業務導向的人力資源體系六大模塊建設
講師：蘇毅 瀏覽次數：2539
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程(cheng)安(an)排(pai)SCHEDULE
課(ke)程大綱Syllabus
人力資源體系六大模塊建設課程
課程背景：
人才是企業的第一戰略資源。在各生產要素中，人才具有的特殊價值和其具有的主觀能動性，決定了人才在企業經營管理中的核心地位。如何在管理工作中更好的對人才進行選育用留，成為企業管理的核心工作。
人才體系的開展涉及到企業的各個部門，對人力資源從業者而言，更是其核心職責之所在。目前很多企業存在各種人力方面的問題：人力資源管理目標不明確；人力資源管理理念欠先進，人力資源管理操作不規范；人力資源管理從業者素質不高等等因素成為制約企業人力資源管理水準難以突破和提升的瓶頸。
該課程與市場上的同類課程相比具有鮮明的特點：課程設計以解決問題為導向，從實際出發，既有國際先進的模型和方法，也有企事業單位真實操作的經驗，具有很強的針對性和落地性；課程體系完整，理論內容扎實，配以實用的工具介紹，讓理論能結合實際
課程收益：
復盤、對標成功企業的人力資源管理，對人力資源管理六大模塊重新思考。
掌握以業務導向為目標人力資源管理的戰略內容、體系構建、戰略制定方法，實現人力資源管理體系和戰略支撐公司的業務發展；
掌握以合理配置為目標的人力資源招聘體系搭建的方法、步驟；
掌握搭建培訓管理體系、績效考核體系和薪酬體系的工具和方法
課程對象：企業中高層管理者、核心員工、人力資源部等相關部門人員
課程大綱
第一講 戰略人力資源規劃
一、人力資源規劃的內容
1、人力資源總體計劃
2、人力資源業務規劃
二、人力資源規劃的流程（從策略到評估）
1、明確設定組織策略與目標
2、分析現有人力供給
3、公司外部人力供給的分析方法
4、預測未來人力需求
5、完成人力規劃方案（說明表）
6、評估與修訂
小測驗：你對業務了解的段位是多少？
三、人力資源需求預測
1、人力資源需求的影響因素
(1) 人力資源需求預測內容
(2) 企業外部環境
(3) 企業內部環境
2、需求預測的方法：
(1) 定性預測：零基預測；工作負荷分析；德爾菲法；描述法；驅動因素預測
(2) 定量預測：趨勢外推預測；回歸分析；員工定額法；計算機模擬預測；
3、人力資源需求預測的步驟
(1) 影響需求預測的關鍵因素
(2) 勝任力模型
四、人力資源供給預測
1、人力資源供給的影響因素：
(1) 企業外部環境對未來人力資源供給的影響；
(2) 企業內部環境對未來人力資源供給的影響；
(3) 地區性因素對人力資源供給的影響；
(4) 全國性因素對人力資源外部供給的影響
2、人力資源供給的預測方法：
(1) 內部供給預測：技能清單；人員核查法；替換圖法；員工滿意度分析；人力資源盤點法；馬爾科夫矩陣
(2) 外部供給預測：市場調查預測法；相關因素預測法；統計預測法；
案例分享：華為和萬科的人力資源規劃實例
第二講 組織架構設計
一、從人和人連接的方式看組織的演變
1、組織的變遷史
1) 家庭作坊
2) 地域幫派
3) 官僚組織
2、現代工業組織
3、個性與組織的矛盾
4、新時代重新思考個人與組織的關系
5、兩個時代組織管理的差異
互動游戲：組織架構連連看
二、組織與美好組織
1、對美好組織的向往
2、組織的開門七件事
3、三級成功的組織績效V模型
小組討論：我們是處于什么成功層級？
三、以任務為中心的組織設計
1、與直線層級相關的問題
1) 權力與權威
2) 權威與組織
3) 信息的不對稱
4) 管控與賦能
2、與職能部門相關的問題
