試的記錄(lu)技巧
需要(yao)記錄的(de)內容(rong)
記錄(lu)的技(ji)巧和要點
無(wu)領導小組(zu)討論技術 （略(lve)）
情景模擬面(mian)試技術（略）
第五講 決(jue)策(ce)篇——面試結果評估與人事決(jue)策(ce)權衡 (略)
第(di)六(liu)講 升級篇(pian)——面試官進階之路(lu)
1. 管理(li)案例：*企業(ye)的面試官進階
2. 深度點(dian)評(ping)：面試官認(ren)證及管理
面試官(guan)選(xuan)拔(ba)
面試官(guan)的(de)培(pei)訓與考核認證
面(mian)試(shi)官的權利和義務
面試(shi)官(guan)的工作模(mo)式
面試官淘汰及再認證
3. 復盤與反思：制定(ding)行動(dong)計(ji)劃(hua)
4. 課程總結/互動答疑/作業布置(zhi)
制(zhi)定行(xing)動(dong)計劃
感悟：一句話總結(jie)培訓感悟
金牌面試官的課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/64728.html
已(yi)開(kai)課時間Have start time
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