企業如何橫掃校園招聘面試會
講師：楊輝 瀏覽(lan)次數：2559
課程描述INTRODUCTION
校園招聘面試(shi)會培訓
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
校園招聘面試會培訓
課程背景
隨著人(ren)力(li)短缺(que)時代的來(lai)(lai)臨(lin)，校(xiao)園(yuan)(yuan)招(zhao)聘日益重(zhong)要起來(lai)(lai)，無數人(ren)力(li)不(bu)足(zu)的企(qi)業(ye)(ye)(ye)眼(yan)巴巴地盯著每(mei)年多達七百多萬(wan)畢業(ye)(ye)(ye)生的大中專學校(xiao)。每(mei)當畢業(ye)(ye)(ye)季來(lai)(lai)臨(lin)之(zhi)際，就是(shi)校(xiao)園(yuan)(yuan)招(zhao)聘高潮(chao)來(lai)(lai)臨(lin)的時候(hou)，無數的招(zhao)聘人(ren)員涌(yong)進校(xiao)園(yuan)(yuan)，展開爭(zheng)(zheng)奪畢業(ye)(ye)(ye)生的大戰。但(dan)是(shi)在這(zhe)場波及(ji)全國的招(zhao)聘爭(zheng)(zheng)奪戰中，很多企(qi)業(ye)(ye)(ye)投入大產出(chu)少，招(zhao)聘效果差強人(ren)意，收獲(huo)稀少，問題出(chu)在哪里(li)呢？其實(shi)校(xiao)園(yuan)(yuan)招(zhao)聘效果不(bu)彰，無非如(ru)下幾個(ge)方面：
沒(mei)有(you)掌握(wo)校(xiao)園招(zhao)(zhao)聘的(de)特點(dian)；沒(mei)能制定針對性的(de)招(zhao)(zhao)聘計劃(hua)；招(zhao)(zhao)聘選材(cai)標準模糊；招(zhao)(zhao)聘官面試(shi)選拔的(de)技巧(qiao)技能不(bu)足；甚至在畢(bi)業生入職(zhi)階(jie)段還出現問題……
歸根結底，到頭來(lai)這些校園(yuan)招(zhao)(zhao)聘中出現的(de)問題(ti)，還是招(zhao)(zhao)聘人(ren)員的(de)經(jing)驗和技能不(bu)足，導致校園(yuan)招(zhao)(zhao)聘效果出現問題(ti)。
因此，校園(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)招聘(pin)人員強(qiang)化招聘(pin)技(ji)能訓(xun)練，顯得尤其重要。本(ben)課(ke)程(cheng)中楊輝(hui)老師幫助相關招聘(pin)人員就校園(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)招聘(pin)展(zhan)開實戰訓(xun)練，迅速強(qiang)化提(ti)高(gao)校園(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)招聘(pin)的技(ji)能技(ji)巧，提(ti)升(sheng)校園(yuan)(yuan)(yuan)(yuan)招聘(pin)效果(guo)。
課程收益
1.幫助學員了解校園招(zhao)(zhao)聘(pin)的特點與難(nan)點，樹立正確(que)的招(zhao)(zhao)聘(pin)思路，能從企業人才戰略的角度有效開展校園招(zhao)(zhao)聘(pin)
2.幫助(zhu)學員掌(zhang)握校(xiao)園招聘中的(de)雇主品牌建設方(fang)法(fa)，掌(zhang)握創新性(xing)的(de)校(xiao)園宣講方(fang)法(fa)，提升企業(ye)在校(xiao)園招聘中的(de)影響