1) 部門任務和公司目標
2) 專業能力和高管職責
3) 職能工作與管理權威的消耗
四、以結果為中心的組織設計
案例分享：斯隆的貢獻
1、區域事業部制
1) 縱向結構設計
2) 橫向責任劃分
2、產品事業部制
1) 外在多樣性與發展路徑
2) 內在統一性與管理協調
五、以關系為中心的組織設計
1、狹義的平臺與生態
1) 平臺與生態的概念
2) 平臺企業的三種戰略選擇
3) 從“中間組織”到“中間市場”
2、泛化的平臺與生態
1) 已經發生的現實
2) 超越組織管理的選擇
第三講 人才的招聘與甄選
導入案例：被人才盤點難住的咨詢顧問
一、招到人：八面玲瓏繪制人才地圖
1、百花齊放的人才渠道
(1) 高配版的人才地圖
(2) 人才地圖繪制七步法
2、發展內線的潛伏大戲
課堂討論：內部員工的價值挖掘的深不深？
3、社群運營的人脈裂變
4、靈活用工的能力地圖
5、人才地圖繪制的重點
小組練習：完成某崗位的人才地圖構建
二、有渠道：選擇合適的伙伴
1、獵頭供應商選擇
(1) 獵頭公司品牌和覆蓋區域；
(2) 獵頭顧問對招聘崗位的理解和成功案例
(3) 招聘職位是否感興趣
2、獵頭供應商維護
案例分享：定期召開的獵頭大會
3、招聘數據分析
案例分享：為什么招聘通過率那么低？為什么該崗位離職率那么高？
三、促推動：讓人員快速到崗
1、招聘半年都找不到人的崗位
(1) 不反饋
(2) 坑小蘿卜大
(3) 還是錢的事
2、關注的兩方面
(1) 影響力
(2) 數據信息
課堂討論：你會怎樣推動？
四、提效率：招聘工作的杠桿率與逼格
1、重要緊急四個象限新解
2、兩類常見加分項目簡介
案例分享：某公司的招聘思路
五、招聘管理的三個錦囊
1、發展幾個有效的獵頭供應商，讓他們賺到錢
2、*的定位招聘負責人能力
3、低端崗位找小獵頭和免費中介
課堂討論：獵頭的管理辦法有哪些
第四節 薪酬管理體系設計與激勵機制
一、六維動態新酬激勵模型
1、三個層次（戰略、策略和方案）
2、六個維度（戰略維度、平衡維度、競爭維度、激勵維度、成長維度、政策維度）
二、動態調整與合理差異
1、動態調整的原則
(1) 隨戰略而變
(2) 隨市場而變
(3) 獎金能多能少
(4) 調薪能高能低
2、合理差異
(1) 任何一刀切式的管理都是一種懶惰
(2) 任何以所謂公平性為借口不敢體現差異的激勵都是一種低效和負向循環
案例分享：海底撈與NBA的六維動態激勵
三、找尺子：崗位價值評估方法
1、崗位價值評估的價值
2、崗位價值評估的方法
(1) 排序法
(2) 市場定價法
(3) 因素評估法
3、定制因素評估法
(1) 步驟一：因素選擇與定義
(2) 步驟二：確定評估維度與因素的權重
(3) 步驟三：設計評估因素的分級描述及評分標準
4、崗位價值評估的流程
實操練習：對某企業的崗位進行崗位價值評估
四、定薪級：崗位價值評估成果
1、崗位價值（薪級）
2、崗位價值矩陣
3、職級體系
實操練習：根據某集團的崗位價值結果進行薪級設定
五、斷合理：內部公平性分析
1、內部公平性分析
2、影響內部公平性評估結果的因素
六、比高低：外部競爭性分析
1、外部數據采集
(1) 數據采集的*來源
(2) 數據采集的主要方法
2、外部競爭性分析
案例分析：某集團公司薪酬體系的現狀
第五節 基于戰略的績效管理
一、績效文化的塑造
1、建立共識和衡量指標
2、聚集重要文化轉變點
3、整合文化轉變和改進
案例分享：澳新銀行的績效文化建設
二、績效目標-分解細化
1、績效目標的三種類型
課堂討論：你認為有哪些績效目標
2、績效目標的制定
(1) 績效目標制定的基本步驟
(2) 績效目標制定的基本原則
