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人力資源法律風險公開課

學員對象：
董事長、總(zong)(zong)經理、副總(zong)(zong)經理、人(ren)(ren)力資源總(zong)(zong)監(jian)/經理/專員(yuan)及人(ren)(ren)事行政(zheng)管理人(ren)(ren)員(yuan)、工(gong)會干部(bu)、法務(wu)人(ren)(ren)員(yuan)及相關(guan)管理人(ren)(ren)員(yuan)、相關(guan)律師等。

課程背景：
 2008年起，隨著《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》《勞動合同法實施條例》《職工帶薪年休假條例》《企業職工帶薪年休假實施辦法》《社會保險法》《職業病防治法》《工傷保險條例》《女職工勞動保護特別規定》《企業民主管理規定》《工傷保險司法解釋》《勞務派遣暫行規定》《勞動人事爭議仲裁辦案規則》等法律法規的相繼出臺或修訂，全國各地的勞動爭議案件出現了井噴、爆發等現象！多年來，沿海發達地區及一二線城市的勞動爭議案件依舊“穩中有漲”“持續遞增”，而內地欠發達地區及三五線城市的勞動者維權意識亦逐步增強，維權技能同步提升！
2020年至今，國家出臺（含部分修改）了《民法典》《個人信息保護法》《婦女權益保障法》《關于民事訴訟證據的若干規定》《商業秘密司法解釋》《新勞動爭議司法解釋（一）》《保障農民工工資支付條例》《電子勞動合同訂立指引》《*關于漸進式延遲法定退休年齡的辦法》等眾多政策法規、司法解釋。經研究發現，這些新規定對企業的用工管理亦帶來極大的影響，帶來不少的法律風險！
國家人社部官網顯示：全國勞動人事仲裁機構和調解組織受理的勞動人事爭議案件，2010年共128.8萬宗、2011年共131.5萬宗、2021年共140.3萬宗、2013年共149.7萬宗、2014年共155.9萬宗、2015年共172.1萬宗、2016年共177.1萬宗、2017年共166.5萬宗、2018年共182.6萬宗、2019年共211.9萬宗、2020年共221.8萬宗、2021年共263.1萬宗、2022年共316.2萬宗、2023年共385萬宗。
不可否認，用人單位的勞動用工風險無處不在！廣大用人單位很有必要盡快學習相關政策法律法規，掌握防范用工風險和化解勞動爭議的技能技巧，掌握證明勞動者“不合格、不勝任、嚴重失職、嚴重違紀”的實操策略，以迅速構建行之有效的勞動爭議風險防范機制，以迅速杜絕或減少勞動爭議的發生及敗訴的概率，以重新樹立和持續維護用人單位的管理權威！
綜上，我們特(te)邀請國內(nei)*勞(lao)動法、用(yong)工風險(xian)和勞(lao)動爭(zheng)議實(shi)戰專家鐘永棣老師主講此課程(cheng)。歡迎廣大(da)企事業單位積極組織(zhi)相關人員參加(jia)！

課程特色：
稀缺性：此課程將勞動法體系和薪酬績效管理體系緊密相結合，國內極少出現此類課程。
針對性：課程內容精選了近幾年主講老師（及其專職團隊）親自處理過的且在不少用人單位內部也曾發生過的代表性案例，這些案例完全符合中國現階段的大環境、大氣候、大趨勢，極具參考性和啟發性。
新穎性：除前述提及的內容外，老師將隨時結合*的勞資熱點，分析*的司法判例，分享*的實操策略。
實戰性：真(zhen)實案例，與企業實際(ji)情況無異；老(lao)師毫不(bu)保留傾(qing)囊相授，干(gan)貨滿滿；學員把錯誤留在課堂，把正確的觀(guan)點(dian)、方法、工(gong)具、技(ji)能帶回去(qu)。

課程收益：
1.全面了解人力資源管理過程中的法律風險；
2.透徹理解與人力資源管理有關的政策法律法規；
3.深度培養預測、分析人力資源管理法律風險的思維；
4.系統(tong)掌握預防和應對法律風險的實(shi)戰技能及方(fang)法工具……

A單元內容
（第一天7小時，第二天6小時）
專題一：招聘入職環節
1.招聘條件中哪些情形構成就業歧視，怎樣降低風險？
2.《求職申請表》《入職登記表》的設計要點有哪些？
3.面試過程中需注意哪些法律風險？
4.背景調查的內容有哪些？
5.背景調查授權書的設計要點有哪些？
6.《民法典》《個人信息保護法》對個人信息的保護提出哪些要求？
7.如何撰寫《錄用通知書》，法律風險有哪些？
8.入職體檢應何時進行，體檢費用由哪方承擔？
9.勞動者無法提交《離職證明》，如何處理？
10.入職手續通常包括哪些，需注意哪些法律風險？
11.入職前后用人單位應告知勞動者哪些情況，如何保留證據？
12.如何(he)(he)預防勞動者(zhe)“應聘欺(qi)詐”，如何(he)(he)證明勞動者(zhe)“欺(qi)詐”？

