金牌面試官的五把鑰匙——人才面試與評估技巧
講師:徐凱 瀏覽(lan)次數:2539
課程(cheng)描述INTRODUCTION
日程安排SCHEDULE
課程大(da)綱Syllabus
人才面試與評估技巧課程
【課程背景】
應該多招些苦大仇深的,好用;
個人覺得雙*的人才,用的更順手;
這個崗位最好能有個天才,什么都能搞的定,就好了;
現在的年輕人,不在后面推,就是要在前面拉,太累了,HR部應多招些能夠自動自發的,還能向上進行管理的;
面試時還不錯,怎么一進來,像變了個人似的,一臉懵圈;
一個個都是玻璃心,眼高手低,一說就大,一做就小,總是要去善后;
“你很棒,我們就招你了”。這是所有面試官的心聲,早一點于茫茫人海當中找到了最適合,最優秀的你,越看越耐看,越看越喜歡,結果也證明了自己的選擇是正確的。
看能力,聞味道,味道不對,能力越強,越容易出問題。企業中幾乎所有的問題,其實都是人的問題,所以選人是企業老板和經理們最為重要的工作,沒有之一。任正非說:“我們不搞培養制,我們沒有責任培養你,我們是選拔制,選拔更優秀的人上來,在全公司和全世界范圍內選拔優秀者,落后者我們就淘汰”。
過去我們站著把錢賺了,未來很有可能我們要匍匐在地上,臉還要貼在地板上,才可能賺到錢。所以我們不僅要招能勝任崗位需求的人,還要招到能夠匍匐在地上深度洞察客戶需求,能夠快速學習、高效執行并有成果的自燃型人才。
【課程收益】
1、系統化了解招聘戰略與戰術,從而有效地去匹配和選聘合適的人,優秀的人。
2、掌握如何有效地面試和設計面試問題,挖掘候選人的優勢所在。
3、合理使用和正確分析測試報告,助推你做出正確的用人決策。
4、有效吸引和籠絡優秀的人才,建立有效地人才通道。
【課程對象】HR總監、HR經理、招聘經理、部門總、部門經理,部門主管等。
【課程大綱】
一、 樹立正確的招聘觀
1、選人到底是誰家的事?
2、黑石企業的10分人才觀適合我們企業嗎?
3、選超人還是超前人(避免神仙和套娃)
4、對內選還是對外選
5、選又聰明又老實的人才?
6、拿老板的特質作人才畫像合適嗎
7、《人物志》所說的偏才,你敢招嗎
二、 怎么樣看人才能不走眼
(一)始于顏值
1、看硬件(身份、學歷背景)
2、看形象(頭發、著裝、色彩搭配、鞋子等)
3、看專業(擴大光圈)
4、看成績(用STAR模型去驗證)
案例:華為為什么花重金招聘應屆畢業生?
工具:勝任素質模型、人才畫像、領導力模型、ASK模型、STAR模型
(二)適于才華
1、適用就好,還是要優秀
2、吃過豬肉、羊肉、牛肉,有無長成肌肉(用STAR模型去驗證或給到一個情景,秀秀肌肉)
3、高維認知(設計面試問題,用STAR驗證)
4、批判性思維(設計面試問題)
5、學習力(設計面試問題,用STAR驗證)
案例:股神巴菲特對女兒擇偶的忠告
工具:三環理論、STAR模型
(三) 合于性格
1、情緒能力
2、抗壓能力(逆商測試AQ及解讀)
3、個性特質(DISC測試及解讀)
4、生辰八字
練習:DISC測試與報告分析
工具:DISC模型、冰山模型、面試提問清單
(四) 久于人品
1、敢于當責
2、吃虧與延遲滿足
3、同理心 (設計面試問題,用STAR去驗證)
4、誠信(設計面試問題,用STAR去驗證)
5、善良的強者
案例:張三吃過*的虧
工具:當責領導力模型、喬哈里視窗、洋蔥模型
(五) 忠于成長
1、三觀(人生觀、價值觀、世界觀)
2、夢想
3、長期目標
4、潛能到結果
練習:繪制高潛人才畫像
工具:洞察模型、喬哈里視窗、潛能到結果模型、勝任素質模型
三、 十年樹木,百年樹人,做正確的事
1、職業(一表人才、二套西裝、三種全會)
2、品牌傳遞
3、交個朋友
4、珍惜求職者的寶貴時間
5、一定要留出讓對方提問的時間(這很有可能是他最真實的想法)
6、努力讓平凡的人做出不平凡的事情
案例:獵豹公司老板面對求職者網上的吐糟
附:面試問題清單
1、引入式問題
2、動機式問題
3、行為式問題
4、應變式問題
5、情景式問題
6、壓迫式問題
輸出練習:整理出你的識人之術
人才面試與評估技巧課程
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