課程(cheng)描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱Syllabus
HR數據管理課程
課程背景:
隨著數字化時代的到來,企業內部各項工作都在數字化轉型中,HR也不例外。數字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準確地進行人才招聘、員工管理和發展規劃。同時,隨著企業規模的不斷擴大,HR需要處理的數據量也越來越大,如果沒有數據管理的支持,很容易出現信息混亂、數據重復、數據遺漏等問題,影響HR的決策效率和準確性。眾多人力資源管理在HR數據管理方面缺乏系統思維,同時也沒有針對每個HR職能很好的監管,導致:
● 每次經營匯報工作時,只能做聽眾,感覺總是插不上話
● 不知道如何具體量化HR的管理價值,提升影響力
● 想要通過數據影響管理決策,獲取資源支持及業務認可,不知如何下手
● 想要與老板/業務部門決策層同頻溝通,不知如何應用數據去表現
本(ben)課(ke)程將幫(bang)助各(ge)位HR管理者探(tan)究HR數(shu)據管理的基本(ben)路(lu)徑(jing),輔以大量案(an)例(li)與(yu)工具,從實際操(cao)作(zuo)的層面幫(bang)助HR管理者做好數(shu)據管理工作(zuo),學會(hui)用數(shu)據說話,提(ti)升人力資源價值(zhi)。
課程收益:
● 掌握HR數據管理的描述、解釋、預測與呈現四大路徑,培養數據分析思維
● 學會進行人效數據建模,提升企業人效管理
● 學會構建動態招聘儀表盤,監測并有提高招聘效率
● 學會對培訓進行場景化建模,多角度驅動培訓效果提升
● 學會利用(yong)數據(ju)模(mo)型(xing)做(zuo)好人才流失預(yu)警管理,便于梯隊建設與團隊管理
課程對象:HRBP、HR經理(li),HR主管及企業中高(gao)管等
課程大綱
第一篇:HR數據管理認知
第一講:HR數據管理的本質
一、HR數據管理管什么
1、作為成本,管控人力成本
2、作為資源,提升存量價值
3、作為資產,關注增量價值
二、HR數據管理的發展
第一階段:事務階段
工作1:工資核算
工作2:考勤統計
第二階段:職能分工階段
工作1:招聘管理
工作2:培訓管理
第三階段:業務下沉階段
工作1:三支柱
工作2:政委
三、業務戰略與HR數據管理
1、HR數據分析:業務戰略與HR戰略的聯結
2、HR數據分析:HR戰略與員工需求的聯結
討論:如何通過HR數據分析提升(sheng)人效
第二講:HR數據管理的路徑
一、HR數據的描述
1、HR數據的分類分析流程
第1步:確定問題的重要性(“商業環境—企業戰略—企業HR戰略和HR戰略執行”流程)
要點:“業務戰略與人力資源戰略”弱相關比較
第2步:切換視角(不同角色看HR數據)
——HR、老板、員工
第3步:確定提問方式(不同問法得到HR數據)
方式1:假設
方式2:反問
案例:針對獎金數據得到的不同HR數據描述
第4步:定義可用數據分析的問題(歸因分析)
工具:兩步縱橫法
討論:針對銷售培訓及領導力培訓中老板關心的投入,如何體現其結果
2、HR數據選擇的有用性及復雜性
要點:一致、*、時效、可控
1)輸入看定義
2)輸出看情景
3、HR數據分類的原則
4、HR數據分類的典型框架
——公式、過程、內容、要素
演練與呈現:把績效評估工作的相關數據進行框架分類
5、HR數據的對比
方式1:直接對比
方式2:間接比較(指標類、維度類)
討論與演練:績效評估收集的各類數據應用何種數據形式呈現
二、HR數據的解釋
導入:啤酒與尿不濕的故事
1、用提問激發數據解釋
1)細節式:對象,時間,地點,環境……
2)對比式:為什么是……?為什么不是……?
3)鏈接式:同期其他異常及異常形態總結
4)發散式:如果……會如何?