專題二：特殊群體與多元化用工
1.如何判斷用人單位與勞動者是否存在勞動關系？
2.勞動關系、雇傭關系、勞務關系、承攬關系有哪些區別？
3.公對私業務外包中，私人承包者招用的勞動者，與發包方是否存在勞動關系？
4.在校學生實習期間簽訂勞動合同，是否有效？
5.在校學生實習期間沒有簽訂任何合同協議，存在哪些法律風險？
6.實習協議的設計要點有哪些？
7.與應屆生簽訂三方就業協議需注意哪些法律風險？
8.招用已退休人員，如何辦理用工手續及預防相關風險？
9.招用達到法定退休年齡但沒有退休金的人員，如何處理？
10.勞務協議、返聘協議的設計要點有哪些？
11.招用在原單位停薪留職、放長假、內退人員，如何辦理用工手續？
12.招用非全日制人員法律風險有哪些，如何辦理用工手續？
13.使用關聯企業派駐的人員，如何操作及預防法律風險？
14.新法下勞務派遣面臨的主要風險有哪些？
15.新規定對勞務派遣同工同酬提出哪些新要求，如何規避同工同酬風險？
16.勞務派遣合作協議需注意的風險細節有哪些？
17.勞務派遣與業務外包有哪些區別？
18.如何避免與勞(lao)務派遣工或承(cheng)包(bao)方員工形成事(shi)實(shi)勞(lao)動關(guan)系？

專題三：勞動合同訂立
1.用人單位自行擬定的勞動合同文本是否有效，是否需要進行備案？
2.勞動合同的蓋章簽名需注意哪些法律風險?
3.不交付勞動合同給勞動者，存在哪些法律風險？
4.勞動者借故拖延或拒絕新簽、續簽勞動合同，如何應對及舉證？
5.未新簽或未續簽勞動合同，需支付多長期限的雙倍工資，是否受到仲裁時效的限制？
6.補簽或倒簽是否需支付雙倍工資？
7.什么時候為*時間，簽署勞動合同、用工協議？
8.應否與屬于職業經理人的法定代表人簽訂勞動合同？
9.企業收購兼并時，是否需重簽或變更勞動合同，如何操作？
10.在關(guan)聯企業之間(jian)轉移勞(lao)動(dong)(dong)關(guan)系(xi)，是(shi)變(bian)更勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同還是(shi)重簽勞(lao)動(dong)(dong)合(he)同，如何操作(zuo)？

專題四：無固定期限勞動合同
1.無固定期限勞動合同是不是鐵飯碗，會不會增加用人單位的成本？
2.解除無固定期限勞動合同，是否均需支付兩倍的經濟補償？
3.無固定期限勞動合同合法解除的條件、理由有哪些？
4.該簽未簽無固定期限勞動合同的雙倍工資差額，如何計算，是否存在時效？
5.滿10年或第二次固定期限勞動合同到期時，用人單位是否應提醒員工簽訂無固定期限勞動合同？
6.簽訂了固定期限勞動合同的員工，期間工作累計滿10年，能否要求將固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同？
7.第三簽時簽訂了固定期限勞動合同，合同履行期間員工能否要求變更為無固定期限勞動合同？
8.連續二次固定期限勞動合同到期，用人單位能否單方終止；員工提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位能否拒絕？
9.勞動合同期滿勞動者由于醫療期、三期等原因續延合同期限導致勞動者連續工作滿十年，勞動者提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位能否拒絕？
10.是否有必要刻(ke)意(yi)規避無固(gu)定期限勞動合同的簽訂？

專題五：試用期管理
1.可否先試用后簽合同，可否單獨簽訂試用期協議？ 
2.一年以上三年以下中的“以上”“以下”怎樣理解？
3.勞動合同約定“乙方的試用期為3-6個月”是否成立？
4.新員工試用期間休病假比較長，怎么辦？
5.離職后再次入職能否再次約定試用期？
6.員工主動申請延長試用期，怎樣操作才降低賠償風險？
7.試用期滿后解雇新員工要不要賠償，如何控制風險？
8.試用期最后一天解雇新員工，賠償概率為70%，如何預防？
9.試用期滿前幾天解雇新員工，賠償概率為50%，如何預防？
10.試用期間解雇新員工的程序有哪些？
11.不符合錄用條件的范圍包括哪些，如何取證證明？
12.《試用期解除勞動合(he)同通知書》如何書寫(xie)？

