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人力成本分析公開課

授課對象：
經(jing)(jing)營(ying)管理層、人力資源總監、經(jing)(jing)理、部門經(jing)(jing)理、主管等。

課程背景：
向管理要效益。企業的發展需要開源節流。在節流方面，人力成本的管控是重要方面。
新形勢下，企業的招工成本和用工成本都在增長，市場競爭異常激烈，企業可以開展哪些工作進行人工成本的管控從而提升效率，是企業持續關注的焦點和熱點。
在用工(gong)(gong)(gong)成(cheng)(cheng)本管(guan)(guan)控的(de)(de)實(shi)踐中，存在著大量(liang)諸如(ru)此(ci)類的(de)(de)疑惑：企業的(de)(de)用工(gong)(gong)(gong)成(cheng)(cheng)本到底有哪些(xie)？如(ru)何做到既能保證員(yuan)工(gong)(gong)(gong)的(de)(de)正常工(gong)(gong)(gong)資增長需求(qiu)，又能合理(li)管(guan)(guan)控人(ren)工(gong)(gong)(gong)成(cheng)(cheng)本支(zhi)出(chu)？如(ru)何對分公司(si)或(huo)部門制定科學合理(li)的(de)(de)人(ren)工(gong)(gong)(gong)成(cheng)(cheng)本目(mu)標并實(shi)施管(guan)(guan)控？員(yuan)工(gong)(gong)(gong)“磨洋工(gong)(gong)(gong)”，出(chu)工(gong)(gong)(gong)不(bu)出(chu)力等(deng)問題(ti)怎(zen)么(me)解決(jue)？高額的(de)(de)加班費支(zhi)出(chu)怎(zen)么(me)管(guan)(guan)控？月(yue)度獎金(jin)怎(zen)么(me)發(fa)，發(fa)多少(shao)？年終獎按什(shen)么(me)標準發(fa)？怎(zen)么(me)提升員(yuan)工(gong)(gong)(gong)積極性，減(jian)少(shao)懈怠成(cheng)(cheng)本等(deng)等(deng)的(de)(de)問題(ti)。老(lao)師講(jiang)結合在比亞迪公司(si)的(de)(de)十(shi)余(yu)年工(gong)(gong)(gong)作經(jing)驗，通過(guo)真(zhen)實(shi)案例的(de)(de)演繹，給予(yu)直接明確的(de)(de)解答。

課程收益：
● 明確企業人工成本的組成及相關概念
● 分析比較衡量企業人效的各項指標及其利弊
● 掌握企業人效分析的具體方法
● 學會對分公司或下設部門的人工成本實施有效管控的方法
● 學會制定企業人工成本管控目標值的方法；
● 掌握企(qi)業管(guan)控用工成本的十四(si)種方(fang)法。

課程大綱：
案例：某企業人工成本管控的案例
第一講：企業用工成本分析與相關概念解讀
分析：企業人力成本管控工作存在的主要問題盤點
導入：各級管理者在人力成本控制方面的角色認知與責任擔當
分析：某企業近三年人力成本數據實戰
一、企業用工成本的組成及標準
1、人工成本的內容與組成
2、企業人工成本管控情況的衡量指標及其比較
二、人工成本與工資總額的區別
1、人工成本的組成部分
2、人工成本管控的重點方向
三、“低成本”“高工資”“高績效”的關系解讀
1、“高工資”就是“高成本”嗎？
2、“高工資”可以“低成本”嗎？怎么做到？
3、“高績效”與“高工資”的先后順序
4、人力成本管控的雙贏思維
5、人力成本控制領域的“345”怎么解讀與認(ren)知

第二講  如何對分公司或下設部門進行人工成本的管控
案例：某企業人工成本管控方案
核心觀點：【*】先有“目標”，然后才有“工作”
一、如何制定管控目標值
第1步：歷史數據盤點
第2步：參考市場數據
第3步：目標值制定（遵循原則）
第4步：確定目標形式（四種形式選擇）
二、獎懲辦法的制定與落實
1、如何制定明確的獎懲辦法
案例：比亞迪關于工資總額管控的考核獎懲方案
2、落實獎懲應注意的問題
三、如何做好過程監控
1、數據的及時統計與分析
2、建立正式的工作溝通機制，及時反饋執行過程中的問題
案例：比亞迪人工成本管控專項會議制度
四、用好人工成本的調節手段
1、各分公司或下屬部門的獎金池調節
2、各分公司或下屬部門的調薪額度調節
3、各分公司或下屬部門的加班費總額調節
4、各分公司或下屬(shu)部門的年(nian)終獎金總額調節