3.幫助學員懂得(de)校園招聘人才標(biao)準的建(jian)立(li)，掌握大學生簡(jian)歷分析與(yu)初步篩選的技巧，能夠靈活運用無(wu)領導小組(zu)、角色扮演(yan)等(deng)群(qun)面技術
4.幫助學員(yuan)掌(zhang)握(wo)校園(yuan)招聘面試的觀察(cha)、傾(qing)聽(ting)、提(ti)問、綜(zong)合判斷的方法與技術，提(ti)升人才(cai)招聘選拔的有效性(xing)，打造企業人才(cai)競爭的未來優勢
課(ke)程對象：HR管(guan)理(li)人員、企業各(ge)級管(guan)理(li)人員、校園招(zhao)聘面試官
課(ke)程特(te)色：課(ke)堂講授+案例分析+小組討論+情景演(yan)練，突出(chu)實戰性與實用性
課(ke)程(cheng)大(da)綱
第一章 校園招聘特點
一、校園招聘的特點
二、校園招聘(pin)的目標
三、校園招(zhao)聘的特殊(shu)效(xiao)應
第二章 校園(yuan)招聘計劃(hua)
一、制訂校園招聘(pin)計(ji)劃流程
1、校(xiao)園招聘計(ji)劃與企業整(zheng)體人力資源(yuan)規劃
2、制訂校園招(zhao)聘(pin)計(ji)劃的作用
3、制訂校園招(zhao)聘計劃的(de)基本程序
4、校園招(zhao)聘的資源配置(zhi)需求保證(zheng)
二、制訂校(xiao)園招聘計劃應避免的(de)問題
1、招(zhao)聘計劃簡(jian)單(dan)粗略
2、職位(wei)需(xu)求信息不(bu)明(ming)確
3、前期未(wei)進行充(chong)分(fen)的調研
4、將(jiang)校園招聘與人(ren)力(li)資源其(qi)他(ta)工作(zuo)割裂
5、對校園(yuan)招聘只進(jin)行短(duan)期(qi)的計劃、安排
三、制訂校園(yuan)招聘計劃(hua)模板、常用表(biao)單(dan)
四、企業校(xiao)園招(zhao)聘(pin)的一般(ban)模式
案例：某公(gong)司校園招聘整體方案
第(di)三章(zhang) 確定選才(cai)標準
一、確(que)定選才標準的流程
1、校園招聘選才(cai)標(biao)準
2、校(xiao)園(yuan)招聘(pin)選(xuan)才標(biao)準(zhun)的作用
3、校園招聘選才標準的內容
4、校園招聘選才標準的類別與形式
5、確定校園招聘選才標準的程序
二、確定(ding)選(xuan)才標準的錯誤及對策
1、以任職資格與基本條件作(zuo)為選才(cai)標準(zhun)
2、只看(kan)重候(hou)選大學生所學專業及學習成績
3、標準模(mo)糊或標準不全面(mian)
4、選(xuan)才標(biao)準構成項目的權重設置不合理
5、直接套用其他企(qi)業的一般性選才標準
6、忽略條(tiao)件(jian)變(bian)化，使用一成不變(bian)的選才(cai)標(biao)準
三、確定選(xuan)才標(biao)準模型
第四章 發(fa)布招聘信息
一(yi)、制(zhi)定與發布招聘信(xin)息的流(liu)程
1、確定招聘信息的內容
2、制作招聘信息廣(guang)告
3、選擇發布途(tu)徑，投放招聘信息(xi)
二(er)、發布招聘(pin)信息的常見錯誤及對策
1、發布(bu)招(zhao)聘信息的時機選擇不當
2、開(kai)展校(xiao)園(yuan)招聘的(de)學校(xiao)選擇(ze)不當
3、校(xiao)園招聘廣(guang)告無法吸引學生的眼球
4、宣講(jiang)內(nei)容不恰(qia)當，宣講(jiang)會(hui)弄(nong)巧成(cheng)拙
三、發布招聘信息工(gong)具箱
1、模板
2、校園宣講會會議(yi)議(yi)程及(ji)物料(liao)準備
3、有效的(de)發布途徑匯總
第五章 簡(jian)歷分析(xi)與篩選
一、簡歷分(fen)析(xi)與篩選(xuan)的流程
