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人力資源數據化課程

課程背景：
隨著數字化時代的到來，企業內部各項工作都在數字化轉型中，HR也不例外。數字化的管理方式可以幫助HR更加高效、準確地進行人才招聘、員工管理和發展規劃。在當今RUPT時代，傳統模式的人力資源管理面臨著越來越多的挑戰和問題。人力資源作為企業最重要、最有價值的管理部門，是公司CEO的戰略伙伴和核心決策層的智庫。作為一名人力資源經理、主管，要從戰略高度構建高效、實用的人力資源管理系統。同時，近年來，隨著我國勞動法律的逐步完善，勞動者受教育水平及獲取信息的速度日益提高，對自身權益的得失相當敏感，勞動爭議糾紛案件量與日俱增。企業用工風險存在于用工管理的各個環節，無論是員工新進、轉崗、離職三個階段，還是企業勞動管理過程中的工資、勞動安全衛生、福利和社保、規章制度等，都存在勞動用工法律風險和隱患。
眾多人力資源管理在HR數據管理方面缺乏系統思維，同時也沒有針對每個HR職能很好的監管，導致：
每次經營匯報工作時，領導總覺得匯報的不是他想聽的
不知道如何具體量化HR的管理價值，提升影響力
想要通過數據影響管理決策，獲取資源支持及業務認可，不知如何下手
想要與老板/業務部門決策層同頻溝通，不知如何應用數據去表現
用工風險意識薄弱，常見的用工風險不知道如何規避？
本課程(cheng)(cheng)將通過1天的(de)(de)人力資(zi)源(yuan)數據(ju)化(hua)和(he)勞(lao)動用工風險(xian)識(shi)別課程(cheng)(cheng)講解(jie)，幫(bang)助各(ge)位HR管(guan)理(li)者探究HR數據(ju)管(guan)理(li)的(de)(de)基本路(lu)徑，輔以案例與工具，從實(shi)際(ji)操作(zuo)的(de)(de)層面幫(bang)助HR管(guan)理(li)者做好數據(ju)管(guan)理(li)工作(zuo)，學會用數據(ju)說話(hua)，提升人力資(zi)源(yuan)價值，*程(cheng)(cheng)度的(de)(de)規避用工風險(xian)，激發(fa)人才潛能，創(chuang)建優秀團隊，塑造(zao)卓越(yue)的(de)(de)企業(ye)文化(hua)，推動組(zu)(zu)織變革與創(chuang)新，最(zui)終實(shi)現組(zu)(zu)織的(de)(de)持續(xu)發(fa)展。

課程對象：HR

課程方式：
講解+工(gong)具+案例+討(tao)論(lun)+演練

課程大綱
上午：數據分析篇
引導案例：
“睡著了”與“睡不著”的人力資源匯報
思考：如何用數據驅動組織與人才效能的提升？
第一講：HR數據管理的認知
一、HR數據管理的發展
第一階段：事務階段
工作1：工資核算
工作2：考勤統計....
第二階段：職能分工階段
工作1：招聘管理
工作2：培訓管理....
第三階段：業務下沉階段
工作1：三支柱....
第四階段：數據化驅動業務階段
用文字說話---用數據說話---基于業和HR洞察的業務驅動分析
案例演練：從“可惜不是你”看數據分析的重要性
二、人力資源管理的價值與業務的三層關系
（一）基礎層：跟著業務跑
（二）應用層：陪著業務跑
（三） 戰略層 ：引著業務跑
案例討論：如何(he)通過HR數據(ju)支持、引導(dao)業(ye)務發展(zhan)

第二講：HR數據管理的路徑
一．HR數據分析
導入：啤酒與尿不濕的故事
思考：
1.數據分析是過程還是結果？
2.數據分析本身是否具備價值？
3.業務與數據的關系？
引出結論：數據分析的定義和價值
二．HR數據管理的三個關鍵要素
1.數據
2.分析
3.應用
思考：數據支撐不足的企業是否可以進行HR數據管理？
三．HR數據管理賦能業務的邏輯
1.闡述觀點
2.發現數據
3.提取指標
4.剖析邏輯
5.形成洞見
6.采取行動
案例演練：以“員工離職率”為例進行逐步解析
工(gong)具：人(ren)力資源效能儀表盤

