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民企經營策略培訓

我們遇到不少這樣的民企案例：
 ·老板個人一肩挑，不清楚所有權、控制權、經營權的區別 
·引入外部資本，結果觸發對賭條款，企業控制權被資本方奪走了 
·老板的子女要么能力不夠，要么不愿意接班，職業經理人中也沒有適合的 
·缺少3-5年的發展目標，就算有也只在老板頭腦中，更不要說上下達成共識 
·每年的目標都是拍腦袋，總是幾個財務指標跟上一年比 
·年終獎缺乏規則，發多發少都像是老板施舍，員工滿意度不高 
·想要做股權激勵，要么舍不得給，要么頭腦一熱給很多 …… 
之所以出(chu)(chu)現(xian)這些問(wen)題(ti)，是(shi)因(yin)為(wei)(wei)(wei)很多(duo)民(min)(min)企(qi)老板(ban)將(jiang)主(zhu)要(yao)精(jing)力放在了業(ye)(ye)(ye)務(wu)發(fa)(fa)展上，就算(suan)有(you)精(jing)力兼顧管理，關(guan)注點也(ye)是(shi)部門設(she)(she)置、績效考核、招聘、薪酬、提成(cheng)/獎(jiang)金等。 其(qi)實民(min)(min)企(qi)更需要(yao)關(guan)注的(de)(de)是(shi)頂(ding)層設(she)(she)計，比如控制(zhi)(zhi)權(quan)、主(zhu)體與相(xiang)關(guan)企(qi)業(ye)(ye)(ye)股權(quan)關(guan)系(xi)、中長期發(fa)(fa)展規劃、人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)長期激勵機(ji)制(zhi)(zhi)等。這些的(de)(de)缺失，才(cai)是(shi)產生上面那些問(wen)題(ti)的(de)(de)根本原(yuan)因(yin)。 企(qi)業(ye)(ye)(ye)發(fa)(fa)展離不開人(ren)(ren)(ren)(ren)，人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)對于(yu)民(min)(min)企(qi)來說尤(you)為(wei)(wei)(wei)稀(xi)缺，用(yong)人(ren)(ren)(ren)(ren)機(ji)制(zhi)(zhi)也(ye)屬(shu)于(yu)頂(ding)層設(she)(she)計，要(yao)制(zhi)(zhi)定(ding)(ding)基本規則并堅定(ding)(ding)執行(xing)(xing)，才(cai)能(neng)培養和(he)吸引成(cheng)熟人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)。 謙(qian)啟咨詢認為(wei)(wei)(wei)人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)職(zhi)業(ye)(ye)(ye)化最適合民(min)(min)企(qi)，要(yao)將(jiang)“專業(ye)(ye)(ye)選(xuan)(xuan)手”改造成(cheng)“職(zhi)業(ye)(ye)(ye)選(xuan)(xuan)手”，能(neng)夠自主(zhu)驅動(dong)，又(you)有(you)危機(ji)感，用(yong)規則而(er)非人(ren)(ren)(ren)(ren)品來進(jin)行(xing)(xing)自我(wo)約束。相(xiang)應(ying)地，企(qi)業(ye)(ye)(ye)還要(yao)進(jin)行(xing)(xing)平臺化改造，成(cheng)為(wei)(wei)(wei)有(you)利于(yu)“職(zhi)業(ye)(ye)(ye)選(xuan)(xuan)手”施展的(de)(de)平臺。 很多(duo)民(min)(min)企(qi)希望實現(xian)可(ke)(ke)持續(xu)發(fa)(fa)展，但(dan)苦于(yu)沒有(you)方(fang)(fang)(fang)向，不知道如何努力。為(wei)(wei)(wei)此推出(chu)(chu)“民(min)(min)企(qi)可(ke)(ke)持續(xu)經營”方(fang)(fang)(fang)案班(ban)，包括企(qi)業(ye)(ye)(ye)治理設(she)(she)計、經營目標管理、人(ren)(ren)(ren)(ren)才(cai)長期激勵三(san)大關(guan)鍵內容，幫助(zhu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)深(shen)入了解(jie)相(xiang)關(guan)知識(shi)，并初步掌握相(xiang)關(guan)方(fang)(fang)(fang)法(fa)。我(wo)們也(ye)提供專項咨詢服務(wu)，圍繞這三(san)方(fang)(fang)(fang)面幫助(zhu)企(qi)業(ye)(ye)(ye)定(ding)(ding)制(zhi)(zhi)管理方(fang)(fang)(fang)案。

【專題 1】 企業治理設計：三權平衡與股權關系
要點 1.1 ：什么是企業經營的三權？
要點 1.2 ：民企三權平衡的案例
要點 1.3 ：三權平衡的設計要點
要點 1.4 ：單家企業的股權結構設計
要點 1.5 ：多企業主體股權關系設計
提(ti)示：這兩(liang)者是頂層(ceng)設計，對(dui)企業能否可(ke)持(chi)續(xu)發(fa)展影(ying)響(xiang)*。