工具:提問套餐(感知類+價值類)
演練:探究解釋某工廠加班的原因
2、用關系解釋數據
1)相關關系:存在關聯而非決定要素
2)因果關系:直接聯系且為決定要素
技巧:單變量控制法
3)數據解釋的幾種類型
——分布分析類、矩陣關聯類、因素分析類、漏斗分析類
案例與演練:探究某公司培訓出勤率比去年大幅下降的原因
三、HR數據的預測
方法:回歸分析、費米推定
第一步:描述事實
第二步:加工數據
第三步:提煉信息
第四步:洞察判斷
第五步:采取行動
要點:對預測的假設檢驗
案例:某公司盈虧平衡點的預測
四、HR數據的呈現
1、整體狀況的描述(基于數據基礎)
2、預測分析(查看數據情況(是否異常))
工具:變化趨勢數據研究
3、核心問題的發現(尋找數據產生變化的根因)
4、前后相關性的驗證
要點:判斷根因相關性
工具:*思考法
演練:基于現有提供HR數據優化企業交通福利設計
復盤:HR數(shu)據(ju)管理路徑(jing):描述-解釋-預測-呈現(xian)
第二篇:HR數據管理實戰
第一講:透過HR數據分析提升人效管理
一、從員工能力指數看人效
1、人工成本占銷售比
2、人均價值創造
3、人均工資
結論:人力資本與投入比較
案例:某制造業金三年員工能力指數趨勢與分析
二、人效數據建模(對應某公司案例進行建模模擬學習)
1、人力資本數據整合——數據發現與描述
2、人力資本數據分析建模——數據預測
3、人力資本決策指導——數據呈現
案例:某公司基于(yu)歷史數據建模(mo)匹配給(gei)予人(ren)效建議(yi)
第二講:透過HR數據管理推動招聘效率提升
一、HR數據如何分析招聘效率
1、人員及時供給數據
1)招聘按時達成率
2)超期已到崗、超期未到崗
工具:招聘儀表盤
案例:某公司各職級人員招聘錄用占比動態儀表盤
2、招聘渠道有效性
1)各渠道有效性分析:對應崗位簡歷收取率、下載率、錄用率
2)各渠道高績效人員分布:管理、銷售、技術、專業類各渠道高效比率
3、招聘人員貢獻度
案例:三位不同招聘人員績效評估
——招聘周期、招聘成本、招聘工作量、招聘質量、招聘難度
二、招聘效率數據建模
第一步:招聘數據描述(對應指標)
1)招聘新員工質量分析:招聘合格率
2)招聘效率分析:完成及時性
工具:日常管理報表
第二步:招聘數據解釋(對應指標)
1)人員素質考察:轉正通過率
2)績效追蹤:績優人員占比
工具:基礎分析報表
第三步:招聘數據預測(對應指標)
1)到崗情況分析:招聘周期
2)成本數據分析:獵頭使用率
第四步:招聘數據呈現
1)給予決策層輔助決策及管理意見:基于數據分析
工具:決策分析報表
討論:老板(ban)關注招聘數據中哪(na)些關鍵指標(biao)
第三講:透過HR數據管理達成培訓效率提高
一、HR數據如何分析培訓效率
法則:培訓利潤中心制
案例:某公司培訓利潤中心實踐
二、基于場景化的培訓建模
案例:藍領員工的培訓
第一步:培養目標(一崗多能、效率提升、技能升級)
第二步:考評追蹤
第三步:培養目標與策略的一致性
第四步:計劃與執行時間監管
第五步(bu):培(pei)訓人員(yuan)評估(gu)(成本控制(zhi)、體量、滿意度(du)、效果)
第四講:透過HR管理做好人才流失預警管理
一、人才流失預警管理的目的
1、業務:關注人才流動,提前做梯隊建設
2、HR:提供工具方法,引導業務做團隊管理
二、人才流失預警數據
數據分析1:職業發展平臺
分析1:公司行為考量(如晉升、調崗與降級)
分析2:個人自身行為考量(如任職年限)
數據分析2:薪酬競爭力
1)內部公平
2)外部競爭
數據分析3:管理認可
方式:績效評估分
——對管理者認可度
數據分析4:工作強度
1)加班時間
2)出差時間
數據分析5:家庭影響
1)婚姻情況
數據分析6:行為監測數據
1)刷新簡歷頻率
2)請假頻次
工具:5+1離職模型
案例:某公司人才流失預警數據監測分析結果
復盤與總結:懂業務、懂分析(xi)、懂工具、懂設計(ji)
HR數據管理課程
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