国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

前 言：
本建議書為規劃銀行各職級管理人員提升績效管理與技能所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅，對公司的發展帶來一定的幫助。
本(ben)案經培(pei)(pei)訓(xun)機構依據(ju)貴(gui)公司的(de)課程需(xu)求情況，擬訂(ding)本(ben)培(pei)(pei)訓(xun)規劃書，以(yi)為(wei)(wei)施行之依據(ju)。我們(men)希望(wang)能夠(gou)為(wei)(wei)貴(gui)司貢(gong)獻(xian)一份力(li)量，同時(shi)也希望(wang)雙方(fang)能夠(gou)在(zai)具體細節方(fang)面進行深入的(de)探討。

課程規劃的說明
績效管理是人力資源開發與管理體系的中樞和關鍵。績效管理是基于能力的人力資源開發與管理體系的核心組成部分，是以任職資格體系為基礎．以KPI為導向，對員工的價值創造行為進行管理與客觀評價．并引導員工提升績效和職業能力的一套機制和方法。從分析企業績效管理存在的問題入手，討論如何建立基于能力的績效管理系統，以及將能力開發與績效管理相結合的方式與途徑。尤其是將企業經營檢討的方法引入績效管理，引導全體員工圍繞KPI的達成情況，找出企業經營管理中的問題與“短板”，從而使員工明確進一步改進績效的關鍵。
本(ben)課程(cheng)將(jiang)從明確管(guan)理者的(de)(de)職責(ze)，把握(wo)績(ji)(ji)效管(guan)理的(de)(de)核(he)心意義，充分認識(shi)到績(ji)(ji)效輔導的(de)(de)作用開始，以績(ji)(ji)效評(ping)估(gu)過程(cheng)為經，以實例分析與實戰技巧(qiao)為緯，講授了(le)績(ji)(ji)效評(ping)估(gu)的(de)(de)具體步驟及面談技巧(qiao)，協助學員掌握(wo)目標管(guan)理原(yuan)則(ze)、分解方法、分解中(zhong)與部(bu)屬的(de)(de)溝通要點、掌握(wo)績(ji)(ji)效考評(ping)的(de)(de)基(ji)本(ben)原(yuan)則(ze)，掌握(wo)部(bu)屬業績(ji)(ji)分析和績(ji)(ji)效輔導的(de)(de)方法，進一步掌握(wo)績(ji)(ji)效改進的(de)(de)方法。課后本(ben)課程(cheng)*提供直接可(ke)套用之流程(cheng)導向之輔導面談文件模板，不(bu)僅(jin)可(ke)讓學員具備完(wan)整觀念，課后更可(ke)以直接套用在實際工作上。

課程目標：
學習績效管理系統介紹，掌握團隊領導在績效管理中的角色和策略
掌握績效管理的周期和操作流程，掌握掌握績效管理的核心
學會量化指標提煉方法及技巧，掌握學會目標分解的方法及技巧
識績效評估的過程和步驟及具體工具、以及操作技巧，掌握績效考評的基本原則，
建立互信，掌握績效面談的技巧，協助績效等級低的員工提升績效水平
在具體學習面談中的溝通技能，處理僵局和給出合理反饋
界定必須提升的績效，分析績效落差之原因，協助員工制定改善技巧
透過教練技術工具的學習，掌握基于教練技術的績效輔導技巧。
掌握(wo)部屬業績分析(xi)和績效輔導的方法，進一(yi)步掌握(wo)績效改進的方法。

學員對象：
中高層管理

課程大綱
第一單元：績效管理系統介紹（課程導入）
一、績效管理
績效管理的新思維與基本概念
認績效考核的意義、目的與用途
績效管理過程中的重點問題
績效考核系統發展
二、為何需要進行績效考核？
企業競爭力的形成
為人事管理的基礎
進行人力資源發展
創造績效導向的企業文化
三、團隊領導在績效管理中的角色和策略
團隊領導的績效教練職責
團隊績效改善的工作流程
團隊績(ji)效改(gai)善(shan)的五項(xiang)策略