【專題 2】 企業治理設計：控制權與接班計劃
要點 2.1 ：股權比例與控制權
要點 2.2 ：實股改造的四種方法
要點 2.3 ：企業治理與控制權
要點 2.4 ：接班的兩個層面
要點 2.5 ：接班計劃的設計要點
提示 ：這兩者是三權平(ping)衡的延伸話題，跟可(ke)持(chi)續發展(zhan)息息相(xiang)關。

【專題 3】 企業治理設計：資本融合與股權規劃
要點 3.1 ：外部資本帶來的影響
要點 3.2 ：企業治理相關調整
要點 3.3 ：資本親和與對賭條款
要點 3.4 ：資本之路與股權規劃
要點 3.5 ：股權稀釋及測算
提示：企業要引入外部資本(ben)，就需要在企業治理層面進行針對性設計。

【專題 4】 經營目標管理：從戰略周期到年度
要點 4.1 ：經營目標管理的兩個層面
要點 4.2 ：戰略周期的經營目標管理
要點 4.3 ：年度的經營目標管理
要點 4.4 ：用好績效承諾書
要點 4.5 ：經營考核與中長期考核
提(ti)示：要將年度放在戰略周(zhou)期中，就(jiu)能(neng)更(geng)明(ming)確年度的側重和目(mu)標。

【專題 5】 經營目標管理：企業健康度模型
要點 5.1 ：目標片面導致企業不健康
要點 5.2 ：企業健康度模型
要點 5.3 ：企業健康度評價案例
要點 5.4 ：企業健康度診斷
要點 5.5 ：用企業健康度模型完善經營目標
提示(shi)：幫助企(qi)業全面了解(jie)自身，并制定(ding)出更完(wan)善(shan)的經營目標(biao)。

【專題 6】 經營目標管理：縱隊與價值增量激勵
要點 6.1 ：激勵是經營計劃的落地保障
要點 6.2 ：常見激勵方式及其問題
要點 6.3 ：用縱隊串聯前中后端人員
要點 6.4 ：縱隊價值評價與激勵
要點 6.5 ：價值增量激勵
提示：激勵要針對價值增量，就能(neng)規避個體價值難以(yi)評(ping)價、目(mu)標偏離的問題。

【專題 7】人才長期激勵：基本概念講解
要點 7.1 ：實股與虛股，引出份額概念
要點 7.2 ：上市公司的五種“股票”
要點 7.3 ：七種激勵方式
要點 7.4 ：虛股的兩種模式
要點 7.5 ：搭建持股平臺
提(ti)示：長(chang)期激(ji)勵(li)與日常激(ji)勵(li)有很大(da)不同，首先要(yao)理(li)解基(ji)本(ben)概念。

【專題 8】人才長期激勵：長期激勵方案設計
要點 8.1 ：人群與激勵方式
要點 8.2 ：對象、份額及發放
要點 8.3 ：估值、出資及收益
要點 8.4 ：三大約束：周期、考核、退出
要點 8.5 ：實際案例演練
提示：長期激勵(li)是(shi)個系統工(gong)程，需要(yao)兼顧激勵(li)與約束。

【專題 9】人才長期激勵：合伙人制
要點 9.1 ：職業化+平臺化
要點 9.2 ：核心是自主權和收益權
要點 9.3 ：三層次合伙人制
要點 9.4 ：四大合伙機制
要點 9.5 ：外部合伙人
提示：抓住合伙人(ren)的關鍵，職業(ye)化是目(mu)標，長期激勵是方法。

【持續發展是根本】企業要實現可持續發展，就要在內外部環境發生較大變化時，能夠通過主動調整來適應，讓企業保持長期健康發展。
【價值增量是核心】企業無論如何發展，都要實現價值增量，只不過需要對價值進行定義，要能與企業發展相匹配。
【自主驅動是目標】職業化的目標就是讓更多人能夠自主驅動，企業從老板“單極”變成“多極”，在完善的規則下“打職業比賽”。
【持續努力是關鍵】激勵要適應企業發展和人才成長，因此要制定動態調整的規則，還要有配套的約束機制，以激勵人才持續努力、不敢懈怠。
【價值精準是保障】企業要有明確的價值導向，讓大家有明確的努力方向，同時對價值及努力要能精準評價，以更好地與激勵對接。
【政(zheng)策(ce)穩(wen)定是(shi)根本】民企政(zheng)策(ce)多變是(shi)個很大(da)的問(wen)題(ti)，只有保持(chi)政(zheng)策(ce)穩(wen)定，才能讓制度有權威(wei)性，從而真正發揮出長久作用(yong)。

民企經營策略培訓