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人才價值*化課程

課程背景：
近年來經濟緊縮造成企業環境不確定性的增加，人才失控缺乏人才賬本，很多企業不得不面對高潛人才大量流失等狀況，企業普遍感受到嚴峻的人才挑戰。
人力資源配置的根本是讓合適的人在最合適的位置發揮盡可能多的優勢，是整個人才管理體系中的連接器和驅動輪。一方面通過人才盤點在流程基礎上，能夠有效的識別人才的選拔使用，培養人才的效率得到提升，讓人才管理的各個模塊得到很好的銜接；另一方面人崗匹配，讓員工的個人優勢與企業的需求盡量重合；在此基礎上，完成人力資源*化的成果！
結合當下競爭環境及熱點人才管理問題進合理分析，使學員心中有數
使學員學會人才盤點中的各項技術與工具，如能力技術評估技術及規格等人才地圖等
激活組織和個體利用信息技術規避各種弊端，確保人才盤點項目發揮*化效應
熟悉人崗匹配的思路和方法并成功運用到工作中去
幫助組織做好人才的分析和驅動方案
解決以下問題：
人崗匹配不完全，沒有發揮出員工的全部實力
人崗匹配不適合，員工缺乏工作積極性
人才盤點項目是缺少有效的方法論
人才管理缺少風險預警
人才盤點可能會成為一次性項目，沒有累積
盤點的結果沒有應用到實際工作當中去
無法(fa)把握人才盤點的合理時(shi)機(ji)

課程對象(xiang)：需要組織和(he)執行(xing)人力資源配置的(de)HR和(he)其他(ta)管(guan)理者

課程大綱
第一講：大數據時代的人力資源管理
一、人才盤點創造競爭優勢
1、VOCA時代的人才困境
2、企業人才差異化—必勝人才戰略
3、通過人才盤點落實戰略轉型
4、從人力資源管理向人才大數據分析轉型
二、打開你的人才盤點基本盤
1、人才盤點的本質是洞察戰略
2、人力盤點的時機推動組織轉型
3、人才盤點的價值是“人才商業價值實現”
4、人才地圖——人才盤點的布陣圖
案例：某(mou)房(fang)地產公(gong)司的人才(cai)盤點三舉措

第二講：人才盤點技術全通攻略
三、基本盤—能力技術評估
1、支撐性—人才能力需要支持組織的核心能力
2、適應性—不同階段構在構建人才標準的策略
3、完整性—企業人才標準的完整構圖
4、層次性—勝任力與心理特征的關系
四、人才盤點的模具—勝任力模型的
1、勝任力模型構建的四大原則
2、選擇適合的方法，讓勝任力模型快速完成
3、兩種典型的勝任力模型應用——等級模型vs關鍵行為模型
4、勝任力模型需要持續優化
5、勝任力模型的新趨勢大數據的應用
五、人才盤點的標尺—測評技術
1、評估技術—人才能力的數據化
2、未見其人，先識別—測評問卷技術
3、言行舉止，出評價—行為面試技術
4、身臨其境，見真知—情景模擬技術
5、評估數據的效度和信度分析
六、人才地圖九宮格
1、九宮格人才分析思維
2、經典九宮格與高潛九宮格
3、高潛九宮格的使用策略
4、九宮格的劃分標準
5、建立人才地圖
6、九宮格動態盤點策略
案(an)例互動(dong)：九宮格的對弈(yi)

第三講：人才盤點的組織和運營
七、人才盤點的關鍵人與事
1、人才盤點一定要先處理的幾大因素
2、人才盤點的4種操作模式
3、人才盤點運營成功的關鍵時間點
4、人才盤點運營成功的關鍵人物
5、人才盤點的操作流程圖
案例：聯想極端OHRP
七、人才盤點的高光時刻——人才校準會
1、一定要開人才校準會嗎？
2、When-人才校準會的時機管理
3、Who-人才校準會的邀約管理
4、What-人才校準會的內容管理
案例：長安汽車的述能會
八、人才盤點不爛尾—盤點后的收尾工作
1、人才盤點的結果公示
2、人才分類管理
3、構建人才池
4、接班人計劃
5、其他的舉措和建議
案例：強生-以終為始的人才盤點
九、人才盤點的失敗原因總結
案例1—脫離了任務的人才盤點孤島
案例2—與業務培養發展人才脫節的自顧自盤點
案例3—使得其反的高潛人才項目
案例4—被反對的人才盤點

第四講：人力資源配置的行動攻略
十、教練技術平衡輪
1、關于平衡輪
2、人力配置的8個扇面
3、撬動的支點
十一、團隊適配測試
1、團隊價值觀測試
2、團隊工作核心需求測試
3、領導風格適配測試
十二、離職預警
1、離職人員的五個征兆
2、離職談判的技巧和標準
3、離職挽回的談判三部曲
十(shi)三、結語：讓人才發揮(hui)*價(jia)值(zhi)的敏捷時代

人才價值*化課程