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企業人力資源戰略規劃公開課(ke)

課程背景
人力資源戰略是企業組織發展戰略或者經營戰略的重要組成部分。人力資源規劃是根據人力資源發展戰略而編制的，服務于人力資源戰略。也是一切人力資源管理活動的指南針
人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。
近幾年來，原材料成本及人力成本的上升，及內外部環境的變化，讓企業面臨嚴峻的考驗，做好人力資源規劃，打造企業的競爭優勢勢在必行。
1、 你知道人力資源戰略規劃包括哪些內容嗎？
2、 人力配置的規劃怎么做？企業到底需要多少人，需要什么能力的人？
3、 人力成本包括什么，怎么有效的控制人力總成本來支持企業的競爭優勢？
4、 教育培訓的需求從哪里來，哪些才是塑造企業競爭力的培訓項目？
5、 企業戰略是如何決定人力資源戰略的？
等等，在本(ben)課程中(zhong)都(dou)可以得到詳盡的解答

課程收益
●人力資源關鍵價值體現的關鍵數據指標
●掌握人頭編制的數據分析與預算方法
●掌握人力配置的數據分析與解決方案
●掌握用工成本的數據分析與人均效能的提升方法
●掌握績效管理的數據分析以及提升績效達成的解決方案
●掌握培訓發展的數據分析以及提升培訓效果的解決方案
●掌握(wo)關(guan)(guan)鍵人(ren)才的數(shu)據分析(xi)與關(guan)(guan)鍵人(ren)才培養與保(bao)留的解(jie)決方(fang)案

課程講師
王建華老師 人力資源管理實戰專家
24年大型企業人力資源管理實戰經驗
中英雙語授課
AACTP認證國際注冊培訓師
MTP中層領導力認證培訓師
OPQ領導力認證測評師
中區TMC英文演講比賽第二名
華中科技大學MBA碩士/人力資源導師
華中科技大學，湖北大學，華中農業大學特邀講師
曾任：標致雪鐵龍法方管理總部（世界500強） | 中國區人力資源總監
曾任：施耐德電氣（世界500強） | HRBP經理/事業部人力資源總監
曾任：法國英瑞杰汽車系統（外資） | 中國區人力資源總監
擅(shan)長領(ling)域：人(ren)(ren)(ren)才(cai)梯隊(dui)建設，人(ren)(ren)(ren)才(cai)盤(pan)點，HRBP,人(ren)(ren)(ren)才(cai)招募與測評（勝(sheng)任(ren)力(li)模型的建立），績效管(guan)理，非人(ren)(ren)(ren)等

課程對象
公(gong)司總經(jing)理(li)、HR總監/經(jing)理(li)/主管、其(qi)他HR人員，及(ji)其(qi)它對本課程感興趣人員等

課程大綱
第一講：人力資源數據分析的重要性
一、人力資源數據分析的重要性
1、人才供應鏈質量的分析
2、人力資源的投入產出比ROI
二、人力資源數據分析的指標項
1、組織人才配置率的相關指標
2、人才培養達成率的相關指標
3、薪酬績效激勵匹配度的相關指標
4、企業文化認知度的相關指標
三、HR應具備的基本財務知識
1．看懂三大財務報表
2．財務常用術語與人力資源
案例(li)分享：與財(cai)務(wu)術語(yu)相關(guan)的(de)人力資源的(de)數據(ju)與指標

第二講：人員配置規劃-數據分析與解決方案
一、人力資源配置規劃的關鍵數據指標
1、人頭數預算VS人頭數實際
2、招聘完成率/招聘費用/招聘周期
3、招聘到崗率/試用期離職率
分享：相關指標的公式與數據來源
二、人頭編制的數據分析
1、一線員工總數
a)工時與勞動定額
b)系數-加班工時/生產效率/休假天數/離職率
工具：一線員工總數的計算公式
案例討論：A公司需要多少一線員工？
2、員工總數的數據分析
a)人均效能與員工總數
b)人事費用率與員工總數
c)管理類員工的比例
3、各序列員工人數的分析
a)業務的復雜程度分析
b)與一線人員的配比
案例討論：公司需要多少員工？什么質量/數量/結構的員工？
工具：人員配置規劃表
三、招聘KPI的數據分析與解決方案
1．內部招聘渠道/外部招聘渠道ROI分析
a)內部招聘
b)內部推薦
c)社交網站
d)招聘網站
e)獵頭
2、各招聘渠道的特性分析與選擇
a)各大招聘網站（智聯/51job/獵聘/Boss/58同城/趕集/拉鉤）
b)適用于新型行業（物聯網）等行業的招聘APP
c)適合高級人才招聘的新渠道探索
現場討論：這些職位適合用什么渠道進行招聘？
3、招聘效率分析
a)招聘時間分析
b)簡歷數/錄用比例分析
案例討論：哪個渠道的招聘性價比最高？
*實(shi)踐(jian)分(fen)享：沃爾(er)沃的招聘優(you)化與(yu)升級

