非人力資源經理的人力資源管理課程——遼寧講師
講師：杜程 瀏覽(lan)次數：47
課程描(miao)述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日(ri)程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱(gang)Syllabus
人才培訓管理課程
【課程背景】
作為業務部門的管理者，你是否遇到如下困惑：
“我們部門缺人，你們HR怎么還沒有招到啊？
人力資源部門怎么選人的，剛來沒幾天就走了，煩不煩？
新來的員工不勝任，人力資源部怎么培訓的？
考核是你們人力資源部門的事，為啥老要我們張羅？
也許每天我們主管們都在發著同樣的牢騷，抱怨……
俗話說的好：“21世紀最重要的是人才”。海爾張瑞敏曾說過“中國企業與狼共舞之關鍵是大力培養優秀本土人才”。企業和企業之間的競爭，最終落腳點無疑是企業之間人才的競爭。而企業的人才開發，核心部門就是企業人力資源部。那么，是不是業務部門只要管好產品、設備、銷售……就沒有人才開發的責任了呢？并不是！員工招聘來之后，最終的使用部門是業務部門，部門有什么樣的業務需要、有什么樣的人才空缺、希望在哪方面得到補充，只有業務部門的管理者最清楚；員工每天打交道最多的就是部門管理者；如何給員工分配工作、如何制定目標、如何過程監控、如何培養輔導、如何考核績效、如何獎懲激勵……都離不開業務部門的管理者。
然而，在實際企業的運營與管理中，我們經常發現，業務部門管理者對人力資源管理的相關規定和工作流程漠不關心；對于人員的招聘、培養、淘汰等工作敬而遠之，甚至是抵觸；不關注員工的儲備和感受，只是在人員空缺的時候，追著HR部門要人；認為這些都是HR部門的事情，不是自己的工作范疇，因此，經常不自覺的做出有悖于人力資源管理規定的事情。
上述觀念的誤區導致業務部門在人才管理的過程中過分依賴/甩鍋HR部門，致使員工關系惡化卻渾然不知，最終出現員工滿意度下降、人才流失率增加等諸多被動情況，影響了組織績效的達成。
基于上述分析，本課程將從企業內人力資源部與非人力資源部之間的關聯，以及非人力資源部門對于人才的選用育留四個維度進行講解，幫助業務部門管理者認識到人力資源管理工作的重要性、找到業務部門與HR部門合作的結合點實現管理共贏、掌握人力資源管理必備的知識與技能，合理有效的對部門員工進行管理，更好的支撐組織績效的達成。
【課程收益】
1、澄清非人力資源部門的管理者對于人力資源管理的誤區；
2、了解并認識到非人力資源部門的管理者掌握人力資源管理相關知識、技能的重要性；
3、了解HR部門與非HR部門在員工管理上的定位與職責；
4、掌握業務部門在人力資源管理中的“選用育留”四個職能：
（1）掌握識人選人的技能，更好的進行人才的篩選、配置；
（2）掌握績效管理的流程與方法，人才分工、任用的技巧，做到識人善用、人盡其職；
（3）掌握人才能力評估的模型、方法，更好的進行團隊人員能力提升，搭建能力培養矩陣，形成學習型組織文化，支撐組織人才梯隊建設；
（4）掌握人才激勵的技巧，合理設計激勵方案，更有效的激發團隊積極主動性與凝聚力；合理客觀有效的設計淘汰機制，優化人員搭配，提升整體作戰能力；
5、通過選用育留四個模塊知識和技巧的學習，有效提升業務部門管理者的人力資源管理能力，重新對團隊進行評估與設計，調整現有人才管理方案，提升團隊整體績效，支撐組織發展目標的達成。
【課程人群】
1、企業內非人力資源部門的管理者、中基層、主管、班組長等；
2、有志提升人力資源管理專業知識與技能的人群；
【課程大綱】
導言：為什么要學習人力資源管理
案例分析：員工不合適，到底誰的鍋？
1、業務管理者在日常工作中存在的人力資源管理誤區
小組討論：員工吐槽大會
辯論：到底是誰的鍋
員工身上暴露出的問題，歸根結底都是管理者管理意識和能力的問題
2、管理者“人力資源管理”的角色認知
3、什么是管理、管理的本質
4、人力資源管理在企業發展中的4個主要作用
第一講：什么是人力資源管理
1、什么是人力資源
（1）人力資源 vs 人事
（2）人力資源 vs 行政
（3）人力資源發展的5個階段
2、什么是管理
（1）管理的定義
（2）管理者需要具備的管理能力模型 – 火箭模型
團隊共創：管理者需要具備的能力
3、人力資源管理
（1）什么是人力資源管理
（2）人力資源管理的6大模塊
（3）業務部門需要掌握的人力資源管理四個主要模塊
（4）人力資源管理和業務管理之間的關系
案例分析：HR與業務部門的關系
（5）業務部門管理者在人力資源管理中的角色與職責
第二講 非人力資源管理之選才 – 成為合格的“伯樂”
一、人才識別：識別現有團隊人員配置情況
