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學習人才招聘

課程背景：
所謂“先人后事”，就是把合適的人請上車，讓大家各就各位，然后讓不合適的人下車，然后才決定把車開向哪里。——管理大師吉姆柯林斯《從優秀到卓越》
21世紀的當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業擁有*的人才，它很可能就會有*的產品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是“沒有人”還是“沒有合適的人”？我們該如何具有“慧眼”？招聘與面試作為企業人力資源競爭的第一步，對企業的長遠發展有著舉足重輕的作用。系統掌握招聘與面試技巧，為企業選拔合適（而非優秀）特別是高潛的人才是用部門經理人及HR必備的基本素質。
本(ben)課程設計旨(zhi)在幫助(zhu)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)工(gong)作者、用(yong)人部門面(mian)試官提高招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)與面(mian)試的知識和技巧，了解(jie)常用(yong)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)面(mian)試方法、工(gong)具(ju)及大型(xing)組(zu)織的一些招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)實踐，為(wei)我所用(yong)，進(jin)而改進(jin)提高人才(cai)招(zhao)(zhao)聘(pin)(pin)的成功率。

課程收益：
了解企業常用的招聘流程及面試方法、人才畫像技巧；
運用BEI面試法學會如何讓問題更SMART和與候選人深度交流；
了解并運用如何從候選人簡歷進行痕跡分析、外在與打扮中進行痕跡分析、行為舉止中進行痕跡分析等；
通過現場模擬演練，掌握常用能力素質的考察技巧，并應用至今后面試工作；
學習掌(zhang)握華為人才招聘實(shi)踐，促進管理者(zhe)反思背后(hou)的人才理念和是否在本企業有應用價值(zhi)。

課程對象：
企業(ye)中基層管理(li)(li)者，業(ye)務骨干(gan)，HRBP，招聘與配置經理(li)(li)/主管/專員

課程方式：
理論講解(jie)+課堂互動(dong)+案例分析+視(shi)頻解(jie)析+實操練習(xi)

課程大綱
第一講：揭開人才招聘的面紗——認識招聘
導入：從某知名企業招聘理念說起
——招人的時候，要挑剔些
——招進來以后，就要學會欣賞
一、招聘配置的核心問題
1. 招聘配置原理圖
2. 人崗匹配的三種情形
情形一：適才適用
情形二：低能高就
情形三：高能低就
二、成功招聘的保障機制
1. 企業競爭力不同階段的招聘保障機制
2. 影響招聘質量的因素
1）人力規劃
2）招聘系統及工作效率
3）渠道建設與管理
4）面試官的綜合素質
5）企業吸引力
案例討論：一個應聘者的心聲
三、招聘失敗的成本
1. 費用成本
2. 時間成本
3. 反復流失影響
4. 間接影響
四、管理者在招聘中的職責
1. 責任定位
1）人才畫像
2）充當伯樂（吸引人才）
3）錄用決策
2. 主要職責
1）提出并審視真正的人力需求
2）明確需求人員的定位及要求
3）尋找可能的目標候選人
4）參與面試把關
案例討論：是否真的要招人？
五、人才招聘的八個理念
1. 最好的不一定是最合適的
2. 堅持用人所長
3. “學歷”不代表“能力”；“經歷”不同于“經驗”
4. 強調企業文化的認同感
5. 招聘是一場企業與應聘者之間的“互動營銷”
6. 寧缺勿濫，“請神容易送神難”
7. 兩面性：科學性+藝術性
8. 招聘工作(zuo)只(zhi)有開始，沒有結(jie)束

