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招聘策略技巧培訓
 
【課程背景】
在(zai)當今競爭(zheng)日益激烈的(de)(de)(de)(de)商業(ye)環(huan)境中，企(qi)業(ye)競爭(zheng)的(de)(de)(de)(de)核(he)心(xin)就是人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)競爭(zheng)！很多企(qi)業(ye)在(zai)人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)競爭(zheng)中從招聘(pin)(pin)(pin)面(mian)試(shi)環(huan)節就處于劣勢(shi)，人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)選(xuan)聘(pin)(pin)(pin)沒有(you)科(ke)學的(de)(de)(de)(de)評估標準(zhun)和(he)方法。沒有(you)接受過(guo)系統(tong)訓練的(de)(de)(de)(de)面(mian)試(shi)官在(zai)為企(qi)業(ye)引進大量(liang)不合(he)格(ge)(ge)人(ren)(ren)(ren)員，造成(cheng)了企(qi)業(ye)直(zhi)(zhi)接和(he)間接的(de)(de)(de)(de)經(jing)濟損(sun)失。 那么，如(ru)提(ti)高員工(gong)招聘(pin)(pin)(pin)的(de)(de)(de)(de)質(zhi)量(liang)？如(ru)科(ke)學評價人(ren)(ren)(ren)才(cai)(cai)的(de)(de)(de)(de)能(neng)力和(he)素(su)質(zhi)？如(ru)何讓背調不走過(guo)場？面(mian)對一(yi)(yi)堆招聘(pin)(pin)(pin)面(mian)試(shi)工(gong)具(ju)，到(dao)(dao)底哪些經(jing)典(dian)的(de)(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)面(mian)試(shi)工(gong)具(ju)是經(jing)過(guo)實(shi)戰檢驗(yan)的(de)(de)(de)(de)，并且在(zai)實(shi)際面(mian)試(shi)中是可以有(you)效運用的(de)(de)(de)(de)？怎(zen)樣(yang)在(zai)招聘(pin)(pin)(pin)與(yu)面(mian)試(shi)中定位(wei)好人(ren)(ren)(ren)力資源部與(yu)直(zhi)(zhi)線部門(men)的(de)(de)(de)(de)角色？招聘(pin)(pin)(pin)面(mian)試(shi)到(dao)(dao)底有(you)沒有(you)技巧？背調應該如(ru)何做？每個人(ren)(ren)(ren)都有(you)被面(mian)試(shi)的(de)(de)(de)(de)經(jing)歷，但并非(fei)每個人(ren)(ren)(ren)天生都可以是一(yi)(yi)名合(he)格(ge)(ge)的(de)(de)(de)(de)面(mian)試(shi)官。本課程從企(qi)業(ye)信任觀基(ji)礎的(de)(de)(de)(de)不同和(he)文化差異(yi)分析入手，拋開空洞的(de)(de)(de)(de)理論(lun)說教，分享實(shi)戰的(de)(de)(de)(de)招聘(pin)(pin)(pin)面(mian)試(shi)中看(kan)人(ren)(ren)(ren)、識人(ren)(ren)(ren)的(de)(de)(de)(de)經(jing)驗(yan)總結，找到(dao)(dao)與(yu)企(qi)業(ye)自身匹配(pei)的(de)(de)(de)(de)候選(xuan)人(ren)(ren)(ren)。

【課程收益】 
建立正確的人才觀，深刻理解招聘對企業發展的決定性作用；
五步看清招聘面試全流程，三階段的實戰面試工具，學員掌握可落實的硬性工具；
通過理念(nian)、流程(cheng)、工具、方法的(de)恰當(dang)運用，以使學員可立刻上手(shou)成為合格的(de)人才招聘官。 

【課程對象】
基層(ceng)、中(zhong)高(gao)層(ceng)管(guan)理者

【課程大綱】
第一章  常識篇：招聘與面試的框架認知
現實的招聘困境：數字化時代與00后“登場”給招聘工作帶來新的機遇與挑戰
招聘理念創新：
1、好的人才是選拔出來的
招聘是人才培養的第一粒扣子、人不對，哪里都不對
人才培養只能加速能力提升，不能改變基因
招聘不當帶來的顯性/隱形成本
2、提高核心崗位的人才密度
不同行業，不同時期如何區分關鍵崗位？
不同崗位的不同招聘策略“田忌賽馬”，打造健康人才梯隊
 案例分析：關鍵崗位如何提升“人才密度”
招聘底層邏輯創新：以事定人（JD+KPI新寫法），人才畫像，崗人匹配（面試考核點）
招聘分工創新：直線經理、HR和老板在招聘面試中的角色分工厘清
招聘渠道創新：直播PK如何用招聘渠道創新解決以下難題？
1、所需要人才在目前城市人才太少？
2、疑難技術崗位長時間招不到人？
3、如何在(zai)短(duan)期內招(zhao)到大量員工？