案例討論：該公司在制定績效目標上存在什么問題？
(3) 績效目標制定的關鍵點
案例分享：北京市某地領導班子績效評價量表
三、關鍵績效指標概述
案例分享：歌曲《感覺身體被掏空》
1、關鍵績效指標的類型
(1) 按照層次劃分
(2) 按照性質劃分
工具模板：關鍵績效指標分類表
2、基于關鍵績效指標的績效指標體系
四、關鍵績效指標的實施
1、確定關鍵成功領域
2、確定關鍵績效要素
工具模型：戰略主題相關性識別表
3、確定關鍵績效指標
4、構建組織關鍵績效指標庫
5、確定部門KPI和PI
6、確定個人KPI和PI
工具模型：KPI篩選表
五、績效監控的方法
1、書面報告
工具模型：崗位績效監控表
案例討論：書面報告你們怎么寫？
2、績效會議
3、走動式管理
案例分享：最不投入的員工可能績效*
六、績效輔導的實施
1、領導者的三個重要作用
2、輔導流程的六步輔導模型
工具模型：員工輔導六步模型
視頻學習：如何教練輔導員工進行業績提升（世界500強獨有視頻資料）
七、績效評價系統中的常見五類問題
1、評價目的不明確
2、評價標準缺失
案例分析：百分制打分就公平嗎？
3、評價周期不合理
4、評價方法選擇不當
5、評價結果運用不充分
案例分析：雅虎公司的強制分布與討論
第六講 員工培訓與發展
一、找準業務痛點的培訓需求
1、你對業務了解多少？
2、七招精準把脈培訓需求—上下其手、內外開花
3、需求臻選的三個維度
小測試：業務了解測試問卷
二、聚焦核心人才的培訓對象
討論：誰需要參加培訓？
1、培訓人員選擇的原則
（業務發展需要、崗位任職需要、梯隊培養需要、新晉人員需要、應對挑戰需要）
2、新員工-培養的系統化
3、管理者-培養的制度化
4、骨干員工-培養的規范化
5、專業人才-培養的持續化
小組討論：我們公司的需要培訓的人員有哪些？
三、發展物超所值的培訓資源
1、外部講師甄選的4大要點7個要素
2、內部講師培養的6步實踐
3、內訓師培養項目成功的3個關鍵
4、優秀課程體系的標準
(1) 體系缺失一一培訓管理者無法逾越的業務痛點
(2) 內容為王一一何為課程體系？
(3) 追根湖源—一課程體系與檢驗標準
(4) 運籌帷幄一一四圖構建課程體系全景圖（崗位地圖、業務地圖工作品質測評地圖與學習地圖）
四、設計以終為始的培訓計劃
1、年度培訓計劃背后的諸多訴求
(1) 具備老板思維——換位思考抓痛點，以終為始找成效
(2) 做好內部營銷——獲取業務部門的支持與參與
(3) 輸出感性價值——無項目不培訓，不成長無價值
2、分層分類的年度培訓計劃設計
(1) 具備產品經理意識——尋找三流（業務流、人員流與財務流）聚集注地
(2) 具備產品解構思維——做足”關鍵人群關鍵問題”的幕后功課員工
(3) 培訓的“技術”含量所在－課程體系設置
五、清單的點檢功能
1、清單示例
2、培訓班務實施清單
3、未雨綢繆-訓前清單12項
4、及時跟進-訓中清單15項
5、圓滿收尾-訓后清單7項
六、培訓評估體系
1、從投資者的角度，對企業培訓費用和投入進行分析
2、*四級培訓效果評估方法學習
3、對標法在培訓效果評估中的借鑒
4、培訓轉化的核心思維：以終為始
案例分享：某企業的培訓結果如何評估的
人力資源體系六大模塊建設課程
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/285216.html
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- 蘇毅
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