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人力資源策略課程

課程目標：
幫助學員認清互聯網+變革時代發展的趨勢和本質
幫助學員掌握互聯網+變革時代轉型的方法和工具
幫助學員把握(wo)互聯(lian)網+變(bian)革時(shi)代突破的思維和思路

課程對象：
相關管理者

課程方式：
案例(li)研討(tao)＋標桿解(jie)析＋視頻引(yin)導+故事演繹(yi)+工具演練

課程大綱
導入：職能導向的人力資源管理的挑戰
一、不能精準把握需求
不能快速調整反應
不能靈活變通策略
上部轉型升級
第一講：認清形式-從重建假設出發
一、風起－互聯網+變革時代發生了什么？
1.大數據—更懂你
2.智能制造—更任性
3.移動互聯網—更方便
4.云計算—更簡單
二、云涌－互聯網+變革時代對企業有什么影響？
1.*體驗
2.無縫聯接
3.共享互通
4.跨界融合
三、雨來—互聯網+變革時代人力資源管理新趨勢
1.推動組織變革
1）傳統科層制的坍塌
2)未來只有兩種組織類型可以存活
3)海爾的平臺化轉型
2.打造人才供應鏈
1)人力資源供求不平衡的窘境
2)人才供應鏈的三駕馬車
3)人才培養*實踐
3.參與業務運營
1)人力資源BP三駕馬車
2)從傳統人力資源到戰略性業務伙伴
3.激活人
1)陳春花《激活個體：互聯時代的組織管理新范式》
2)稻盛禾夫的阿米巴經營模式
3)華為(wei)《以奮斗者為(wei)本(ben)》

第二講：把握角色-從正確定位出發
一、人力資源四大主角
1.CEO：*的人力資源總監
2.員工：追求自我發展
3.直線經理：人力資源第一責任人
4人力資源：有所不為
二、人力資源部門應扮演的四種角色
1.策略伙伴
2.變革助推器
3.員工政策
4.行政專家
三、人力資源工作者勝任力模型-尤里奇
1.人力資本管理者
2.薪酬福利大管家
3.可信賴行動派
4.技術與媒體整合者
5.數據與設計解讀者
6.合規監控者
7.戰略定位者
8.文化與變革倡導者
9.矛盾疏導者

第三講：跳出深井-從客戶需求出發
一、化解專業化的弊端
1.企業應重新思考工作組織的方式
2.流程再造的旋風
二、人力資源：像企業一樣運營
1.“危險”的專業人士
2.協助應當由受助者決定，價值由接受者而非提供者決定
3.客(ke)戶想要單刀直入而(er)非隔靴搔癢

第四講：提升價值-從目標成果出發
21世紀的競爭需要創造價值和達成成果的人力資源
一、發展稀缺能力
1.推動組織及領導者從2.0到4.0的轉變
1）2.0到4.0的時代本質
2）2.0到4.0的企業競爭依賴
3）2.0到4.0的稀缺能力
2.提升員工認知體驗
1）認知需要克服的四重障礙
2）心智與關愛領導力
二、努力走進決策圈
1.擠進*會議-參與權
2.搶到話筒-發言權
3.發言寫入會議決議-專家權
三、創造價值達成成果
1.關注成果而非活動
2.支持業務目標的實現
3.打造實操落地的產品
1）OKR重新定義績效
２）績效快照－敏捷式績效管理
３）KSF與PVV績效薪酬模式
4）積分制與長效機制
5）Q12與情緒智能提升敬業度
6）人才盤點與(yu)人才發展打造人才供(gong)應鏈

