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人才的招聘工作

【培訓對象】
企業負責人、人力(li)資源總(zong)監、經理及參與招聘的各部門主管(guan)

【培訓大綱】
1、明確人才對企業發展的重要性，重視對人才的招聘工作；
2、掌握人才素質模型（即關鍵勝任能力）構建的原理及一般方法；
3、會根據不同的崗位設計面試問題；
4、會使用評價中心中的(de)幾(ji)種(zhong)關鍵技術和方法

第一講、也談企業招聘
一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業的價值。
《勞動合同法》實施后對企業人力資源管理的要求
二、 企業獲得人才的兩個途徑及比較
三、 什么是招聘及招聘流程
四(si)、 企(qi)業招(zhao)聘中常(chang)見的問(wen)題及解析

第二講、關于能力素質模型——我們要招怎樣的人？
一、 什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應聘者?
案例：你會選擇哪一個做你的財務人員？
二、 冰山理論及素質的概念
三、 能力素質模型的建立流程
管理游戲：1、男女游戲——確定關鍵勝任素質
2、不同崗(gang)位的勝任能力素質模型舉例

第三講、評價中心——選人的工具包
一、 一句話說清評價中心技術的本質及特點
二、 評價中心各類評價技術簡介
三(san)、 針對不同崗位(wei)素質能力采用(yong)的評價技術

第四講、選人五段法之準備階段
一、 如何組織一次面試？組織面試要準備什么？
小測驗：面試方案你會寫嗎？
二、 面試的人選如何確定？他們如何分工？
三、 面試的場地與座位安排
四、 面試的問題及參考標準設計
1．如何準備面試的問題？從招聘崗位的崗位職責開始說起
參考資料：某省公務員錄用面試問題及解析
舉例：某HR總監助理的崗位職責及相關面試問題
2．以崗位職責為中心的七種結構化問題類型
學員討論：應該如何準備銷售人員的問題？
應該如何準備客服人員的問題？
3． 面試官應該如何問？某企業招聘統計員案例
4．確定問題的參照標準及結構化問題的標準分級
學員討論：第四講問題標準確認
5． 如何篩選最優標準？同一問題在不同企業有不同標準
六、 面試的(de)評價方法(fa)設(she)計(ji)

第五講、選人五段法之初選與導入階段
一、 初選階段
1、 面試官如何看簡歷？
2、 有了簡歷為什么還要填寫申請表？
3、 審查求職者的申請表我們要關注什么？
4、 如何組織筆試？筆試技術的優劣勢比較
案例研究：幾份筆試題目討論與借鑒
二、 導入階段
1、 面試官為什么要營造和諧的氣氛？
學員互動：面試官如何與應聘者寒暄？
2、 面試官在導入階段應該問的幾個問題
3、 面試官在導(dao)入階段應該(gai)做(zuo)的幾件事情

第六講、選人五段法之正式面試階段
選人核心階段中幾種評價技術的應用
1、 結構化面試技術應用
2、 行為描述面試及STAR技術應用
3、 無領導小組面試技術應用
4、 文件筐面試技術應用
5、 角色扮演面試技術應用
6、 背(bei)景(jing)調查技術應用

第七講、 選人五段法之確認與結束階段
一、 確認階段不得不說的兩句話
二、 結束階段如何結束？
三、 面試結束時，我們要做什么？
四(si)、 結束階段不能做的兩件事

人才的招聘工作