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如何識人用人留人培養人培訓

針對問題
觀念問題：管理者對人力資源缺乏正確認識，認為招聘、培訓、績效考核等工作是人力資源部門的事情，不愿積極配合，導致人力資源工作難以開展；
技能問題：管理(li)者有(you)心(xin)無力(li)，缺乏人力(li)資源專業技(ji)能，出現面試全(quan)憑直覺(jue)、員工培(pei)養(yang)工作(zuo)懈怠、績效(xiao)管理(li)形式化等(deng)不(bu)良現象，導致團隊(dui)整體效(xiao)能提升慢。

學習對象：企業中高層管理人員、人力資源工作者、新晉/儲備管理干部
課程時長：2天， 共12課(ke)時(shi)（可根據企業需求(qiu)調整具體課(ke)程(cheng)時(shi)長）

設計特色
系統化：課程依據企業需求全方位、多角度開發設計，針對性強、接受度高
實戰化：內容源于對實戰經驗的總結升華，精益求精，結果導向、實用性強
多樣化(hua)：現場教學、實(shi)戰(zhan)案例、研討分析(xi)、工(gong)具(ju)方法(fa)、輕松幽(you)默、互動升(sheng)華

內容概要
案例開場：“人員沒到位誰之過？”
與HR部門的配合出了什么問題？
如果你是張經理要如何做？
第一章：人力資源管理概述
管理的概念
管理者的角色認知
發現者
引導者
傳導者
激勵者

管理者的職責
制定工作計劃
確定工作標準
考察前期績效
分析現有員工
判斷發展潛質
提出整合方案
管理者權威的來源
強權威
弱權威

人力資源管理的概念
管理者懂人力資源管理的好處
以人為本是管理者的成功之道
人力資源管理基本職能
人員規劃
招聘配置
培訓發展
績效考核
薪酬福利
員工關系
了解公司人事規章制度
遵守現行人事作業流程
工作流程
職責劃分
時間節點

清楚部門人力資源管理的基本要求
部門經理是部門人力資源第一負責人
部門員工是*資產
尊重專業人力資源管理要求
確定人力資源部門可給予的支持
直線經理的日常人力工作
創造工作環境
員工輔導糾偏
公司合理分工

第二章：如何甄選人才
招聘與選材的重要性
提高成本效率
吸引優秀人才
降低人員流失率
減少培訓成本
創建多樣文化
招聘選材的三種類型
順序型
系列型
小組型
招聘工作中的分工
招聘前必須的準備工作
明確用人需求
熟知招聘流程
掌握面試技巧
招聘前與HR部門統一口徑
招聘過程中常見的誤區
人才標準的冰山模型
結構化面試的定義
結構化面試的要點
如何分析一份簡歷
面談的基本步驟
行為性問(wen)題設計的STAR方法

第三章：如何有效培育人才
成年人的學習特點
自我意識更強
實踐經驗更多
目的性更強
由PDCA到培訓管理流程
培訓管理中的關鍵點
新員工的培訓方法
面對新進員工的抱怨
新進員工前期輔導要點
新員工的學習說明
針對性強的內容
需要大量補充知識的內容
完成周期較長的內容
在職員工培養體系的建立
在職培養體系應包含的內容
員工培訓計劃表的使用
利用工作記錄進行培訓與指導
利用集會進行培訓與指導
幫助員工建設自己的學習體系
*四級評估的實際應用
團隊學習氛圍的打造要點
重宣導
樹標桿
抓典型

第四章：如何留用人才
績效管理工作的關鍵
目標確定
體系構建
計劃落實
監控輔導
考核反饋
激勵發展
部門經理在績效管理中的角色
對員工方面需要做什么
對公司方面需要做什么
績效管理具KPI的定義
績效管理中的目標分解法
關鍵績效指標四分法
維度1：數量
維度2：質量
維度3：時間
維度4：成本

員工的輔導與激勵要點
輔導員工包含的內容
輔導員工的時機
有效的輔導方法——情景領導模式
員工需求與激勵策略
制度性激勵
非制度性激勵
留人環境的創造
加強溝通管理
建立良好的申訴系統
充當員工和公司的橋梁
調節員工間的沖突
對問題員工的有效處理
溝通問題
給予改進
收集證據
最終決策

傳達公司政策
公司政策的說明者
公司政策的擁護者
公司政策的溝通者
關于離職員工的有效面談
員工主動離職情況
員工被動離職情況
結尾
總結回顧

如何識人用人留人培養人培訓