第二單元：績效目標制定及量化提煉、
一、各門崗位職責的定位于公司KPI的關系
二、主要績效指針(KPI)的兩大方向
結果指針
數量(quantity)
品質(quality)
時間(time)
成本(cost)
行為指針
主管職的行為指針
非主管職的行為指針
三、目標KPI包含的核心內容
四、KPI設定五大步驟與程序
五、KPI設定具體化、定量化方法
六、KPI分類：業務（business）、能力（competency）、行為（behavior） 
七、指標設定
擬定細部目標達成之計劃
確認目標之績效評估標準
確認后續之行動方案
計劃執行之控管
執行結果之評估

第三單元：績效目標分解技術
一、公司目標如何分到各部門，各部門目標如何分到各職位
二、部門業務重點，確定那些因素與公司業務相互影響； 
三、確定業務標準，定義成功的關鍵要素，滿足業務重點所需的策略手段。 
四、確定關鍵業績指標，判斷一項業績標準是否達到的實際因素。
五、目標——指標的分解
直接落實
直接分解
價值樹分解
六、目標——指標目標值(zhi)分(fen)解

第四單元：績效結果應用與改善
一、績效結果應用的五大方面
調薪
績效獎金
年終獎金
升遷與調職
人力優化
二、進行人力資源發展評估
評估出優點
評估出應改善之處
訂定培訓與發展計劃
三、進行員工激勵模型
四、績效考核產生偏差的原因分析
五、認識員(yuan)工個性的(de)差異與員(yuan)工激勵藝術？

第五單元：績效評估的過程和步驟
一、績效評估中的角色和責任
角色和責任
績效評估中的障礙
二、績效評估過程-----觀察行為 了解績效
業績評估方法介紹
360度
強制分布法
關鍵事件法
行為觀察
行為觀察的意義
認識行為
行為和判斷
行為觀察
行為/績效資料來源
行為/績效資料來源
如何進行行為觀察
三、績效評估過程-----反饋/輔導
反饋面談
反饋的類型
反饋的要素
反饋面談的內容
必需的面談技巧
個人發展計劃與業績改進計劃
反饋/輔導對話流程
反饋/輔導的誤區和事實
四、訂定部屬發展計劃
五、績效評估的盲點與因應對策
月暈效果
趨中傾向
寬容化傾向
個人偏差
近因效應
刻板印象
近似誤差

第六單元：績效面談與輔導技巧
一、績效面談的目的
反饋績效情況
建立未來計劃
二、績效面談技巧
 績效面談的原則
 績效面談的步驟
 面談的注意事項
掌握STAR的技巧
-績效面談的進行步驟
塑造相互信賴的氣氛 
說明面談目的 
告知評核結果 
員工陳述意見 
溝通雙方意見 
設定工作目標 
擬定發展計劃 
確認面談結果 
結束績效面談
三、績效面談的注意事項
在言語性溝通上之注意事項
評價結果應具體
對評價結果之處理
通過問題解決方式建立未來績效目標
了解員工防衛行為
四、績效與潛力評鑒(Skill Inventory)
界定必須提升之績效
兼具過程（行為）與結果的評估
分析績效落差之原因
選擇提升之優先次序
分析動機、技能、與意愿的欠缺
員工改善計劃
五、績效輔導的益處與目的
六、從管理模式看輔導技巧
七、進行有效”輔導”的程序
制定輔導員工的目標
識別”輔導”時機
跟員工協訂發展目標與計劃
進行輔導
評估效益 
八、不同類型員工的輔導技巧
績效滑落的員工
對工作缺乏興趣的員工
欠缺進取心的員工
懷具敵意的員工
九、基于教練技術的績效輔導技巧（四項核心技能）
教練傾聽的技能                  
觀察你的聆聽習慣
提升聆聽能力的技巧
教練的發問技能
觀察你的發問習慣
開放式問題的價值
封閉式問題的影響
教練問話模式
教練的區分技能
區分的目的
區分的能力
區分的放心
教練的回應技能
怎樣給予建設性回應
管理教練回應實踐??
觀察你的(de)回(hui)應習慣(guan)

第七(qi)單元：總(zong)結與Q&A

績效管理與輔導技(ji)巧課程