第三講：人工成本管控的具體措施
一、企業組織優化與崗位設計優化工作
1、組織優化思路
2、非生產性員工如何管控人數或工資額度
案例：比亞迪G點管控思維
3、崗位分類管理與企業人員結構劃分
二、推行科學管理，做好定額管理
案例：泰勒與《科學管理原理》
案例：“搬運生鐵塊試驗”
案例：“鐵鍬實驗”
1、手工勞動者的工作定額制定
2、腦力勞動者的工作定額制定
三、優化薪酬分配，強化員工激勵
案例：比亞迪汽車的計件案例
1、如何制定定額
2、如何制定計件單價
3、計件工資設定的三個關鍵點
四、科學管控加班費
案例：如何計算加班費
解讀：關于加班費的法律
案例：比管控人數更好的方法
五、用工模式創新與靈活用工
1、用工模式介紹
2、業務外包優劣
3、綜合工時與非全日制用工在企業管理中的應用
4、勞務派遣的三種主體與三重關系
六、發揮獎金在工資總額管控方面的調節作用
1、浮動工資總額的確定
2、浮動工資總額的分配方案
案例討論：員工獎金的計算實例討論
分享：超5種獎金分配方案分享及其利弊點評
3、獎金分配需注意的四個原則
4、獎金包分配方案分享（4種）
七、如何合理避稅
1、個人所得稅的計算規則講解
2、全年一次性獎金納稅與工資納稅的區別
案例：從16萬工資總額的三種納稅形式看稅收的差別 
案例：“一元錢惹的禍”
分享：年終獎納稅的六大無效區間
分享：其他相關舉措
八、企業調薪政策的設計
案例：比亞迪的60萬員工，是如何漲工資的，怎么管控好調薪額度
比較：調薪額度下發方案
案例：調薪周期與人工成本的微妙關系
思考：什么樣的員工應該多調薪
九、提高企業人才招聘質量，減少招聘失誤
1、如何提高候選人質量
2、如何提升招募效果，吸引更多候選人
3、選人常見誤區，如何提升識人準確率
4、精編縮編政策設計，鼓勵把內部人用足
案例分享：多家企業精編縮編政策分享
十、重視人力資本投資，提升培訓轉化率
1、培訓是費用還是投資，取決于哪些要素
2、提升培訓效果的關鍵步驟
3、提升學員培訓積極性的策略
4、提升培訓轉化率，用人部門領導需要開展哪些工作
十一、提高員工隊伍素質，淘汰“不稱職”員工
1、如何看待“問題員工”
2、“問題員工”處理四步法
案例：這樣的下屬你怎么辦
3、處理不當，企業可能擔負的風險是什么？
4、勞動法的“四金”介紹
5、和諧勞動關系構建的幾點建議
十二、提升管理，重視員工激勵，提升員工積極性
案例：哈佛大學關于員工激勵的研究發現（1頂4）
1、員工激勵的基本理論模型分享
2、員工激勵的原則
3、“信任”“明確性”“反饋”與員工激勵解讀
4、激勵下屬的幾點建議
十三、根本之道，在于人才
1、企業關鍵人才的識別與盤點
2、優秀人才看重什么？
3、如何規劃好員工在公司的發展問題
案例：人才發展通道設計
案例：華為、騰訊、比亞迪人才發展通道設計思路
十四、企業人工成本管控表的設計與應用
1、管控表的設計思路
2、如何開好人力成本分析例會
工具表：人力成本管控表模板
案例分享：比亞迪是如何管理這張表的，以及如何與員工薪酬進行掛鉤聯動
課程總(zong)結與相關(guan)答疑(yi)

講師介紹：
王弘力老師：
教育及資格認證：
人力資源管理實戰專家
人力資源管理專業畢業（國內較早一批人力資源科班生）
國家高級人力資源管理師（三級、二級、一級，三證齊全）
管理咨詢師/企業培訓師
日產訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
浙江大學、中山大學人力資源管理培訓班特約講師
廣州新快報社、管理論壇沙龍特約講師
工作經歷及專長：
10多年比亞迪汽車人力資源管理工作經驗，是從一線成長起來的管理者，理論與實際結合，具有HR所有模塊的實際工作經歷和所有模塊的統籌管理經驗。
于2016年深(shen)圳(zhen)好(hao)講(jiang)師(shi)競(jing)賽*，榮(rong)獲(huo)“深(shen)圳(zhen)好(hao)講(jiang)師(shi)”稱號，于2017年深(shen)圳(zhen)市政(zheng)府評定“深(shen)圳(zhen)10大優(you)秀企業培(pei)訓師(shi)”，是(shi)江西財(cai)智(zhi)學院連續三屆人(ren)力資源總監經(jing)理班六天全模塊課程*授課講(jiang)師(shi)。全國1000多場培(pei)訓授課經(jing)歷。

人力成本分析公開課