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人才激勵與保留培訓

講師贈送：HR素質測評（含報告）
導入1：
精準留才兩原則：
錢要給到位，心不受委屈
思考：你用過哪些激勵和人才保留的工具？
引導(dao)案例：什(shen)么是(shi)國有企(qi)業真正的“護(hu)城河”？

維度一：薪酬入手，用“薪”留人
前言：從戰略高度看待國有企業激勵性薪酬體系
1. 用全面人力資源管理理念統籌國有企業薪酬體系
2.工具：整體報酬框架
分析：有效的物質與非物質激勵
一．國家薪酬政策的基礎知識解讀
（一）國家薪酬指定指引標準：三能原則
國資委、人社：員工能進能出，干部能上能下，工資能增能減
（二）《關于改革國有企業工資決定機制的意見》、《關于做好國有企業津貼補貼和福利管理工作的通知》、《國有企業內部薪酬分配指引》文件解讀
二．做有激勵性的薪酬設計
工具：整體報酬框架
分析：有效的物質與非物質激勵
案例：不讓我的員工吃一頓冷飯屬于薪酬嗎？
（一）薪酬調研：內部公平和外部競爭力
工具：薪酬調研報告的撰寫
講師贈送：2023薪酬調研報告白皮書
（二）薪酬體系設計（國家薪酬指引文件）
（三）薪酬策略（領先型、跟隨型、滯后型和混合性）
（四）薪酬結構搭建
工具：崗位評估與崗位分析
案例分析(xi)：數據化時(shi)代(dai)薪酬(chou)水平剖析(xi)解讀

維度二：員工需求入手
1. 留才心理學需知
1）馬斯洛需求理論
2）赫茲伯格雙因素理論
3）斯金納強化理論
2.新生代員工的特點
不缺學歷缺閱歷  不缺思想缺感情
不缺干勁缺韌勁  不缺知識缺文化
不缺想法缺辦法  不缺活力缺定力
不缺能力缺魅力  不缺情感缺情懷
團隊共創：需求難被激勵的新生代員工要從需求入手留才
3.留才策略
1）事業留人：運用人生目標、價值目標和工作目標
2）情感留人：通過員工和員工的感情、員工和經理的感情、員工和公司的感情鏈接
3）同理心留人：換位思考、善于傾聽、重視他人需求、吸收他人情緒
行動：驗證對方的感受——尋找共同點——以他的身份過一天——保持開放的智體語言
4）員工體驗留人：認可、理解、關懷
案例：京東的001號留才
案例：人們加入公司，離開老板
討論：哪些(xie)現象表明員工有離(li)職傾向的現象分析？ 

維度三：預防員工離職與人才流失入手
引導案例：離職率的高價值指標分析
思考：哪些現象表明員工會離職
1.職業發展實踐保留人才的有效性
（1）離職率高低對于人力資源投資回報率的重要性
（2）數據化時代降本增效的底層邏輯分析
工具：12334降本增效分析模型
2.離職預測與離職挽留
引導案例：創造未來與預測未來更有價值
（1）5+1離職模型解析
（2）從哪些角度可以預測員工離職
（3）員工留任要素清單：如何留住員工
工具：員工留任要素分析表
3. 離職預防錦囊
1）把好招聘關
2）保持敏感度
3）打造好文化
4）持續做總結
3. 應對人才流失的策略
4. 經理的日常維護性工作
案例：谷歌如何做員工的離職分析和預防(fang)性管理(li)

維度四：留才面談入手
第一類：能滿足需求的員工
1）認可需求：表達認可需求并重視需求
2）實話實說：告知員工克服哪些困難才能滿足需求
3）關懷備至：關心需求、確認需求并告知可能采取的行動
4）詢問其他：詢問是否有其他能力范圍內能解決的需求
第二類：不能滿足需求的員工
1）認可需求：從個人角度理解員工的需求
2）實話實說：有理有據闡述需求不能被滿足的原因
3）關懷備至：和員工一起分析下如何規劃實現需求
4）詢問其他：詢問是否還有其他期望和需求
角色扮演：用人經理怎么做留才面談
工具：員工離職面談手冊（導師版權研發，流程式操作手冊）
反思與行動計劃

人才激勵與保留培訓