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人力資源(yuan)戰略應用課程

課程背景
一個企業成功了，管理大師都會對其進行剖析，分析其成功之道。有的說是戰略指引得好，有的說是文化建設得好，有的說是企業機會把握得好，等等。這些說法都有一定的局限性。從我多年的分析總結來看，企業成功的關鍵在于“人”，因為“人”才是創造和改變企業的真正原動力。人力資源管理與開發對于企業戰略的實現，競爭優勢的形成發揮著越來越重要的地位。這一點已經形成了越來越廣泛的共識。但是，通過與企業管理者的大量接觸，我們發現，這種共識更多的停留在概念層面。
“上(shang)承戰(zhan)略(lve)，下(xia)接業(ye)(ye)務(wu)”是人(ren)力(li)資(zi)源管理體系的(de)“一體”所在(zai)。作為(wei)(wei)企(qi)業(ye)(ye)的(de)重要職(zhi)能部門(men)，人(ren)力(li)資(zi)源管理者必須學會詮釋企(qi)業(ye)(ye)戰(zhan)略(lve)，讀(du)懂(dong)業(ye)(ye)務(wu)需求。業(ye)(ye)務(wu)去修指向(xiang)哪里(li)，人(ren)力(li)資(zi)源前進的(de)方向(xiang)就在(zai)哪里(li)。人(ren)力(li)資(zi)源為(wei)(wei)業(ye)(ye)務(wu)需求提(ti)供各種資(zi)源保障，“逢(feng)山(shan)開路、遇(yu)水搭橋”，助力(li)將士們從一個勝利走向(xiang)另一個勝利。

課程目標
1．了解從企業戰略與業務的角度理解企業持續發展的源動力，樹立正確的人才經營與發展管理理念，理解人力資源戰略管理的重要意義；
2．從人力資源戰略頂層設計到工具落地，完整打造一條企業人力資源戰略的實操之路，對企業人力資源戰略規劃的內涵和思考有全面的理解和更新；
3．提高人力資源管理者對人力資源戰略實施的聯動、以強大的人力資源戰略支撐業務創新及戰略落地；
4．打造戰略級人才的識別、供給、培養全程邏輯，建設企業內部關鍵人才培養基地；
5．系統掌(zhang)握“關鍵崗位(wei)、人才(cai)盤點、人才(cai)培養、激(ji)活(huo)組織(zhi)、保留人才(cai)、人才(cai)與文化”六(liu)大關鍵技能。

課程特色
本課(ke)(ke)程是(shi)一堂從(cong)(cong)管理者角(jiao)度思(si)考(kao)并實施(shi)人(ren)力(li)(li)資源戰略(lve)的(de)(de)經(jing)典實操課(ke)(ke)程，課(ke)(ke)程脫胎于宋致旸老(lao)師(shi)過(guo)去多年的(de)(de)管理經(jing)驗(yan)，課(ke)(ke)程中所(suo)有觀點、案例均為講(jiang)師(shi)本人(ren)在輔(fu)導多家企業(ye)中的(de)(de)經(jing)歷實操總結(jie)，對“戰略(lve)、業(ye)務、人(ren)才”三(san)個維(wei)度進行(xing)了有效(xiao)關聯。課(ke)(ke)程圍(wei)繞“道、法、術(shu)、例”的(de)(de)邏輯展開，從(cong)(cong)頂(ding)層思(si)考(kao)到(dao)工(gong)具落地，并現場進行(xing)個性化問題研討，強力(li)(li)打(da)造企業(ye)人(ren)力(li)(li)資源戰略(lve)設計(ji)及落地完整價值鏈(lian)。

課程對象
企(qi)業(ye)中高(gao)層管(guan)理(li)(li)人員、關鍵業(ye)務管(guan)理(li)(li)者(zhe)、人力(li)資源管(guan)理(li)(li)者(zhe)