1、案例分析：西游團隊的人員配置
2、人才盤點的方法
能力-意愿矩陣法、人才9宮格法、DISC、蓋洛普Q12、人員結構分析、勝任力模型、360測評……
實操演練：分析現有團隊配置情況，制定人才優化配置方案
二、人才需求管理 業務部門需要什么樣的人？標準如何制定？
1、什么是需求、需求的三種類型
2、招不到人的原因
（1）專業技能缺口
（2）招聘渠道有限
（3）競爭激烈供需失衡
（4）招聘策略和流程
（5）品牌和文化
3、搜集和整理下屬工作職責
4、描述崗位職責
5、明確崗位任職資格
6、崗位說明書編寫
7、人崗匹配是關鍵：合適的人去做合適的事。
高人崗位用了低人、低人崗位用了高人，都是錯誤的，早晚會出現反噬。
三、人才招募 如何在面試中識別人才
1、面試的基本流程
2、部門管理者作為面試官，應該具備的能力
3、部門經理在面試前要做的準備工作
4、人力資源與業務部門在面試中的具體分工
5、面試的常用方法
（1）BEI
（2）STAR
（3）結構化面試
實操演練
6、面試中“望聞問切”的技巧
實操演練
7、面試中的誤區和注意事項
8、素質測評工具簡介：霍蘭德、DISC、*、16PF等
第三講 非人力資源管理之用才 – 成為優秀的“教練”
1、績效管理
（1）定義、概念
（2）績效管理 vs 績效考核
（3）績效管理的目的
（4）績效管理的流程
① 績效(xiao)目標制定
② 績效跟蹤與輔導
③ 績效評估與反饋
2、合理分工授權
角色扮演：神秘的TA
（一）工作分工
1、團隊分工的8個常見苦惱/問題
2、團隊分工的2個原則
3、有效分工的方法
（1）能力-意愿矩陣法（實操演練）
（2）DISC法（實操演練）
4、工作分工的維5個度/切入點
5、工作分工的工具、模板（實操演練）
6、工作分工的注意事項
7、綜合案例練習
（二）授權委派
1、團隊管理者常見的5個苦惱/問題
2、授權的6個好處、7個障礙
案例分析：張經理的故事
3、授權的8個誤區
實操演練
4、授權的定義、特征、時機
5、授權的人群選擇
能力-意愿矩陣法、DSIC法
6、授權的5個步驟
角色扮演：授權的步驟
（1）授權準備：任務、目標、目的
（2）授權人選擇：意愿、能力、性格、績效
（3）實施授權：內容、責權、資源、方法、標準、反饋
（4）適度跟進：三個跟進節點、輔導
（5）授權評估：復盤、評估、獎懲
實操演練
7、授權的10個注意事項（含案例分析）
8、小結
第四講 非人力資源管理之育才 – 成為部門“第一老師”
實操演練+案例分析《問題是如何產生的》
1、人才培養的好處、必要性、5個常見誤區
2、如何識別員工培訓需求
（1）人才盤點
（2）人才培養需求的三種類型
（3）培訓需求調研與分析
① 組織分析：業務問題、發展要求、人才技能儲備
② 人員分析：效率不高、技術問題、工作勝任度問題、發展要求
③ 任務分析：新項目、新業務、新方法等
（4）培訓計劃制定
① 能力-意愿矩陣法（實操演練）
② 人才九宮格法（實操演練）
（5）如何做部門的年度培訓計劃
3、如何實施培訓
（1）外派公開課
（2）職業教育
（3）外請內訓
（4）內部培訓
（5）OJT
4、如何評估培訓效果
*四級評估
5、培訓體系搭建的方法：四維法
（1）課程維度
（2）講師維度
（3）平臺維度
（4）管理維度
第五講 非人力資源管理之留才 – 成為員工的“知心大姐”
1、人員管理（任用、保留）的XY理論
2、管理者常見的7個問題/誤區
3、員工缺少激勵的4個主要表現
4、留人的四位一體：情感、待遇、機會、意義
5、激勵的5個主要作用
6、激勵的4個心理學底層邏輯
（1）馬斯洛需求層次理論（實操演練）
（2）赫茨伯格雙因素理論（實操演練）
（3）職場價值觀理論（實操演練）
（4）DISC理論（實操演練）
7、常見的15種激勵方式
8、成本*、最有效的7個激勵方法
9、激勵設計的3種類型（物質激勵、精神激勵、機會激勵）、注意事項
10、激勵設計的5個原則
11、激勵設計的4個步驟
綜合練習：結合團隊人員設計激勵方案
12、新員工入司的保留方法（如何降低新員工入司流失率）
（1）新員工入司關注的事情
（2）提升新員工入司保留率的方法
（3）232關鍵期管理
① 入職2周——配工作助手，非主管擔任
② 入職3個月——主管業務指導，新手快上手
③ 入職2年——職業發展，崗位輪換，工作擴大，增加新鮮感
13、不勝任員工的管理辦法
人才培訓管理課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/313524.html
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