第二講：招聘解碼——如何開展高效招聘與面試
一、開展高效招聘的3項管理動作
1. 戰略規劃與解碼
2. 職位分析與管理
3. 人力規劃與預算
二、招聘渠道及流程
1. 招聘渠道的規劃
1）高層招聘
2）中基層招聘
3）應屆生招聘
2. 招聘流程設計
1）確定招聘需求
2）主動尋訪人才
3）識別合適人選
4）吸引并說服人選
5）安排人選與雇主面試
6）Offer溝通
7）人選入職跟進
案例分享：華為社招組織流程介紹+校招組織流程介紹
三、用人標準構建（人才畫像）
1. 人才畫像如何畫
討論：哪些崗位最需要畫像
1）畫像數據采集方式
2）畫像的驗證（文化匹配、團隊匹配、動機匹配、能力匹配）
2. 人才畫像常見問題
1）這是公司內的新崗位，找不到可比數據怎么辦？
2）崗位需求方需求模糊，不知道要什么樣的人？
四、常用面試方法
1. 面試的分類
1）按面試的標準化程度：結構化、半結構化、結構化面試
2）按面試實施的方式：一對一、多對一、一對多、多對多
3）按面試的進程：初試、復試等
4）按面試題目的內容：經驗性面試和情景性面試
2. 面試的發展趨勢
案例分享：幾種新型面試方法介紹(不露痕跡的考察）
五、BEI面試法詳解
1. BEI面試法理論依據
討論：你認為王總的面試有什么問題？
工具：素質的冰山模型
工具：三類典型人員素質模型
2. 什么是BEI面試法
1）STAR工具介紹（情景、任務、行動、結果）
2）BEI面試法的特點
3）STAR在面試中的具體應用（開場、導入、訪談、結束）
3. 面試問題設計及提問技巧
1）理論式問題
2）引導式問題
3）行為式問題
練習：請將下列問題改成行為式問題
案例：如何考察候選人的學習能力
3. BEI面試法流程
演練：BEI面試現場演練
1）選取關鍵職位
2）提煉關鍵勝任力素質
3）面試模擬及現場展示
六、PDP測評工具在招聘中的應用
1. 什么是PDP測評工具
測評練習：“知彼解己”溝通風格測評（3分鐘）
2. 四種溝通風格解讀
1）支配型
2）表達型
3）耐心型
4）*型
討論：如何借鑒應用于招聘工作
1）部門負責人崗位看重的特質？
2）一般銷售類崗位看重的特質？
3）一般研發類崗位看重的特質？
案例分享：《狂飆》中的“大嫂”，為什么令人印象深刻？
七、常見面試誤區及應對
1. 面試的誤區
1）疏于準備，倉促上陣
2）跟著感覺走，不夠專業
3）不能夠以平等的態度對待求職者
4）“像我”的偏見
5）暈輪效應
6）以貌取人
7）草草決策、輕易承諾
8）尋找超人
2. 面試誤區應對之策
1）要充分尊重求職者
2）準時開始，規范操作
3）營造融洽的氛圍
4）不可離開面試主題
5）面試要專心
6）要重視價值觀的挖掘
7）不要過早談論薪酬
8）結束時感(gan)謝(xie)和鼓勵(li)

第三講：知人讀心——痕跡識人在招聘面試中的應用
導入：曾國藩的識人八句口決
視頻欣賞：用細節來考驗
一、痕跡識人認知
討論：什么是痕跡識人
1. 痕跡背后的邏輯
2. 痕跡不等于結論
二、常用痕跡分析
1. 如何從簡歷進行痕跡分析
——基本信息、興趣愛好與特長、薪酬期望
2. 如何從外在與打扮中進行痕跡分析
——頭發、耳環、面色、眼神、牙齒、手部及手部飾品、衣著、鞋子
3. 如何從行為舉止中進行痕跡分析
——打招呼、微笑、握手、腿部動作、身體動作、安慰行為
4. 言談中的痕跡分析
——音(yin)量(liang)、口音(yin)與方(fang)言(yan)、語氣(qi)

第四講：他山之石——人才招聘的實踐（華為）
一、華為人才識別管理哲學
1. 人才需求及人才標準
1）干部標準
2）專業任職資格
2. 人才識別
1）責任結果導向
2）賽馬文化
3）優先條件
——猛將必發于卒伍，宰相必取于州郡
二、華為面試官隊伍建設
1. 考官隊伍的組建
1）考官隊伍的組建——明確資格條件
2）考官隊伍的培訓——提升面試技能
2. 考官的基本行為規范（有能力且有責任心的考官隊伍，是招聘質量的決定因素）
3. 招聘質量回溯
1）面試評價意見的準確度分析
2）離職新員工招聘材料回溯
4. 提升招聘質量的優秀實踐
1）《社會招聘規范綱要》——提高簡歷篩選質量
2）面試資格人培訓——提升面試官的面試技能
3）文化培訓與新員工培養——降低招聘質量風險
三、華為高端人才社招面試新動態
1. 高端精英類人才的面試方法
1）以用促招
2）深入考察
3）主題演講
4）互動交流
5）集體合議
2. 軟件類人才面試方法
1）簽署NDA
2）網上編程
3）兩輪面試
4）集體評議
四、華為業務面試考核表模板及背后的任職資格管理體系
1. 業務面試考核表模板
2. 職業雙通道和任職資格認證
3. 任職資格是人崗匹配的前提條件
4. 基于責任和貢獻的任職資格認證標準
5. 任職資格的責任主體
6. 以專委會為核心的管控機制
7. 基于任職資格提升的任職培訓
培訓回顧及(ji)Q&A

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