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人才選拔管理培訓

課程背景
市場競爭歸根到底是人才的競爭。一個企業的成功，除了企業選擇了合適的行業，制定
了正確的戰略，選到了合適的人也是一個非常重要的因素。隨著經濟的發展，各行各業
對人才的需求也越來越強烈，企業要發展就需要不斷的吸納人才，任何一家企業都存在
招聘的活動。招聘是人力資源管理活動中的源頭，只有招聘到合格的人，育人才會變得
順暢，用人也就得心應手，留人也就很方便了。
如何招聘、選拔到合格的人才，為什么很多企業在面試時感覺應聘者不錯，而在對面試
進來的人員進行使用的過程中卻感覺不理想，問題到底出在哪里。是文化的吻合度有問
題，還是應聘人員本身就有問題，或者是我們的選拔的方法沒有達到要求。問題可能是
多方(fang)面(mian)的，但根據經驗，主要還是(shi)面(mian)試技(ji)能方(fang)面(mian)出了問(wen)題(ti)。

課程收益：
通過學習本課程，您將學習到：
1.人才是如何影響企業發展戰略的？
2.抓住人才招聘的要點：組織戰略與需求、崗位價值、人才價值、績效結果
3.區分績效、潛力、能力與人才選聘
4.人員流失的代價和因素是什么？
5.選拔的形式和方法選擇
6.如何評估態度？
7.分析你(ni)在招聘(pin)和選拔中的(de)誤區(qu)，及其如(ru)何(he)改進？

授課對象：
企(qi)業高(gao)中層(ceng)管理者(zhe)，HR總監，HR經理，HR相(xiang)關工作人員

授課方式：
講師講授+案例分(fen)析+實(shi)操演(yan)練(lian)+視(shi)頻互(hu)動+角色扮(ban)演(yan)+情景模擬

課程大綱
第一講： 企業成功與關鍵崗位人才
一、 人才發展與人才梯隊建設
二、 “突破做大與創新做強”與人才梯隊建設
三、 如(ru)何規避中國企業目前出現的斷代危(wei)機和人才流失現象(xiang)

第二講：勝任力模型概述
人力資源管理的兩大基礎平臺
一、勝任力模型的定義
1. 勝任力模型的提出
2. 勝任力模型的定義
3. 中國古代勝任力思想
4. 勝任力模型與公司戰略
5. 企業核心能力
現場演練：公司核心能力推導
二、勝任力模型的構成要素
1. 勝任力模型的心理學結構
三、通用勝任力模型介紹
1. 真正的冰山在水面以下
2. 冰山模型解析
3. 洋蔥模型解析
4. 勝任力模型的三個層次
四、*公司員(yuan)工素(su)質模型(xing)的實例

第三講：企業如何引入勝任力模型
一、企業如何選擇員工？
討論：好的員工和一般的員工有何區別？
二、企業的核心競爭力和勝任力模型：核心能力基于企業遠景使命價值觀
三、勝任力模(mo)型(xing)和企業人力資源(yuan)管(guan)理體系

第四講：勝任力模型建立的基礎——工作分析與職位說明書
一 、工作分析的定義和步驟
二、工作分析的方法和案例
1. 觀察法
2. 問卷調查法
3. 訪談分析法概念
4. 工作日志法
5. 其他分析法
現場演練：工作分析問卷設計
三、如何確立與職責對應的績效標準
四、成功推行職位說明書的步驟和要點
1. 崗位描述
2. 崗位規范
3. 崗位說明書
現場(chang)演(yan)練：崗位說明書之任(ren)職(zhi)資格(ge)撰寫(xie)演(yan)練

第五講：建立勝任力模型的方法
一、常用建模方法
1. 標桿比較法
2. 問卷法
3. 專家意見法
4. 行為事件訪談法
二、行為事件訪談法實操
1. 勝任力模型建立的一般流程
2. 全面的建模方法
3. 分析和確定勝任力的過程
4. 行為事件訪談法
5. 行為事件描述要點
6. 關鍵事例的特征
7. STAR工具的運用
8. BEI訪談與傳統訪談的區別
演練：BEI行為事件訪談提綱設計
角色扮演：行為事件訪談
三、訪談數據的分析和練習
1. 信息整理與歸類編碼
2. 分析和確定勝任力
3. 勝任力的編碼與提取
4. 歸納勝任力
5. 統計分析與素質提煉
6. 如何建立與戰略相適應的勝任力模型
7. 其他分析和確定勝任力的方法
演練：訪談記錄編碼
四、勝任力分級
1. 勝任力詞典
2. 勝任力要項分級
3. 基于勝任力模型產生的人力資源體系
演(yan)練：勝(sheng)任力(li)分級

第六講： 對關鍵崗位建立勝任模型
一、 確定關鍵崗位，定義關鍵績效指標
二、 識別成功要素，構建關鍵崗位勝任素質模型
1、管理人員的素質模型
2、技術人員的素質模型
3、操作人員的素質模型
三、 根據素質要求（知識、技能、行為），開發測評工具
1、專業知識與技能
2、管理與人際技能
3、心理勝任素質
4、職業操守(shou)素(su)質

第七講：基于勝任力的招聘選拔
一、招聘評價選拔
1. 外部招聘與內部招聘
二、基于勝任力的面試
1. 基于勝任力的面試評估表
2. 行為面試要點
3. 行為面試案例分析
視頻：基于勝任力的結構化面試
現場演練：基于勝任力的結構化面試提綱設計
三、評價中心的主要技術與方法
1. 公文筐
2. 無領導小組討論
3. 情境模擬
4. 其他方法
現場演練：公文筐、無領導小組討論演練
四、其他測評方法
1. 測評內容與測評方法
2. 組織內部評價中心的構建流程
3. 測評工具
4. 評價中心工具組合
5. 評估程序
現場演(yan)練(lian)：招聘(pin)、晉升評估演(yan)練(lian)

第八講： 確認關鍵崗位人才
一、 人才庫的建立（員工信息表）
1、員工自薦
2、部門領導推薦
3、績效考核中的結果運用
二、 實施關鍵崗位人才盤點
1、員工職業興趣調查
2、員工心理素質評估
3、專業技能評估
4、管理技能或人際技能評估
5、員(yuan)工績效考核

第九講： 甄選關鍵崗位的候選人
一、 人才梯隊建設的分工與職責
1、員工自我負責、主觀規劃
2、業務主管提供發展空間、事業舞臺
3、人力資源主管搭建HR體系，確定機制保障
二、 相關制度的制定
1、人才標準管理制度
2、人才評價管理制度
3、員工生涯管理制度
4、培訓體系管理制度
5、接班人管理制度
6、相關流程與表格的設計、培訓與實施
 三、 人才經營的四大平(ping)(ping)臺(tai)（驅動平(ping)(ping)臺(tai)、競(jing)爭平(ping)(ping)臺(tai)、成長平(ping)(ping)臺(tai)、激(ji)勵平(ping)(ping)臺(tai)）

人才選拔管理培訓