下部巧干興邦
第一講：人才甄選
一、筑巢引鳳——建立企業雇主品牌
互聯網+時代，每個企業都應該打造和傳播自己的IP
雇主品牌對關鍵人才引進的重要意義
1）提升企業對人才的吸引力，提升企業的整體競爭優勢
2）減少雇傭雙方的適配性風險，提升人力資源管理的系統能力
3）降低企業人力成本開支，帶來優厚的財務回報
雇主品牌的含義
1）符號
是體現差別性雇傭承諾的象征和符號
2）資源
是能給企業增值的管理促進工具
3）關系
是能夠提升企業形象的雇傭體驗
雇主品牌的內容
1）雇主形象
2）雇主文化
3）薪酬福利
4）工作環境
5）培訓發展機會
6）組織管理
如何打造雇主品牌
1）雇主品牌建設
2）雇主品牌傳播
榮譽+案例
推廣+宣傳
互動+情感
診斷+改善
二、內外并舉——拓展企業招聘渠道
1.網絡招聘
1）綜合類
2）細分類
3）垂直類
4）移動招聘類
5）社交招聘類
新媒體招聘
微信
微博
H5
今日頭條
抖音
三、慧眼識才——提升企業甄選能力
1.結構化甄選方案設計
1）測評結構化
根據工作分析的結構設計評估維度和方法
工具：冰山模型
工具：甄選方案表
2）程序結構化
向所有的應聘者采取相同的測試過程
3）評價結構化
面試評價有規范的、可操作的評價標準
4）考官結構化
根據擬任職位的需要將不同專業、職務甚至不同年齡、性別的考官按一定比例進行科學配置
簡歷篩選技巧
工具：簡歷審判的5步法-日篩千份簡歷的秘籍
案例：T公司簡歷篩選記錄表
討論：如何提高面試邀約成功率？
做好面試細節
1）建立關系階段-使應聘者放松心情，逐步進入面試狀態
2）導入階段-緩解緊張情緒
3）正題階段-獲取應聘者與應聘崗位核心勝任力的匹配信息
望：學會觀察
面試中觀察的內容和重點
如何判斷應聘者在說謊
補充：面相識人
聞：善于聆聽
面試中聆聽的技巧
規避聆聽中常見的誤區
工具：語言測謊小技巧
問：善用提問
演練：7類問題（背景性、意愿性、專業性、情景性、壓力性、智能性、行為性）如何提問
工具：STAR
4）深入階段-獲得應聘者更為全面的信息
切：深入追問
工具：應聘者回答問題的5個層次判定法
5）結束(shu)階段-增進信任，加深(shen)好感(gan)

第二講：組織發展
一、認清形式
1.四股狂潮
2.對組織與人才發展的四大影響
案例：海爾平臺化
小米生態化
二、規避誤區
組織管理的3個誤區
三、把握本質
1.組織演變的趨勢、關鍵特征和本質
2.不同組織發展驅動因素對應的組織特征
3.組織設計的目標、視角與核心
4.組織設計的原理、技巧和工具
案例：世界杯奪*球隊背后的思考
四、創新求變
1.組織演變5種新趨勢
2.三種組織結構創新
3.組織建設的實施框架：兩維度三支柱
自組織設計的8個原則及4個關鍵
工具：戰略地圖&組織地圖
案例：合(he)伙人化與去雇傭化

第三講人才培養
一、識別組織人才需求
1.解讀公司戰略規劃
1）戰略落地3問
2）從戰略到人才3步
3）公司戰略3分析
2.識別公司核心能力
1）核心能力的特性
2）核心競爭力的結構
3）核心競爭力的來源
3.確認關鍵崗位清單
1）基于企業發展戰略
2）基于企業經營重點
3）基于企業業務流程
4）基于企業成功要素
二、建立勝任能力標準
1.勝任能力模型的含義
1）勝任能力概念
２）勝任能力的３個重要特性
工具：冰山模型
洋蔥模型
2.勝任能力模型的作用
1）人員甄選聘任
2）人員績效保障
3）人員薪酬晉升
4）人員培養發展
3.建立能力模型的步驟
1）定義績效標準
2）選取標準樣本
3）收集數據信息
4）分析數據信息，建立勝任能力模型
5）驗證勝任能力模型
6）應用勝任能力模型
工具：BEI
案例：Z公司中層管理干部勝任能力模型
三、測評人才素質
1.建立人才測評指標
1）測評指標結構
2）測評指標評價標準
3）尋找測評指標方法
2.選擇人才測評技術
1）情境模擬
2）面試技術
3）心理測驗
4）行為問卷
5）評價中心
四、盤點人才現狀分布
1.人才盤點要解決的關鍵問題
1）組織與業務戰略的匹配性
2）發現高潛力人才
3）高層管理才的繼任計劃
4）關鍵人才的發展計劃
2.人才盤點的流程
1）準備
2）召開人才盤點會
3）后期的結果跟進
工具：九格圖
人才地圖
四、實施人才培養方案
1.把握四個原則
1）系統性原則
2）實用性原則
3）針對性原則
4）過程控制原則
2.針對設置項目
1）分層分類
工具：學習地圖（基于職業生涯規劃與勝任能力模型）
工具：繼任計劃
2）確定目標
工具：ASK模型
精巧設計方式
1）S-OJT結構化在崗培訓技術
工具：挑戰性崗位評估矩陣
2）崗位輪換
3）行動學習
4）教練輔導
工具：GROW
5）混合式學習
工具：TAT培養模型
案例：Z公司中層管理干部培養方案
3.精細轉化應用
1）培訓成果轉化的影響因素
2）促進培訓成果轉化的5個方法
4.*評估效果
1）提前界定收益從成果出發-培訓的5類成果
2）4個注意事項
工具：柯克帕特里克模型
案例：T公司“航”系列培訓與開發項目策劃與運作
課程回顧與總結

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