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績效工具管理培訓

【課程背景】
作為業務部門負責人，常常遇到以下問題：
沒有方法論指導自己向團隊成員分解部門目標，設計的考核指標往往與公司目標偏離；
不知道如何給下屬提取更合理的指標，不清楚有哪些績效管理工具可以使用；
你發覺績優的下屬并未得到相應的驅動，摸魚的下屬工作怎么都推不動，導致團隊績效目標無法力出一孔，疲于救火；
你認為人力資源部門不能給你解決當下的困境，如：怎么培養都無法達到應有的業績結果、激勵資源不夠等；
當你在業務情況不明朗，給團隊成員制定了不夠合理有效的指標時，沒有方法去平衡和調整；
當你發覺人力資源部門發布的政策（薪酬、激勵、績效考核方案等）與你的現狀存在較大偏差時，既不能挑戰規則，又沒有方法解決；
當你在給下(xia)屬做績效輔導時遇(yu)到(dao)障(zhang)礙(ai)、挑戰(zhan)、困惑時，發現沒有有效的(de)方法和手段。

【課程收益】
打通目標、指標、激勵與公司經營目標、財務數據的勾稽關系；
解決個人績效與組織績效方向不一致，結果有偏差的問題；
改變傳統績效工具生搬硬套，不能解決企業實際問題；
解決虎頭蛇尾、過程管理缺失帶來的組織績效目標失效；
解決資源池不能有效傾斜、不能動態平衡的問題；
解決員工摸魚、躺平、混日子、吃大鍋(guo)飯的現象。

【課程對象】
企(qi)業(ye)實控人(ren)、企(qi)業(ye)中高管、業(ye)務部門負(fu)責人(ren)、人(ren)力(li)資源從業(ye)者

【課程大綱】
第一章：績效計劃及指標體系建立
一、認識績效管理
導入
績效管理的誤區
什么是績效管理
常見績效管理工具及應用
二、用關鍵成功因素法（CSF）分解指標體系
什么是關鍵成功因素法
CSF的理論依據、優點、維度
課堂練習：運用價值樹法分解指標體系
指標設計時常見問題的解決
場景一：分解出來的指標不知道怎么跟公司目標掛鉤
場景二：如何平衡不同業務部門之間的任務目標
場景三：A業務部門與其上下游相關聯的B\\C\\D部門的業務指標怎么確保一致
場景四：經營指標、績效達標/超額達標與激勵之間怎么產生對應關系
場景五：新業務怎么設置指標
 場景六：關聯部(bu)門必(bi)須給予的資源支(zhi)持如何在指標設(she)計中體現(xian)

第二章：績效談判及績效承諾
場景七：如何引導下屬對績效體系和指標的共同認知
場景八：如何讓員工樂于承接任務目標
場景九：當你的下屬認為資源傾斜不合理時
場景十：業(ye)務(wu)較大變(bian)動，目標(biao)失效時怎么辦

第三章：績效考核與評估
一、考核機制與考核實施
考核機制設計
考核實施基本流程
二、績效評估
打分的藝術
“妖魔化”的正態分布？
管理員工期望值
討論：到底要不要員工自評？
確定評價結果
場景十一：草莓與蘋果，如何評價
場(chang)景十二：遭(zao)遇虎頭蛇尾、朝令夕(xi)改

第四章 績效診斷與輔導
一、認識績效診斷
績效診斷的含義、作用
視頻分析：如何做績效回顧
二、績效輔導
為什么要做績效輔導
場景十三：當員工的考評結果和你的認知出現偏差時
場景十四(si)：當你的下屬不認(ren)可你的績效評價(jia)時

第五章：績效結果應用
績效激勵
崗位調整
薪酬調整
人才發展計劃

績效工具管理培訓