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任職資格體系(xi)搭建(jian)課程

課程背景：
據統計，卓越人才的產出4倍于普通人才！
把合適的人才放在合適的崗位上，就有更大的幾率獲得高績效成果，就有更大的幾率發現崗位卓越人才、提高公司人力資源管理的人效。
華為、阿里等行業*公司多年以來的高速發展，表面上看是業務的快速增長，但根本原因是對人力資源管理的高度重視和建立了一套行之有效的任職資格管理體系，讓合適的人做合適的事情，解決了人效提升的本質問題。
企業構建了任職資格管理體系，可以在企業人才管理過程中快速識別高潛人才、鎖定崗位合適的卓越人才，為企業發展、高績效人才隊伍復制提供了巨大的幫助。
目前階段，企業在構建和應用任職資格體系的過程中通常存在以下三個主要問題：
1.如何搭建任職資格體系？
2.任職資格體系搭建過程是否能夠契合當今商業競爭環境，能夠高效、快速、簡捷、易操作的同時可以控制操作成本？
3.搭建任職資格體系能不能有一套可行的落地工具，指導人力資源部和業務部門真正做到人才貼近戰略、人才貼近運營、人才貼近崗位？
本課(ke)程(cheng)基(ji)于(yu)以上存在(zai)(zai)(zai)的(de)實際問題(ti)出發，以“工具式(shi)培訓(xun)”的(de)方式(shi)，通(tong)過講師的(de)深度引導(dao)，在(zai)(zai)(zai)課(ke)堂(tang)上直接將所(suo)學應(ying)用于(yu)實操(cao)，將崗位的(de)潛在(zai)(zai)(zai)能(neng)力素質要素要求顯性化(hua)(hua)、標準化(hua)(hua)和生動化(hua)(hua)，構建出真正能(neng)被(bei)業務部門所(suo)理解和可(ke)操(cao)作的(de)任(ren)職資格體系成果。

課程收益：
學員通過課堂學習，學員迅速掌握行業*公司的人力資源管理原則、理念、價值觀、工作方向；
快速掌握正確的人力資源管理思維方式，并快速的應用到實際工作中；
能夠高效快速、低成本的建立起企業的人才能力矩陣，成為企業真正的人才庫；
通過課堂深度參與研討，學員能清晰認識到優秀人員和一般人員的深層次本質差異，在人才選拔方面準確識別優秀人才的幾率大幅提升；
學員通過課程學習后，工具方法可以迅速落地，形成識人用人的現實“戰斗力”，應用于企業人員招聘、選拔及培養發展中，提升整體人才隊伍的管理效能。
企業能夠以低成本快速高效地建立起符合本企業實際的任職資格體系；
組織能夠建立起人才能力矩陣，做到人員能力數據化管理；
人力資源部門能夠掌握構建任職資格體系的核心方法和工具，為后續應用落地打下良好的專業基礎；
人力資源部門能夠結合企業實際，確定任職資格體系的應用方向與重點。
業務部門管理者透過深度參與研討，能清晰認識到優秀人員和一般人員的深層次本質差異，在選人用人方面準確識別優秀人才的幾率大幅提升；
任職資格(ge)體系使(shi)得崗位能力要求明確和具(ju)體，有利于應用于企業人才的培(pei)養與(yu)發展工作中，提升整體人才隊(dui)伍的培(pei)養效能，加快復制高績效人才隊(dui)伍的速度(du)。

課程對象：
企(qi)業(ye)中高層管理人員(yuan)+人力資源從業(ye)者(zhe)+企(qi)業(ye)內部面試官

課程方式：
案例分析+情景模擬+實(shi)操(cao)演練

課程大綱
第一講：初步認識任職資格管理
一、任職資格追根溯源
1. 任職資格追根溯源
2. 任職資格管理的意義
3. 知名公司的任職資格管理*實踐
1）華為公司的任職資格案例
2）騰訊公司的任職資格案例
二、任職資格管理思路
1. 認識任職資格
2. 任職資格的理論邏輯和思路
3. 任職資格標準構成
三、任職資格管理設計原點
1. 基于企業戰略思考
2. 基于公司績效提升
3. 基于員工能力改善
4. 基于企業文化傳承
5. 給予客戶價值導向
四、構建任職資格體系前的戰略解碼
1. 確定行動方向，獲取頂層支持
2. 預見項目進程問題
3. 預見項目成果展現形式
4. 預見項目否定因素，杜絕方向錯誤
5. 路(lu)徑依賴、謀定后動(dong)

