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上海目標績效管理
【課程對象】
企業負責人、各部門經理、人資經理、績效主管（專員）
【課程目的】
. 認識績效管理過程中的目標設定與工作計劃的的重要性，并能在推行績效管理時準確利用；
. 熟悉績效管理現代模式，全面了解現代績效管理運作程序和設計方法；
. 掌握有效的工作目標的設定與分解，有效進行工作計劃管理；
. 掌握目標實現中的任務管理及關系管理；
. 掌握溝通的方法和步驟；
. 能正確評估績效并將結果加以充分運用
【課程大綱】
第一部分：什么叫績效管理，企業為什么要做績效管理？
一.績效管理的定義和內容
二.績效管理、目標管理、崗位責任制及績效考核之間的區別和聯系
三.戰略性人力資源管理在企業管理中的定位
四.績效管理在人力資源體系中的地位和作用
五.人力資源各大模塊與績效之間的關系
六.公司為什么要進行企業績效管理?-對企業中各類人員的價值和意義（小組討論）
七.通過幾幅圖片觀察和感悟來闡述企業做績效管理的意義和作用
八.績效管理中的角色定位(高管中層基層HR部門
九.績效管理的常見誤區及避免方法
第二部分：目標實現的主要影響因素
一．影響績效的主要因素
. 企業績效三層次
. 組織層次：組織與市場和客戶的關系
. 流程層次：確保按客戶需求設置
. 人員層次：流程的執行者和管理者
. 了解和管理組織層次的績效
. 關注流程層次的績效
. 如何將組織和流程作為系統進行管理？
. 影響人員績效的主要因素
. 不可控的企業外部因素
. 組織和管理層可控的企業內部因素
. 執行人員自身可控的因素
二．從戰略目標到工作計劃
. 上級的策略是下級的目標，但計劃做到什么地步，才是將策略真正“落地“？
. 制定工作計劃的八個步驟
. 將行動計劃中的各項任務列明
. 制作甘特圖及時間進度表
三．中層管理人員的考核
. 中層管理人員工作業績的主要表現形式
. 中層管理人員只考核工作業績是遠遠不夠的
. 職能部門與業務部門績效考核的特點
. 職能部門考核的難點及存在的問題
第三部分：目標實現中的任務管理
一．工作計劃的執行與控制
. 策略落地時，主管往往面對多個任務齊頭并進，整個執行，控制過程中，需要能及時：
. 發現偏差：設定檢查系統及關鍵考核點，與原定計劃，進程，指標及時對比。
. 處理人員問題：員工間合作，溝通如何？員工個人需要提升能力還是增強意愿？
. 解決事務問題：根本原因是什么？短期如何做以盡快改善？長期如何做以徹底解決？
. 計劃執行的三大問題及解決之道
. 善用甘特圖及時間進度表進行控制
. 有效分析執行過程中所產生的問題，并解決根本問題
二. 如何發現執行偏差？目標追蹤及反饋
. 及時發現執行偏差是實現績效目標的重要一環
. 如何設定檢查系統及關鍵考核點以發現執行偏差？
. 如何確保下屬的工作重點和你的工作重點保持一致？
. 如何避免年底評估時下屬不接受你對他/她的評估結果？
. 為什么管理人員通常不太情愿提供負面反饋？
. 如何確保反饋的有效性？
. 反饋時如何滿足員工個人需要？
. 如何確保員工根據反饋采取行動？
第四部分．目標實現中的關系管理
一．如何獲得老板、下屬和同事的支持？
. 在關鍵時刻，你的老板會提供你需要的資源嗎？你的下屬，你的同事會支持你嗎？
. 良好人際關系的前提是信任，互信的工作關系使及時幫助成為可能
. 心理學中的正強化在人際關系中的應用：別人怎么對待你是你自己選擇的結果
. 調整自己的行為是建立信任關系的*方法---改變自己比改變對方要容易
. 如何與老板、下屬及同事建立信任的工作關系？
. 理解他的需要并且幫助他成功
. 重視建立非正式關系
. 怎樣與不同溝通風格的人建立信任？（溝通風格測試游戲）
. 每個人都有不同的性格，行為方式和作事原則
. 了解自己、認識別人的性格，做到知已知彼，才能更好的溝通協調
. 溝通的效果比有道理重要
. 如何運用情商影響人們的績效、行為和工作關系？
. 認知自己的情緒和個人偏見
. 有效調控內心情緒和行為能力，使自身和團隊從中獲益
. 如何將情商應用于沖突、說服、輔導等各種領導情境中？
. 如何對不同的下屬采用不同的方式？
. 影響領導方式的因素
. 如何用不同的方式和不同的人打交道？
. 需要跨部門協作時如何發揮個人影響力？
. 培養影響力的原則
. 靈活運用不同的影響策略
二. 在達成績效過程中管理者如何激勵自我與激勵員工？
. 自我激勵對個人績效和成功的影響
. 確定關鍵的自我激勵因素
. 員工為什么來工作？理解下屬的動機與需求
. 能夠激勵員工的因素有哪些？
. 角色扮演：員工眼中的激勵因素與你一樣嗎？
. 找到你自己的激勵方式
. 授權激勵的現實必然性
. 有效授權的原則
三. 如何輔導下屬實現績效目標
. 成長的*方法：尋找自己的教練
. 績效問題不同解決方法不同
. 輔導下屬的過程是自我提高和成長的過程，*的收益者是經理人本人。
. 什么是輔導？輔導什么內容？
. 輔導員工的五大步驟
. 如何針對不同績效狀態的員工的采用不同的輔導重點？
四. 如何化解工作中的人際沖突以確保績效目標的實現？
. 你的性格類型和情商決定了你對待沖突的態度和處理方式
. 導致沖突的潛在因素
. 正確看待沖突，尋找沖突的積極面
. 面對沖突的個人反應
. 如何在沖突中控制你的情緒
. 如何激發他人進一步開放和包容的心態
. 部門內沖突和部門間沖突的不同處理方式
. 如何避免沖突影響績效目標的實現？
第五部分、績效結果運用
. 績效結果運用有哪些方式？為什么結果運用如此重要？
. 績效結果與薪酬體系及員工激勵之間的關系（四類人才的激勵手段設計）
. 績效考核結果與勞動關系處理之間的關系
. 績效結果與員工職業生涯規劃及個人發展計劃
. 績效結果與培訓體系及培訓計劃（舉例）
. 績效考核結果等級硬性比例分布的辦法及設計
. 績效改進計劃的跟進與實施
. 下一階段績效管理的PDCA循環的實施與運用
第六部分、企業如何有效實施績效管理系統
1、企業實施績效管理推進的要點
2、績效管理成功要素分析
3、工作計劃、財務預算、績效管理三者之間的關系
4、績效管理系統實施成功案例分享
第七部分、案例分析及討論，學員分享
上海目標(biao)績效管(guan)理