1、簡(jian)歷篩選(xuan)的方式
2、簡歷篩(shai)選的方法與技術
3、簡(jian)歷篩選(xuan)的程序
二、簡析分析與篩選中(zhong)的錯(cuo)誤及對策
1、簡歷(li)數(shu)量大、樣式多(duo)，一份(fen)簡歷(li)重復投遞(di)多(duo)個(ge)職位
2、篩(shai)選簡歷的工(gong)作時間(jian)相對(dui)緊迫
3、未設定統一(yi)的篩選(xuan)標準，篩選(xuan)簡歷的主觀性(xing)強
4、簡歷(li)中的虛假(jia)信息短時間內難以迅(xun)速甄別
5、很多簡歷看上去如出一(yi)轍，難(nan)以(yi)區分誰優(you)誰劣
三、簡歷分(fen)析與篩選工具箱
1、簡歷(li)分析(xi)與篩選工作表
2、名企簡歷篩選標準列舉
第六章(zhang) 初步面談
一、初步面(mian)談的實施
1、初步面談的目的
2、初步面談的實施方(fang)式
3、制定面談提(ti)綱
4、設計初(chu)步面(mian)談評價表
5、初(chu)步面談前的準(zhun)備
6、初步(bu)面談的實施
二(er)、初步面談中的問(wen)題與(yu)對(dui)策
1、現場面談過于隨意，缺乏(fa)規范性、科學性
2、夸大(da)招(zhao)聘面(mian)談(tan)的作用(yong)，將其等同于面(mian)試(shi)
3、電話面試缺乏策略，影響局面的掌(zhang)控
三(san)、工具箱
1、初步面談常用(yong)問(wen)題
2、初步面談(tan)記錄、評(ping)價表(biao)
第七章(zhang) 筆試(shi)
一、校(xiao)園招聘筆試的實(shi)施流程
1、筆試是心(xin)理(li)測驗的(de)一種形式
2、筆(bi)試(shi)適合考查的(de)內容及能(neng)力素質
3、筆試測驗的用途
4、校園招(zhao)聘筆試(shi)測(ce)驗(yan)工具(ju)的選(xuan)擇與設計(ji)
5、校(xiao)園招聘筆試的應用、實施程序
二、筆(bi)試過程(cheng)中的問題(ti)及(ji)對策
1、對筆試測驗的(de)實(shi)際應用方向不夠明確
2、對如何選(xuan)擇最優先的測驗(yan)方式沒有把握
3、企業自行編制的測驗不符(fu)合專業標準
4、測(ce)驗實(shi)施過程(cheng)難以實(shi)現標準化操(cao)作
5、未能參照常模標準(zhun)來(lai)轉化(hua)與解(jie)釋測驗分數(shu)
6、測驗區分(fen)度不高，難以鑒別目標人選
7、“筆(bi)經”流傳迅速、廣(guang)泛，求職(zhi)大(da)學生筆(bi)試(shi)經驗豐富
三(san)、校園招聘相關的筆試(shi)測驗類型(xing)
1、認知能力測(ce)驗
2、實踐能力測驗
3、大學生社(she)會情境(jing)判斷(duan)測驗
4、職(zhi)業錨測驗(yan)
5、人崗匹配度測驗
6、人格因(yin)素測驗
第(di)八章 無領導(dao)小組討論
一、無領(ling)導(dao)小組(zu)應用實施流程
1、無(wu)領導小組(zu)討論適合考(kao)查的能(neng)力素(su)質維度(du)
2、設計與(yu)編制無領(ling)導小組討論題(ti)目
3、無領導小組討論(lun)應用、實(shi)施的程序
4、無領(ling)導小組討(tao)論的(de)觀察、評分方法(fa)
二、無領導小組(zu)討論過程(cheng)中存(cun)在問題(ti)及(ji)對策
1、題目選擇與設(she)計(ji)不佳，影響討論的實際效果
2、實(shi)施(shi)程序不夠標準(zhun)化，影響測評效(xiao)率及效(xiao)果(guo)
3、有些應聘(pin)者發(fa)言較少，不易融入討(tao)論
4、一些應聘(pin)者(zhe)發言(yan)過多，影響組(zu)內其他(ta)成員的表現
