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薪酬激勵作用

【課程背景】
員工流失的原因雖然很多，薪酬原因竟然占到60%以上。優秀員工都希望自己的表現被認可，可以通過薪酬體現出自身價值。
企業也希望員工的績效成績能與薪酬掛鉤，體現多勞多得的價值導向。在這種背景下，“績效薪酬體系”誕生了。
薪酬體系的(de)建設不僅規范了企業管(guan)理，更(geng)充分(fen)發揮薪酬的(de)激勵作用，有(you)效(xiao)(xiao)調動員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)的(de)主觀能動性，增加員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)人效(xiao)(xiao)、增長績效(xiao)(xiao)、提高(gao)工(gong)(gong)作效(xiao)(xiao)率。達到(dao)企業、員(yuan)(yuan)工(gong)(gong)、客戶“三(san)贏”目的(de)。

【課程收益】
通過各類薪酬體系優劣對比，進一步堅定績效薪酬體系的實施與落實；
接受績效寬帶薪酬概念，讓薪酬激勵作用發揮到*；
了解薪酬體系核心激勵作用：達到內部外部都公平
掌握績效薪酬體系設計原理、原則；
學會團隊薪酬經典“4231”績效檔劃分(fen)方(fang)法

【課程對象】企業(ye)高管、各(ge)部門負責人、人力資(zi)源薪(xin)酬績效員工

【課程大綱】
一、績效薪酬體系架構：
1.績效薪酬設計組成 = 績效工資 績效獎金
2.具有激勵(li)挑戰作用(yong)的薪(xin)酬(chou)體系穩定了(le)員工的隊伍，對(dui)企(qi)業(ye)的發展穩定起著(zhu)極(ji)大的作用(yong)。

二、績效工資體系種類：
民營公司“談判”（拍腦門）工資體系；
事業單位“套改”（定級）工資體系；
規范企業“績效”（動態）工(gong)資體系；

三、各種工資體系的優劣特點：
1.“談判式”= 過度式工資體系
特點1：發生企業初期、過度式企業籌建、績效、質量管理規章制度不完善/籌建之中；
特點2：工資確定以市場行情為輔、崗位需求緊急程度為主；
特點3：并不同工同酬，由于薪酬確定是“看人下菜碟”，不確定(隨意性)大；
缺點1：
“談判式”工資易導致內部分配不均、同崗職工工資差異過大、造成職工工作消極情緒、工作抵制情緒、工作質量不穩定、勞動爭議糾紛不斷、甚至轉移為醫患矛盾。
缺點2：
企業“依賴人才”管理思維主導；
容易出現個人專業技術經驗(獨裁)壟斷、個人人情化魅力管理；
依賴人才=不能復制人才=過度依賴=被動：薪水被動 時間/選擇余地被動；
如果企業進人成熟發展階段以后，規模擴大，員工增多，必須進行堅決果斷的改革來扭轉不利局面。
2.“套改（定級）”工資體系；
特點1：決定薪酬水平 大小工齡學歷 職稱 年限年資 崗位性質 來源經歷=資歷工資
特點2：同工同酬（職務差、級差、檔差）、透明、固定時間調整，硬件主導地位。
缺點1：
雖然做到同工同酬，但有論資排輩熬年頭的嫌疑，容易打消“能者”工作積極性。
養平者，獎庸者。    
缺點2：
績效浮動比例占比例小，不疼不癢。
工作績效表現與工資掛鉤不緊密不及時，不利于實時激勵與兌現；
3.“績效（動態）”工資體系；
特點1：競爭條件下的同工同酬=職務差、級差、檔差、績效差。。。。
特點2: 傳統意義同工同酬有級別無動態范圍
缺點： 同(tong)工太同(tong)酬(chou)

四、績效薪酬體系的核心作用
1.通過績效薪酬激勵達到內部外部都公平；
2.穩定職工工作情緒、穩定工作質量、營造“ 和諧 ”的企業文化；
3.通過分配制度的改進，充分獎勤罰懶，發揮薪酬激勵核心作用；
4.不光要吃(chi)飽（達(da)到外部公(gong)平），還要吃(chi)好/吃(chi)滿意(yi) （達(da)到內部公(gong)平）  

五、績效薪酬體系設計原理
1.便于科主任使用利用；
2.掌握基本結構、優點、特點、職務差、級差、檔差、績效差。。。。
績效工資：GBCA
職務稱呼A-Z    
資歷津貼=學歷 大小工齡 職稱等級 職稱年限；
工資晉升情況=優秀年度累計 學術突破 獎勵；
級差
年度績效考核成績=上年度績效工作表現在下年度得意兌現
檔(dang)差：90分(fen)以(yi)（A優秀檔(dang)）；85--89分(fen)（B良好檔(dang)）；75--84分(fen)（C標準檔(dang)）；

六、績效薪酬考核檔次的比例控制
案例：這樣打分對不對？
平時獎金一次分配傾斜體現=科室外部公平；
績效(xiao)工經(jing)典(dian)工資檔劃分：15 25% 25% 25% 10%

薪酬激勵作用