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激勵型薪酬體系設計

課程背景：
薪酬，想要員工滿意不容易。
人力資源經理稱薪酬為“心中永遠的痛”！
很多HR說：薪酬就是“分粥”，就是論功行賞，更有人說績效就是比效益，薪酬就是比貢獻！
你覺薪酬的分配原則是什么呢？
薪酬激勵是公司員工成長發展的源動力，問題就在于：您的企業做的只是考核與分粥，讓薪酬設計與激勵真正與企業績效掛鉤？是否是為績效付薪？
薪(xin)酬和福利管(guan)理是(shi)人力資源管(guan)理的重(zhong)點，只有基(ji)于公司人力資源管(guan)理戰略，做好(hao)核心人才發(fa)展(zhan)與員工激勵，形成(cheng)員工與企業共同成(cheng)長的良性機制(zhi)(zhi)，設計好(hao)薪(xin)酬福利制(zhi)(zhi)度，才能全面提高(gao)組織績(ji)效(xiao)，支持實現企業戰略目標。

課程收益：
● 掌握薪酬體系設計的三大原則，迅速掌握薪酬結構設計的步驟與方法
● 掌握如何設計薪酬的固浮比及績效工資的設計，讓薪酬更具激勵性
● 變動獎金及福利的設計方法，讓企業與員工共贏
● 有激勵性的福利方案(an)設(she)計

課程對(dui)象：HRBP，人(ren)力(li)資源(yuan)總監(jian)，HR經理(li)，HR主管(guan)及(ji)企業(ye)中高管(guan)等

課程大綱
第一講：薪酬設計的四性與四定
一、薪酬體系設計的四大原則
1、內部公平
2、外部公平
3、個人公平
4、組織公平
二、薪酬體系設計的關鍵步驟—四定
1、以崗位定級—崗位評估
2、以市場定位—市場薪酬數據
3、以能力定薪—任職資格
4、以績效付薪—績效管理
三、薪酬的組成要素
案例解析：員工都拿(na)到了工資與獎金，公(gong)司卻虧錢了？

第二講：薪酬—職位評價與實操應用
一、職位評價法—美世的四維度十因素法
1、影響
2、溝通
3、創新
4、知識
二、崗位價值評估實操關鍵點
1、誰是崗位評價人？
2、所有崗位都一起評估嗎？
3、如何去除利益相關者的影響
4、先評估哪些崗位
工具：評估評分表
經驗總結：崗位評估的那些事兒
三、職級設定
1、寬帶與窄帶的適用條件
2、多少職級算是寬帶
3、崗位評估分數入職級
實踐分享：崗位序列與職級
現場演練：崗(gang)位評價(jia)

第三講：薪酬結構設計實操應用
一、薪酬水平策略的確定
1、領先策略
2、跟隨策略
3、滯后策略
案例分享：公司的薪酬水平策略的決定要素
二、薪酬結構的設計—等級工資表
1、職級中位值的設定
1）市場數據報告
2）不買市場數據報告，如何搜集市場薪酬數據
3）等級回歸曲線法
2、薪等的設計
1）薪等的檔位數設計
2）薪等的檔差設計
3、寬幅設計方法
4、重疊度設計方法
5、級差設計方法
結構設計：現場演練實操
三、員工薪酬入檔
1、顛覆式的變化—評分法
2、平滑式過渡—就近入檔法
經驗分享：兩種方法的適用條件
四、薪酬—員工如何漲薪
1、縱向漲薪—崗位任職資格（晉升）
2、升檔—績效評估
案例分享：這些(xie)員工如何漲薪？

第四講：變動工資的設計
一、個人變動工資的設計
1、如何計算個人績效系數
2、如何設計績效工資比例
3、什么是獎金制
4、什么是提成制
5、提成制與獎金制的區別
6、如何將提成制和獎金制的優點結合起來運用
二、變動工資與企業績效的關系
1、技術部門人員的績效型薪酬設計
2、生產部門人員的績效型薪酬設計
3、銷售部門人員的績效型薪酬設計
4、職能部門人員的績效型薪酬設計
三、一線員工薪酬設計
1、一線員工薪酬的結構設計
2、一線員工薪酬的等級設計
舉例：某制造業的一線員工的變動獎金設計
四、年終獎方案設計
1、企業年終獎的組成部分與權重設計
2、績效結果與年終獎
五、如何實施好調薪
*實踐(jian)分享(xiang)：績(ji)效結果與調薪比例的(de)矩陣表

第五講：員工福利設計
一、福利，吸引和保留員工的手段
二、福利的設計
1、福利的可選菜單
2、企業福利的新設計
*實踐分享：員工的可選福利套餐設計
現場討論：針(zhen)對90后(hou)及00后(hou)的福利方案設計(ji)與優(you)化

激勵型薪酬體系設計