5、需(xu)要測評的內(nei)容過多，難以(yi)顧及全面(mian)
6、在較短(duan)時間內評價(jia)多個(ge)勝任維度，壓力較大
7、較難對所有(you)應聘者保(bao)持統一的評價標準
三、工具箱
1、無領導小組(zu)討論題目案例
2、無(wu)領導小組討論評價(jia)工具
第九章(zhang) 結構化面試(shi)
一、結構化面試應用實施流程
1、結構化(hua)面試適合考查的能力素質特征
2、設計與(yu)編制(zhi)結構(gou)化(hua)面試題目(mu)
3、結構化面(mian)試應用、實(shi)施的程序
4、結構化面(mian)試的(de)觀察(cha)、評分方法(fa)
二、結構化面試(shi)應用實施過程(cheng)中的問題及對(dui)策(ce)
1、問題設計不夠(gou)精準(zhun)，缺(que)乏區分度
2、未按照規范(fan)、標準(zhun)的程序(xu)實施面試
3、應聘者(zhe)難(nan)免(mian)采用(yong)印象管理策(ce)略，難(nan)以有效駕馭(yu)
4、考官在面試中難免出現一些主觀反應
三、工具箱
1、結構化面(mian)試題目(mu)
2、結構化(hua)面試評價工具
第十章 入職(zhi)與培訓
一、錄用與(yu)培(pei)訓流程
1、錄取聘(pin)用
2、培訓與上崗
3、培訓實施
二、錄用與(yu)培訓中的問題及對策
1、不重視給落(luo)選者回復(fu)辭謝通知書
2、辦理入(ru)職手續時(shi)，忽略相關法(fa)律(lv)法(fa)規的要求
3、簽訂三方協議后，應聘者(zhe)出現私自(zi)毀約(yue)的情況(kuang)
4、部分新員(yuan)工出現入職后(hou)較難(nan)適應(ying)的現象
5、入(ru)職培訓針(zhen)對性(xing)不強，未發揮實質作用
三(san)、工具(ju)箱
1、錄取聘用(yong)與(yu)入職工作表
2、實習、試用(yong)期工作評定表(biao)
3、培訓用表(biao)
第十一(yi)章 評估(gu)招聘效果(guo)
一(yi)、實施校園招聘效果評估的流(liu)程
1、校園招聘效果評(ping)估的內容
2、校園(yuan)招聘效(xiao)果評估的(de)方(fang)式(shi)
3、校園招聘效果(guo)評估的一(yi)般程(cheng)序
二、實施校園招(zhao)聘效果(guo)評估的問(wen)題及對策
1、實施校園招(zhao)聘(pin)效果評估的過程比較倉(cang)促
2、短時間內搜集新員工表現的數據難
3、企業對校園招聘效果評估工(gong)作不夠重視
三(san)、工(gong)具箱
1、校園招聘效果評估(gu)方案
2、校園招聘(pin)效(xiao)果(guo)評(ping)估報告
3、招聘費用(yong)預算表
第(di)十二(er)章 校園(yuan)招聘(pin)發展趨勢
一、基于實習生(sheng)計劃的招聘策(ce)略使招聘流程更(geng)優化
二、人-組(zu)織匹配在(zai)校園招聘中(zhong)的重(zhong)要性日益(yi)凸(tu)顯
三、校園招(zhao)聘在人才開發戰(zhan)略中的地(di)位(wei)日益凸顯
四、校園(yuan)招(zhao)聘走向外包(bao)化與精細化的模(mo)式
五、校園招聘(pin)甄(zhen)選(xuan)方法越來越情境化、行為化
六、網絡(luo)化(hua)招聘渠(qu)道在校園(yuan)招聘中的作用加大
七(qi)、校園招聘過程逐步向科學化(hua)、公(gong)平化(hua)邁(mai)進
校園招聘面試會培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/62002.html
已開(kai)課時間Have start time
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