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HRBP的三個(ge)關鍵(jian)課程

【課程背景】
經過(guo)(guo)近10年的(de)(de)探索和(he)實踐，HRBP運(yun)營(ying)(ying)模式被國內(nei)越(yue)來越(yue)多(duo)的(de)(de)成長型企業(ye)(ye)(ye)(ye)所接受(shou)，從組(zu)織層面(mian)支撐(cheng)了公(gong)司戰(zhan)略的(de)(de)有效(xiao)推進(jin)和(he)落地。但很(hen)多(duo)HR仍(reng)然困惑：HRBP的(de)(de)工作到底跟以(yi)前有什(shen)么區別？為什(shen)么總(zong)是感覺HR 融入不(bu)到業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)管(guan)理中？為什(shen)么HR的(de)(de)很(hen)多(duo)工作給業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)部門帶(dai)來負擔？這些(xie)問題(ti)的(de)(de)背后，其實反映的(de)(de)是HRBP對(dui)(dui)自身的(de)(de)角(jiao)色和(he)定位不(bu)清、對(dui)(dui)業(ye)(ye)(ye)(ye)務(wu)發展(zhan)的(de)(de)影響力不(bu)足、對(dui)(dui)工作成果的(de)(de)邊界定義模糊等(deng)問題(ti)。基于(yu)對(dui)(dui)國內(nei)標桿企業(ye)(ye)(ye)(ye)的(de)(de)案例(li)研(yan)究以(yi)及知名企業(ye)(ye)(ye)(ye)HRBP從業(ye)(ye)(ye)(ye)人(ren)員的(de)(de)深入訪談，我們開發出本課程，是對(dui)(dui)HRBP運(yun)營(ying)(ying)模式的(de)(de)有效(xiao)補充，也希望(wang)通過(guo)(guo)系統(tong)學習，幫助HRBP從業(ye)(ye)(ye)(ye)者在轉型升級的(de)(de)道(dao)路上(shang)完成“最后一公(gong)里”。

【培訓收益】
全方位理解HRBP開展工作的關鍵思維和技能
掌握在業務部門開展HR工作的工具、方法
學習標桿企業HRBP助推業務(wu)成(cheng)功(gong)的實踐經(jing)驗和做法

【適合對象】
具備3-5年工作經驗的人力資源管理者（HRM）
中小型企業的HRD
集(ji)團型公司的(de)HRBP專(zhuan)業人員

【核心挑戰】
工作場景現實挑戰
情景一：來業務部門有段時間了，但總感覺自己做的事和業務領導的想法不一致，HRBP到底如何定位才合適？挑戰1：業務領導對待HRBP總帶著“有色眼鏡”，對HR的工作表現出“回避、敷衍、挑剔”等態度，如何化解？
挑戰2：只有招聘面試、培訓實施、團建活動、會議策劃等事務性工作才會想起HR，HRBP更像一名“伙計”和“秘書”
挑戰3：業務老大做“甩手掌柜“，與人員相關的事情一律交給BP管，與業務相關的事情BP靠邊站，HR很難深入業務
情景二：業務部門對HRBP寄予厚望，但經過１年的努力后發現對業績提升幫助并不明顯，BP自己也沒有成就感挑戰4：為何花費了大量精力、人力設計出的人力資源解決方案，業務領導并不認可？
挑戰5：為何BP在推進工作的過程中困難重重，總感覺是“一個人的戰斗”，如何做到“隔山打牛”？
挑戰6：如何提升業務領導對人力資源工作的認可度？
情景三： 業務領導要求提升業績，專業領導要求管理規范，HRBP要如何平衡才能抓住工作重心？挑戰7：被動等待業務輸入是大多數HR的通病。主動爭取并策劃年度業務規劃工作，是HRBP的一門必修課。
挑戰8：業績出現問題，業務領導很著急，希望HRBP配合分析與改進，有什么方法？
挑戰9：如何提升人才經營的質量和效率，營造和諧的工作環境，保障業務的高效運轉？
挑戰10：多頭領導，HRBP變(bian)成了“ 救火(huo)隊員“，如何從(cong)容面對，有(you)條(tiao)不(bu)紊地推(tui)進各項人力資源工作？

【課程大綱】
一、關鍵定位
建立深層次信任關系
分享：新上任HRBP的囧事
案例：HRBP的四大“痛點”
反思：作為HRBP，人際關系和專業技能哪個更重要？
總結：建立深層次信任關系的實踐經驗（可靠、可信、親密、速贏）
理性認知HRBP角色
討論：誰是HRBP的客戶？
分享：企業不同層級對HR的期望
頭腦風暴：HRBP在企業中扮演什么角色？
案例：華為HRBP的V-CROSS角色模型
總結：如何定義自己企業的HRBP角色
有效賦能業務領導者
視頻學習：《亮劍》
問題反思：HRBP與業務領導到底如何分工？
案例分析：華為HRBP的核心職責和關鍵業務活動
要點(dian)總結：HRBP要有所為(wei)，有所不為(wei)

二、關鍵思維
從職能導向到業務導向
案例分析：某軍工企業HRBP年度預算中的“立場”問題
模擬討論：為什么HR精心設計的方案不被業務部門認可？ 
問題反思：HRBP服務的對象到底是業務領導還是業務？
核心觀點：業務型HR和一般HR的區別
總結回顧：HR如何成為積極的、有影響力的業務伙伴
從自我為中心向到以客戶為中心
案例分析：某服裝企業HR專家短命的“職業生涯”
問題反思：我們真的理解“客戶需求”嗎？
核心觀點：客戶需求的特點及對策（需求重構）
總結回顧：客戶就是你*的同盟軍
從專業活動到關注成果
案例分析：科學的薪酬體系為何實施失敗？
問題反思：HR各項工作的成果到底是什么？
核心觀點：重新界定招聘、培訓、考核、薪酬工作的終點
總結回顧：HR如何避(bi)免掉入“專業(ye)陷阱”

三、關鍵技能
推動戰略規劃落地和執行
觀點：高度決定價值，人力資源工作要從戰略入手
案例：華為HRBP如何有效支撐業務戰略落地
工具：BLM戰略規劃工具&四張地圖
復盤：學習心得及行動計劃
績效問題的診斷和分析
觀點1：人力資源管理的核心就是績效管理
案例：業務困境中的援手（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）
工具：GAPS績效分析模型
觀點2：績效輔導的關鍵在于雙向溝通，激發潛能
模擬：上下級之間進行教練式輔導
工具：GROW教練式輔導的5個KP
復盤：學習心得及行動計劃
營造和諧的工作氛圍
觀點1：干部隊伍建設是環境打造的第一抓手
案例：華為管理干部的選拔標準和原則
工具：AAD年度任命 & TSP繼任者管理
觀點2：士氣比武器更重要
案例：企業文化和組織氛圍建設經驗
工具：Q20員工敬業度管理
復盤：學習心得及行動計劃
提升HR工作的質量和效率
觀點1：賦能業務領導者成為HR高手是HRBP的核心職責
案例：干部90天轉身計劃
觀點2：將工作例行化和可視化可以*程度降低“內耗”
工具：會議沙盤、工作日歷
復盤：學(xue)習心(xin)得及行動計劃

HRBP的三個關(guan)鍵課程