第三講 用工成本-數據分析與人均效能提升
一、用工成本的關鍵數據指標
1．用工成本VS預算
2．小時工資率
3．人均效能
4、 人事費用率%
討論：小時工資率低的企業人工成本就一定低嗎？
二、用工成本數據分析與解決方案
1、人工成本模型分析
a)獲取成本-招聘錄用費用
b)離職成本-離職補償金等
c)保障成本-勞動保護與勞動訴訟等
d)開發成本-教育培養等
e)使用成本-薪資總額
*實踐分享：用工成本的數據分析，發現了什么問題？
2、薪資總額組成與比例分析
a)薪資總額各組成比例
b)小時工資率與加班小時數關聯分析
c)人均薪資環比分析
工具：薪資總額預算表
3、人工成本與損益平衡點
4、年度漲薪的因素與模擬計算
現場模擬：制定漲薪方案兼顧高績效文化與成本
三、人工成本優化與人均效能提升
1、優化用工總數的方案
2、優化薪酬總額的方案
3、靈活用工的方案
頭腦風暴：分析人工成本優化的機會點以及人工成本優化的方案
案例分享：從數據分析到人工成本控制解決方案
4、人均效能提升
a)工作流程分析
b)有效工作時間/無效工作時間-紅綠時間分析
工具：紅綠時間分析表
現場共創：1、減少無效工作時間行動方案 2、 提升工作效率行動方案
四、人工成本的管控是投資的藝術
1、 人工成本管控不等于控制用工成本總額
2、 人工成本管控是比例的管控
案(an)例分析(xi)：A公司(si)的(de)人工成(cheng)本與(yu)B公司(si)的(de)人工成(cheng)本，哪個高？

第四講 績效考核與培訓-數據分析與解決方案
一、績效考核的關鍵數據指標
1、績效考核完成率%
2、績效目標達成率%-部門目標達成%/個人目標達成率
3、績效差距原因分析/PIP完成率
二、績效差距原因分析
1、績效模型-GAPS
2、組織關鍵能力/部門關鍵能力/員工關鍵能力分析
3、績效的激勵性
工具：繪制員工能力差距雷達圖
三、績效改進的解決方案
1、績效考評結果的校準會
2、績效與正激勵-高績效文化的兩個輪子
3、員工能力的提升
四、培訓的關鍵數據指標
1、培訓小時數/線上培訓小時數
2、培訓費用VS培訓預算
3、外部培訓參與率%
4、培訓效果評估
五、提升培訓效果的解決方案
1、培訓需求與績效KPI達成
2、提升培訓參與率的方法與實踐
3、組織培訓文化的建立與實踐
4、培訓效果的顯性分析
經(jing)驗分享：培(pei)訓(xun)效(xiao)果的顯性分析

第五講 人才發展與組織文化-數據分析與解決方案
一、關鍵人才發展的數據指標
1、A類人才的占比-各部門人才質量的數據
2、關鍵人才IDP的完成率
3、繼任者任用晉升比例
二、降低關鍵人才離職率
1、 關鍵人才發展行動計劃完成率
2、 關鍵人才離職率
3、 關鍵人才離職分析
a)離職原因分析
b)離職人員結構分析-年齡/司齡/男女比例分析
三、關鍵人才發展與保留
a)關鍵人才的梯隊建設
b)關鍵人才的薪酬激勵
c)關鍵人才的認可
*實踐分享：從精準離職分析到人才保留行動計劃
四、提升組織氛圍
1、 組織氛圍與績效
2、 Q12的員工敬業度調查與行動改進
3、 焦點討論小組
*實踐分享：從四個維度提升員工滿意度
工具：HR的數據Excel分析
*實踐：一份(fen)優秀(xiu)的HR報告樣本(ben)PPT（含(han)HR數據分(fen)析圖表）

企(qi)業(ye)人力資源戰略規劃公開課