第二講：劃分公司崗位類別
一、基于屬性劃分崗位類別
1. 基于經營價值鏈的分析
2. 識別關鍵崗位
3. 劃分職位族類
4. 驗證職位劃分合理性
1）不適當的職位分類
2）所有崗位都納入同一套任職資格管理體系
3）管理崗位與專業技術崗位任職資格混為一談
二、基于能力劃分職位等級
1. 人才成長五級模型
2. 人才成長的自然規律
3. 劃分大職級小職等
4. 本階段的工作成果
5. 驗證職級劃分合理性
1）不適當的職級劃分
2）任職資格與員工職業發展路徑相匹配
3）大職級小職等是否對接薪酬福利規范和標準
案例：某紐交(jiao)所上市公司(si)員工職(zhi)業發展路徑

第三講：建立員工能力地圖
一、員工能力地圖
1. 深度解析冰山模型
2. 核心能力要求支撐文化價值觀
3. 專業技術+能力支撐戰略
4. 知識結構支撐未來潛力
5. 資歷經驗支撐合理預期
6. 特殊要求對應組織和工作的差異性
7. 能力字典描述要點——標尺作用
8. 不適當的任職資格
1）與實際崗位要求不符
2）同職級不同職等分差過大
3）專業技能沒有考慮到專業和精通程度的差異
4）能力資格的核心是用人部門參與
二、確定評估認證基本流程
1. 員工自我評價
2. 部門內部初級評估操作要點
3. 跨部門評估
4. 分管領導審核評估
5. 公司最終復評
6. 評估權限下放及管控
7. 申訴渠道及實現管理閉環(huan)

第四講：開展任職資格評定工作
一、出師有名 制度先行
1. 任職資格的職級職等劃分標準
2. 發布能力字典
3. 建立評估工作小組
4. 制定評審工作計劃
5. 評估宣傳
6. 開始初試評估
7. 申訴流程審計操作
二、公布評級結果
1. 溝通是管理的基礎
2. 認證結果及時公布
3. 上級下屬直面溝通
4. 申訴情況評估反饋
5. 能力提升改善計劃
三、讓任職資格體系走上正軌
1. 管理是基于情境的
2. 解決問題立竿見影
3. 及時總結不斷迭代
4. 善用(yong)先進工具(ju)和理念(nian)

第五講：善用先進的工具和技術開展任職資格管理
一、講透主流人才測評理念和工具
1. 常用測評工具
1）測評工具的核心理論解析
案例：測評工具介紹與解讀(16PF、大五人格、DISC等) 
2）常見測評工具之間的聯系和相互關聯因素
2. 學會測評報告解讀
案例互動：學員現場數據解讀
3. 使用心理測驗應注意的問題
二、行之有效的選人技術
1. 面試方法及選擇
2. 無領導小組討論
3. BEI技術選人
4. 評價中心技術(shu)

第六講：任職資格體系的管理應用
一、增加招聘命中率，建立結構化招聘體系
1. 基于任職資格設計招聘問題
2. 基于任職資格設計面試評價
3. 招聘定薪對應職級標準
4. 基于任職資格評估招聘效果
二、基于能力提升改善績效
1. 績效目標下達更有針對性
2. 績效評估對象更具可評估性
3. 基層員工績效貢獻在于能力
4. 主動承諾的目標更容易達成
5. 績效管理的真正目的在于提升能力后的增加人效
三、基于任職資格的培訓體系
1. 測訓對標，針對性的因材施教
2. 基于任職資格設計課程體系
3. 大幅提升培訓內容的針對性和有效性
4. 內部講師管理
5. 用能力評估指導培訓需求
四、任職資格與薪酬公平性
1. 薪酬激勵能力導向
2. 建立清晰的薪酬標準
3. 薪酬分析內外對標
課程總結

任職資格(ge)體(ti)系搭建課程