課程形式
課(ke)程(cheng)內容融合有理論講解+互(hu)動(dong)提問(wen)+案例研討(tao)(tao)+小(xiao)組(zu)討(tao)(tao)論+視(shi)頻觀摩+情境互(hu)動(dong)+體驗活(huo)動(dong)+頭腦風暴+心得(de)分享等多元培(pei)訓方式

課程大綱
一、頂層思考：人力資源戰略的基本內涵究竟是什么？
1、以終為始：所有對人的管理，必須基于一種戰略性思考
2、從整體到細節：破解人力資源戰略內涵的五大問題
3、管理(li)者的兩項(xiang)基(ji)本工作：業務戰略+組織能力(li)

二、落地支撐：人力資源戰略如何連接業務戰略？
1．由業務到人才：人力資源戰略實施的基本過程解讀?
2．全景羅盤：人力資源戰略關鍵技能羅盤（由外到內地全盤思考）?
3．資(zi)(zi)源分配系統：對人力資(zi)(zi)源戰(zhan)略中(zhong)專(zhuan)業導(dao)向與動機導(dao)向的(de)思考

三、人才供應鏈：圍繞“招培借留”打造組織的人才供應鏈?
1．數量與質量：人才編制的“動態失衡”及應對策略?
2．4B模型：人(ren)才供應鏈建設的四維(wei)渠道(dao)

四、人才標準：什么樣的人才標準才能規避組織評價的風險？
1．價值方向的選擇：實踐角度判斷人才價值的四種方向
2．通用素質標準：從戰略、文化到對員工、管理者的要求
3．能崗匹配：從要做什么到需要具備什么
4．人才畫像：從“量化”到“生動化”地看待人才
5．三(san)大典型(xing)風險：規避組(zu)織對人(ren)才(cai)評價的典型(xing)風險

五、人才盤點（IEA）：如何在人力資源戰略中應用大數據思維？?
1．綜觀全局：人才盤點的基本流程及保障要素?
2．信息庫建設（I）：收集關鍵崗位人才的基礎數據?130
3．人才評估（E）：對關鍵崗位人才的能力與潛力進行評估?132
4．人才應(ying)用（A）——關(guan)鍵崗位人才盤點后的多維(wei)應(ying)用?136

六、群賢畢至：如何創新人才引進的渠道與方法？
1、業務視角：理解人才引進行為的四個本質問題
2、整體布局：對常見人才引進渠道及有效性的思考
3、定點爆破：中高端、低端人才引進的思路及建議
4、渠道創新：還有哪些新興的招聘渠道
5、延伸視角：整個公司(si)建立(li)起“全過程(cheng)招(zhao)聘”的理念

七、組織賦能：如何全方位提升組織的作戰能力？
1、組織賦能方向一：激發團隊作戰意愿
2、組織賦能方向二：強化團隊作戰工具
3、組織賦能方向三：提升團隊作戰能力
4、組織賦能方向四：增強團隊作戰力(li)量(liang)

八、人才梯隊：人才梯隊建設的入庫、在庫與出庫?
1．人才梯隊建設：入庫的人才標準建設?
2．人才梯隊建設：在庫中的人才培養建設
3．人才梯隊建設：出庫中的(de)人才評估與任用(yong)?

九、培養基地：人力資源戰略中企業大學的定位與作用是什么？?
1．戰略視角：從戰略角度看企業大學成功的原因
2．企(qi)業視角：通過一(yi)個國(guo)內企(qi)業大(da)學(xue)定位的案例來反求(qiu)諸(zhu)己

十、組織激活：留住人才真的很難嗎？
1.總報酬模型：員工激勵的多樣性設計
2.希望系統：Hope System
3.四維通道：使人才發展的高速公路不再堵車
4.人才綁定：從機制角度鎖定關鍵人才引擎
5..員工體驗感建設：強化員工被組織期望的行為引擎
7.“多(duo)種樹”：留人的*奧秘(mi)

人(ren)力(li)資源戰略(lve)應用課程