課程描述INTRODUCTION
高效面試法培訓
日(ri)程(cheng)安排SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
高效面試法培訓
課程背景:
在企業里的所有資源中,只有人力資源是最特別的,其他資源都是通過人來實現的。一位高績效員工的生產力是普通員工的數倍甚至幾十倍!企業競爭說到底是人才的競爭。在人力資源的選、育、用、留、汰等各環節中,選是入口,吸引和甄選適合企業發展的人才在企業管理中越發重要。無論是人力資源的專業人員,還是企業各級管理者,都應該掌握招聘面試的相關知識、技能和方法。
現實中,許多經(jing)(jing)理沒有經(jing)(jing)過培訓,出現不(bu)會面(mian)試,急(ji)于(yu)補坑,守株待兔,造成后續的無處(chu)招、招不(bu)來、不(bu)能用、留不(bu)住、難管理等情況。
課程收益:
對本課程結合企業實際情況和需求,針對直線管理者特別設計。課程特點簡單、實用、有效(SEE),學員即學即用。
● 了解高效招聘為公司業務和人力資源管理帶來的價值
● 做好面試前準備:明確崗位需求、簡歷篩選、面試問題設計
● 運用結構化面試:開場背景審核、行為面試技巧和甄選方法
● 運用面試后(hou)評估
課程結構:高效面試法通過面試前、面試中和面授后的一系列結構化,易于學習、操作和對比。簡單、實用、有效!
課程時間:2天,6小時/天
課程對象:企業中負責招聘的專職人員、業務部門經理或負有招聘職責的人員
課程形式:現場講授、案例分(fen)享、角色扮演、團隊共創、影片學(xue)習等
課程大綱
第一講:行為面試法的特點和利益
一、認識招聘和行為面試法
1. 招聘的流程
2. 為什么要關注面試?
課堂活動:名畫欣賞
3. 招聘的兩個本質
熱身討論:錯誤招聘的成本、代價
4. 招聘中的“80/20”黃金法則
熱身討論:優秀員工的共性?
5. 結構化行為面試法的定義、依據與實證
1)什么是結構化面試
2)為什么結構化面試是目前最有效的面試方法
3)招聘原則在結構化面試中的具體體現理由
6. 行為面試法vs.傳統面試法——差異分析
二、面試考官的培養與歷練
1. 考官團隊的組建
2. 面試官的培訓
3. 面試官(guan)的分(fen)工
第二講:行為面試法流程:面試前準備
一、崗位分析
1. 定義成功:勝任力/KSAO
2. 勝任力的定義、基本要素及其價值
3. 崗位勝任力特征及其模型
1)科學適宜合理的人才觀
2) 什么是崗位勝任特征
3) 勝任特征及其模型
4. 專家小組法建立勝任力模型
練習:分組模擬建模——根據KPI導出勝任力要求
練習:勝任力行為分級練習
5. 樣本勝任力 ——“責任心”
6. 勝任力模型應用及回報
二、面試簡歷的篩選與分析
1. 不能完全相信簡歷
2. 仔細甄別關鍵的信息
3. 找出需要特別關注的內容
練習:評估候選人
三、面試前的準備工作
1. 專業化面試流程
2. 面試約談
3. 面試的時間安排
4. 面試禮儀——非語言行為
5. 面試環境的安排
6. 行為面試問題設計
練習:小組練習
第三講:行為面試法流程:面試中實施
一、開場白
鏡子練習
二、背景審核
鏡子練習
三、行為面談
1. 行為面試問題設計三要素
練習:行為面試問題設計
2. 面試應避免的問題
3. 如何提問-I: 漏斗式
1)六種基本面試問題類型
2)漏斗式提問的技巧
練習:漏斗式提問
4. 如何提問-II: STAR 探尋
1)STAR原則
案例分析:還原真相
練習:STAR深層探究
四、深層探究技巧概論
1. 聽取行為面試回答之關鍵
2. 哪些情況下需進行澄清?
1)防止模糊、籠統回答
2)個人主觀意見
3)理論性或不切實際的敘述
3. 試中如何辨別真偽
五、結束面試
1. 結束面試流程
課堂活動:應聘者會提出哪些問題呢?
六、面試中溝通的藝術——信息載體
1. 應聘者是我們的顧客嗎?
2. 面試中的傾聽——傾聽的五個層級
3. 面試中的提問
4. 面試中的控場——時間控制
5. 面試中的控場——特別情況
課堂活動:你問我答
第四講:行為面試法流程:面試后評估
1. 面試評價
1)記錄回答并編碼候選人有效信息
2)評估候選人
案例分析:編碼有效信息并評估“責任心”
練習:面試記錄練習
2. 衡量優劣
3. 做出決定
4. 避免評估中的偏見
模擬實戰角色演練
課程總結和評估
高效面試法培訓
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已開課(ke)時間Have start time
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