專題六：績效管理與崗位調整
1.什么情況下用人單位可以單方調整工作崗位？
2.什么情況下用人單位調崗需征得員工的同意？
3.與員工協商調崗前，法律上需要做哪些準備工作？
4.競聘上崗、定期輪崗的法律風險有哪些，如何預防?
5.員工不勝任工作，用人單位調整其崗位需變更勞動合同嗎？
6.調崗時沒有書面確認，員工到新崗位3個月后能否反悔？
7.可否對“三期內”女職工進行調崗？
8.明明考核不合格，但為何仍不能主張員工不勝任工作？
9.民主評議和360°考核方式，存在哪些法律風險？
10.法律上如何界定與證明員工“不能勝任工作”？
11.績效正態分布的做法是否合法？
12.不稱職等同于不勝任工作嗎？
13.對排名末位者進行調崗、調薪、解(jie)雇(gu)辭(ci)退是否合法？

專題七：工資福利與薪酬調整
1.工資單上的項目哪些屬于工資總額的范疇？
2.怎樣理解*工資標準，工資單上的項目哪些屬于*工資的范疇，哪些不屬于？
3.勞動者提供虛假資料、信息，能否要求其退回全部或部分工資待遇？
4.調整工作崗位后，如何單方調薪、降薪？
5.如何通過薪酬調整處理員工失職、違紀等問題？
6.什么情況下可以扣減員工的工資？
7.員工自身原因造成企業損失，能否在其工資中抵扣損失？
8.值班算不算加班，如何防范風險？
9.未經單位確認，勞動者自行加班，能否主張加班費？
10.年薪制的員工能否主張加班費？
11.如何設計工資構成以降低加班費成本？
12.員工在工作日下班后加班，能否安排補休而不支付加班費？
 13.中途離(li)職者，能否按時間(jian)比例索賠(pei)年薪余額(e)、年終獎、年終雙薪、未(wei)回款(kuan)的銷售提成？

專題八：工作時間與休息休假
1.每周6天，每天7小時，究竟是加班了2小時還是7小時（1天）？
2.工作日停電停水等導致停工休息，能否要求員工周末上班，補回停工休息日？
3.不定時工作制的員工能否主張加班費？
4.病假、醫療期、育兒假、年休假、婚喪假的享受條件、待遇標準；
5.如何預防問題員工泡病假？
6.用人單位是否必須批準員工請事假？
7.請事假，當月工資是以實際出勤天數計算還是以工資總額減去缺勤天數計算？
8.產假期間提前回單位上班，工資待遇怎樣計算？
9.違反計劃生育政策，能否休產假，能否享受產假待遇？
10.單位墊付產假工資后，女職工不配合申領生育津貼，如何處理？
11.女職工在三期內，用人單位能否安排加班？
12.由(you)于(yu)三期原因而續延(yan)勞動合(he)(he)同(tong)，用人單位是(shi)訂立(li)一個新合(he)(he)同(tong)還是(shi)以(yi)書(shu)面通知續延(yan)？

授課專家介紹：資深勞動法實戰專家：鐘永棣 
鐘(zhong)永棣  國(guo)內*勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)與(yu)(yu)(yu)勞(lao)動(dong)(dong)關系管理(li)(li)實戰(zhan)專家、高級人力資源(yuan)管理(li)(li)師(shi)、高級勞(lao)動(dong)(dong)關系協(xie)調師(shi)；法(fa)(fa)學(xue)學(xue)士、管理(li)(li)學(xue)碩士；2000年(nian)至今(jin)一直從事(shi)(shi)與(yu)(yu)(yu)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)有關的(de)工作，精通勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規(gui)和勞(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)的(de)預(yu)防與(yu)(yu)(yu)應對，擅長把企(qi)(qi)業人力資源(yuan)管理(li)(li)與(yu)(yu)(yu)勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)律(lv)法(fa)(fa)規(gui)完美整(zheng)合；曾獲“廣州市優秀勞(lao)動(dong)(dong)仲裁員(yuan)”稱號(hao)，任(ren)職勞(lao)動(dong)(dong)仲裁員(yuan)期間審裁勞(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)案件400多(duo)(duo)宗(zong)；多(duo)(duo)年(nian)來累(lei)(lei)(lei)計(ji)研究勞(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)判決書6000多(duo)(duo)份，累(lei)(lei)(lei)計(ji)協(xie)助客戶處理(li)(li)勞(lao)動(dong)(dong)爭(zheng)議(yi)500多(duo)(duo)宗(zong)，累(lei)(lei)(lei)計(ji)審查完善400多(duo)(duo)家企(qi)(qi)業的(de)勞(lao)動(dong)(dong)人事(shi)(shi)制度合同(tong)文(wen)書，累(lei)(lei)(lei)計(ji)擔任(ren)200多(duo)(duo)家企(qi)(qi)事(shi)(shi)業單位的(de)勞(lao)動(dong)(dong)人事(shi)(shi)風險顧問(wen)，累(lei)(lei)(lei)計(ji)講授勞(lao)動(dong)(dong)法(fa)(fa)與(yu)(yu)(yu)用(yong)工風險課程1500多(duo)(duo)天；其課程深(shen)入淺出(chu)，實戰(zhan)性(xing)超強，讓學(xue)員(yuan)即時(shi)學(xue)以致用(yong)！

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