第二章  實戰篇：招聘面試技巧的實戰運用
結構化面試的4個關鍵步驟（準備、面試前、面試中、面試后）
準備：
崗位的準備：如何有效設計面試問題？（實操ASK模型）
人的準備：如何高效的篩選簡歷，選出值得面試的候選人？（案例分析）
面試前：怎樣進行專業的面試開場？
面試中：如何在普通面試當中篩選出不普通的員工？
1、面試官常犯的四大大錯誤（自己說太多，封閉式問題，太主觀，表態）
2、問背景：用五大“靈魂追問”找出高素質員工（考察職業素質）
自我介紹聽什么？
對我們公司有哪些了解？
離職原因聽什么？
問缺點，聽什么？
你有什么想問的？
3、問專業：用BTI和STAR提問法找到高水平員工（考察專業技能）
 工作職責：BTI提問法
工作業績：行為面試STAR提問法
用好五大情境面試：事倍功半
什么時候需要追問？如何追問？ 
如何回答候選人的問題？ 
如何結束面試？
4、問能力/動機：挖掘職業動機，揚長避短，確保員工工作熱情/業績持續在線（考察敬業度）
 常見的通用能力考察維度和問題設計
 常見的價值觀考察維度和問題設計
面試后：
怎樣做面試筆記？
怎樣做面試評估？
結(jie)構化(hua)面試實戰(zhan)分(fen)組演練 (學員演練與講(jiang)師、學員點評)

第三章  決策篇：做出正確的聘用決策
聘用決策時面試官常犯的9大錯誤（幾種類型的效應）
聘用決策的依據
常見書面測評對聘用決策的參考意義
如何(he)說服(fu)求職(zhi)欲不強的候選人

第四章  管理篇：管好試用期的新員工
功虧一簣的“試用期離職”
直線經理在新員工試用期的管理職責：5個“必須的...”
避免(mian)試用(yong)期離職(zhi)的有效管(guan)理(li)工具：重視“三個一”，入職(zhi)第(di)(di)一天(tian)，第(di)(di)一周，第(di)(di)一個月

第五章  背調篇：背調有訣竅，不能不知道
背調邏輯
1、背調誰？掌握核心資源的人 三涉人員：涉密、涉錢、涉高
2、向誰背調？和我們候選人工作聯結最緊密的這些人 360度背調
3、背調什么？關注如果“TA”來了干不好，最讓企業擔憂的問題
4、背調結果怎么應用？除了做錄用決策，背調結果更應該給企業如何更好的用人，激勵人提供參考
背景合作機構如何選擇
1、自己做背調
2、第三方公司
3、獵頭做背調
自己做背調流程
1、書面授權
2、電話背調重點
離職原因
優缺點
工作業績
職業操守
薪資情況
3、背調報告
背調中的特殊情況？
1、背調人走過場，應付了事，問不出結果怎么辦？
2、不做背調，一樣可以收獲有價值的信息，高手“手中無劍，心中有劍”
巧用簡歷+入職申請表
讓候選人提供案例資料
給候選人出題
人際關系中的“六度理論”

第六章 校招篇：讓招聘事半功倍
關于校園招聘的幾個總體原則
1、什么樣的企業適合校招？
2、普通企業如何校招到好學生？
校園招聘怎么做？
1、校園招聘的形式
2、校園招聘的籌備策劃階段
3、校園招聘具體實施階段
4、校園招聘后錄用跟進階段
5、校園招聘總結復盤階段
校園宣講技巧
1、會前（調研、策劃、預熱），
2、會中（播放宣傳片、抽獎等，插播簡歷投遞口等），
3、會后（統計數據，收集反饋）
可能遇到的問題及對策
1、招聘信息觸達率低、宣講會觀眾少，簡歷少
2、企業搶人競爭激烈
3、簽約后學生各種變化層出不窮
4、時間緊，任務重，如何提升招聘運營效率？
5、如(ru)何(he)提高校園招(zhao)聘(pin)員(yuan)工的穩定(ding)性和(he)成才率？

招聘策略技巧培訓