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人力資源*課程

課程背景：
疫情管控形態和經濟形式下行已經成為企業必須要面對的挑戰，能夠在嚴苛的條件下“生存”成為了企業的核心要務，企業向外要不斷整合資源，優化市場和供應鏈；向內要不斷“有效”管理，節約成本，提升效率，降低經營風險，實現絕地求生。
事實上，人力資源管理本身就是一種商業行為“用盡量少的工資創造*化的營收”就是人力資源管理實現商業價值的方法。
本課程將帶領大家學習一種新的人力資源管理思路—用市場營銷等思路、商業分析的方法來進行部門管理活動的規劃和統籌。
根據(ju)企業當前(qian)的發展(zhan)(zhan)訴求整合不同(tong)的數據(ju)源，預測(ce)未來發展(zhan)(zhan)，并在過程中收集更(geng)多的書籍進行(xing)分析(xi)，從(cong)多方面修正最初的思路(lu)和方案，并設計有效的薪酬績效策略(lve)，從(cong)而篩(shai)選最有人才并創造(zao)團隊價值。

課程收益：
建立通過“*”來進行人力資源從成本部門到盈利部門的轉化
學會“人才結構模型”，能夠計算出商業價值*化的團隊配置
學會“*模型”，盤點人力資源，得出能夠實現*營收的規劃模式
建立動態人才價(jia)值(zhi)盤點思路，實現用人才創造價(jia)值(zhi)的(de)管理模式

課程對象：企業管理者，人力(li)資源管理者

課程大綱
第一節-理念轉變：人力資源商業化——人效營收核算
1、建立數字化分析的邏輯——公司數據分析+員工人才測評
2、絕地求生的企業管理三大思維
降本-有測評的降低人力成本
增效-減除冗余流程，實現管理自動化
控風險-管理風險/法律風險/商業風險一起抓
3、公司管理數據全透析
三級數據分析-基礎數據、時點表現數據、長期趨勢數據
公司數據管理應用流程
4、員工數據管理全透析
大數據下的人才透視——數據簇組合
員工數據三維模型——能力+素質+經驗
數據管理帶來全新體驗——3E向3D的轉化
5、數字化管(guan)理vs人性(xing)化管(guan)理的探討

第二節-邏輯建立：人效模型的建立
1、人力成本的定義——企業為“員工”花的錢多嗎？
2、人力成本的健康占比曲線——花多少錢在“人”上更合理
3、人效計算公式——花了多少工資，創造了多少業績
案例應用題1：企業和員工的雙贏平衡點在哪里？
案例應用題2: 為什么員工越忙，賺的錢越少？
案例應(ying)用題3: 小鎮4家企業的生死存亡？

第三節-計算干貨：XPM——人效實現矩陣分析
1、名企hr不會告訴你的薪酬計算原理
2、矩陣數據思維——一切智能化的底層思維
3、矩陣數據的要素解讀
X——矩陣薪酬的單位算子
M——量化管理級別
P——量化表現期待
4、矩陣人力成本模型建模
5、矩陣人力成本模型分析測算
人才結構健康值p/m的測算
人才結構健康值p/m的分析與修正
6．矩陣人力成本模型的分析結果應用-金字塔模型分析
三種人才績效結構的數據指征
不同(tong)數據結構(gou)結構(gou)的調整策略

第四節-應用提升：數字化管理的經驗和教訓
1、360考評的誤區與無效原因
形式大于目的
“人情陷阱”
成果數據沒有應用
2、人才優化——針對不同人實現不同的管理策略
算對人力成本帳
找到高潛人才
找到低效原因
斷腕求生策略

第五節-繪制部門人才畫布
序：什么是*？
1、展示*模型—商業價值實現的測算沙盤
2、預覽人力資源*成果
3、*繪制的流程
4、*繪制的注意事項
各組分配工具，開始*的繪制！
第一步：上區域（人才競爭實力）——關鍵能力+關鍵經驗
1、崗位說明結構化拆解分析
2、部門KPI與個人KPI矩陣分析
3、活動：崗位能力價值評估
第二步：左區域（人才市場價值）——選拔招募策略
1、mapping招聘渠道盤點
2、招聘廣告VS崗位說明書
3、STAR面試法應用
4、三大面試測評工具
職業性格測評
求職動機測評
自我驅動測評
活動：部門人才畫像（上）
第三步：下區域（工作關系分析）——關鍵伙伴與資源
1、賽馬型VS鏈條型
2、上下游關系分析
3、競爭關系分析
4、領導性格與人才分析
活動：部門人才畫像（中）
第四步：右區域（客服分析）——服務對象分析
1、部門“商業模式”
2、客戶需求畫像
3、人才行為需求
活動：部門人才畫像（下）
步：中區域（部門人才策略）——三大管理策略
1、部門招聘策略
人才價值
招聘目標
招聘重點
2、部門培訓策略
新員工“洗腦”
老帶新“團隊”
核心技術“專業”
3、部門績效策略
非人管理績效的三大階段
績效矩陣分析
okr績效理論導入
探索部門的激勵模式
總結：部門人才畫布成果展示
1、人力資源商業價值實現模型
2、崗位優化策略
3、人才選聘策略
4、團隊管理策略
5、業績提升策略
6、人才管(guan)理驅動策(ce)略(lve)

人力資源*課程