第三講：數據管理在HR場景的應用舉例--HR數據分析招聘效率
1. 人員供給數據分析
2. 招聘渠道有效性分析
3. 招聘人員貢獻度分析
4.招聘成本分析
產出：招(zhao)聘儀表盤

第四講：數字化背景下人力資源支持業務發展的HR構建路徑
1.了解業務--戰略解碼
2.走進業務--了解需求
3.陪伴業務--解決問題
4.引導業務--建議行動
人力資源工作模型構建
人才畫像--崗位(wei)說明書--考(kao)核標準--培養計(ji)劃

下午：用工風險篇
一．建立意識、達成共識——勞動關系認知篇
引導案例：拒絕加班，員工罵領導火遍全網
（一）用工模式的變革帶來勞動關系的復雜性
1.標準勞動關系
2.非標準勞動關系
3.合作關系
（二）企業用工中的“0”和“1”
1.新常態下員工有勞動關系的后果
(1)仲裁：費時費力
(2)監察：牽扯全面勞資問題
(3)罷工：政府介入，形象受損
(4)曝光：組織重創，兩度冰點
2.勞動關系認知領域的幾個必知
1.“情、理、法”：在合法的前提上做合情合理的事
2.法定與法律：在法定的基礎上做有效的約定：法律是基礎
3.人與事：在解決事的同時，考慮人的問題：法律在前，管人在后
4.法定、約定與裁定：有法定的按法定，沒法定的看約定，沒約定的看裁定
（三）企業用工中的“對”與“錯”
1. 協商一致解除勞動關系和終止一樣
2. 招聘廣告中該崗位僅限男員
3. 這個(ge)員工(gong)不勝任請馬上(shang)辭退

二．知己知彼，百戰不殆—— 實戰篇：員工入職管理法律風險與防范
（一）入職管理中的風險點
1.就業歧視險險（種族、性別、宗教、年齡、地域等）
2.求職欺詐風險（各類證明的確認）
案例分析：上海市2023年4月6日招聘詐騙案
3.連帶賠償責任（雙重勞動關系、競業限制）
案例分析：職業健康體(ti)檢未通過怎么處(chu)理？

三．有的放矢，合理規避—— 實戰篇：工時引發的法律風險規避
1.標準工時倒休不能兌現，加班費不能兌現的處理方法
2.常態化值班風險規避
3.一線員工工作超時風險規避
案(an)例(li)分(fen)析(xi)：如何與(yu)超時工作員工做面談(tan)

四．辨別真偽，戳穿謊言——實戰篇：各類假期管理實務操作與風險控制
（一）各類假期管理中的管理風險點
1. 不能規定每月看病次數
2. 醫療期間及期后都不能隨意辭退
3. 病假的*工資標準
4. 婚假、喪假、年休假最容易踩的坑
5. 女員工的孕期、產期、哺乳期和月經期的風險點
案例分析：入職即休保胎假，休完哺乳假就離職
（二）各類假期管理中的法律風險規避
1.完善請假制度
2.泡病假的預防機制
3.婚喪假的管理辦法
4.女職工假期及管理
案例分析：勞務(wu)派遣老休病假(jia)合同到(dao)期(qi)不續簽怎么辦？

五．好聚好散，成本*——實戰篇：員工離職管理法律風險與防范
（一）員工離職風險十問
（1）員工勞動合同是否已經簽定
（2）員工工資是否足額支付簽收
（3）員工社保綜保是否足額繳納
（4）員工住房公積金是否已繳納
（5）員工是否存在加班工資風險
（6）員工是否在規章制度上簽字
（7）員工年休假是否已確認休完
（8）員工是否有違約金事宜待辦
（9）員工是否為不可解除終止者
（10）員工離職是否已簽解除協議
案例分析：員工不辭而別怎么解除勞動合同？
行動與思考

人力資源數據化課程