国产极品粉嫩福利姬萌白酱_伊人WWW22综合色_久久精品a一国产成人免费网站_法国啄木乌AV片在线播放

績效考核面談培訓

培(pei)訓對象：人資經理和相關職(zhi)能人員

課程背景
為什么您的(de)績(ji)(ji)效考(kao)(kao)(kao)核(he)與績(ji)(ji)效面談輔導(dao)復雜而又不容易(yi)見效？讓人頭疼而又不容易(yi)推行？別人屢(lv)試(shi)不爽的(de)方(fang)法到(dao)了自己(ji)這里卻不靈光？是(shi)員工不聽話還是(shi)自己(ji)用錯了方(fang)法？沒(mei)有(you)考(kao)(kao)(kao)核(he)就沒(mei)有(you)管理，要(yao)想考(kao)(kao)(kao)出績(ji)(ji)效，不在于(yu)方(fang)案多(duo)么高深，過程多(duo)么復雜，只要(yao)目的(de)明確、思(si)路清晰、方(fang)法精準，自然就可以化繁(fan)為簡、事半功倍，輕輕松松考(kao)(kao)(kao)出水平、考(kao)(kao)(kao)出業績(ji)(ji)、考(kao)(kao)(kao)出利潤！

課程收益
1.了解績效考核和績效面談輔導的基礎知識；
2.掌握建立各個崗位KPI的十種方法；
3.學會如何分配指標值；
4.學會如何建立KPI的詞典；
5.學會績效面談輔導的程序和方法；
6.提升績效管理輔導水平(ping)；

課程內容
第一講：績效考核和績效面談輔導概述
1、什么是績效；績效考核；績效管理；
2、 績效管理和績效考核的區別；
3、 績效(xiao)考核和績效(xiao)面談的區別(bie)；

第二講：如何建立各個崗位的KPI指標體系
一、 利用價值樹模型尋找因果關系，尋找部門的KPI；
二、 利用KPI分解矩陣法，尋找部門的KPI；
三、 驅動因素分解法；
按照驅動因素分解法分解KPI的四種方法；
1、 指標結構分解法；
2、 DOAM分解法；
3、 貢獻路徑圖法；
4、 流程關鍵控制點法；
四、 責任人分解法；
五、 利用核心職責分析法提煉崗位KPI四步曲：
1、 熟悉并理解崗位具體職責；
2、 確定關鍵核心崗位職責；
3、 分析核心崗位職責的顧客/產出及需求，從而提出可衡量的指標；
4、 對可衡量的指標進行分析，提煉（篩選）崗位的KPI。
六、 四維成像法；
利用“多、快、好、省”四個維度確定關鍵職責的完成狀況；
A、質量；B、數量；C、成本、D、時間；
七、 目標任務分解法；
八、 主基二元法；
九、 基于流程；
十、 基于(yu)客戶；

第三講：員工的績效考核的兩類指標
一、 定量指標；
二、 定性指標；
三、 如何測試KPI指標；
四、 不同層級人員的績效考核指標的區別；
五、 GS（定性指標）設定方法；
1、分級描述法；
2、預期描述法；
3、關鍵事件法；
4、行為錨定法；
六、 實現KPI的策(ce)略和行動計(ji)劃；

第四講：如何確定崗位目標的指標值
一、 上級單位的要求；
二、 長期規劃的要求；
三、 客戶的期望；
四、 行業的水平；
五、 歷史數據；
六、 地區經濟發展水平；
七、 客戶數；
八、 公司(si)的(de)資源投入的(de)程度；

第五講：績效考核評分法則
一、 比例法；
二、 區段法；
三、 扣分法；
四、 插值法；
五、 非此即(ji)彼法；

第六講：績效考核的程序和步驟
一、 績效考核之前做的工作：
1、上下級共同制定《員工績效考核表》；
2、考核者記錄被考核者的績效表現，填寫《關鍵事件和表現記錄表》；
3、績效溝通、輔導和激勵；
二、 績效考核階段要做的工作：
1、被考評者自我打分評價；
2、考評者打分評價；
3、績效反饋面談；
4、績效診斷；
5、技能評估；
6、確定(ding)員(yuan)工(gong)發展改進計劃；

第七講：績效面談輔導的操作方法
一、績效面談實施前提
1、主管與部屬之間要有信賴關系
2、已經有初步的績效評估結論
3、有充足的配套措施
4、主管受過良好績效面談技巧訓練
5、雙方均有充分的準備（心態與信息收集）
二、績效面談的步驟
1、面談前的告知與通知
2、安排適當的績效面談時間
3、營造良好的溝通氛圍
4、實際進行績效面談
5、建立后續行動方案
三、績效面談過程的溝通技巧
1、如何創造良好的前期溝通氣氛
2、績效面談開場白如何設計（員工表現可接受、員工表現無法接受）
3、績效面談過程的發問技巧（可以問哪些問題？）
4、績效面談過程的傾聽技巧
5、績效面談過程的澄清與確認技巧
6、績效面談過程如何化解員工的質疑
7、如何化解面談過程中員工的推托責任
8、如何化解面談過程中員工的攀比
9、如何化解面談過程中員工的惡意要求
10、績效面談過程的情緒管理技巧（面談者與被面談者）
11、績效面談過程的引導技巧
12、如何進行員工技能評估
13、員工績效改進方案的設計
14、員工績效改進方案的實施和輔導追蹤
15、評估績效面談是否成功的標準
16、如何撰寫《員工面談總結報告》
四、創造高效人力資源的面談實戰
五、持續提高績效面談成效的進階之道
1、管理者自己是否能以身作則
2、管理者對于企業發展戰略與企業人力資源戰略的持續理解
3、管理者對于部屬日常工作實際狀況的掌握
4、管理者對于團隊工作氣氛的改善
5、打(da)造同心圓團隊

績效考核面談培訓