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結構化面試課程

【培訓對象】
企業(ye)負(fu)責人、人力資(zi)源總監、經(jing)理(li)及參與招聘的各部門(men)主管

【培訓大綱】
1、明確人才對企業發展的重要性，重視對人才的招聘工作；
2、掌握人才素質模型（即關鍵勝任能力）構建的原理及一般方法；
3、會根據不同的崗位設計面試問題；
4、掌握結構化面試的流程及
5、會使用面試評價中心中的(de)關鍵技術和方(fang)法

第一講、也談企業招聘
一、 從劉備“三顧茅廬”談到人才對企業的價值。
二、 企業招聘工作的常見三大困惑
三、 怎樣計算招聘失敗的成本?
四、 成功招聘的軟硬保障機制：如何吸引人?
五、 企業獲得人才的兩個途徑及優劣比較
六、 系統招聘流程“八步法”
招聘啟示錄：最好的不(bu)一定(ding)是(shi)最合適的

第二講、關于能力素質模型
一、 什么樣的人才對我們有價值——如何界定適合我們的應聘者?
案例：你會選擇哪一個做你的財務經理？
二、 冰山原理及素質的概念
三、 從霍蘭德<人職匹配>理論到關鍵勝任素質對崗位的重要性
四、 如何構建勝任力素質模型?
管理游戲：1、男女游戲——確定關鍵勝任素質
2、不同崗位的勝任能力素質模型舉例
學員(yuan)小組討論：某公(gong)司區域銷售經理的(de)勝任(ren)力(li)素質(zhi)模型

第三講、關于結構化面試
一、 面試的種類及發展趨勢
二、 給應聘者一個好印象：規范的企業面試流程
三、 結構化面試及評價中心技術
四、 結構化面試vs非結構化面試
五(wu)、 針對不同崗位(wei)素質能力采用的(de)面試(shi)技術

第四講、面試三步曲之初步篩選階段
一、 面試之前我們要做什么準備?
1、布場與考官必備材料準備；
2、面試官的選擇、培訓與資格認證；
3、面試考官的分工及心情準備;
學員演練：擬定一個銷售經理崗位的《面試維度表》
二、 如何有效識別和篩選簡歷
1、對求職簡歷信息的規范管理；
2、如何高效、準確地篩選大量簡歷；
3、解讀簡歷與虛假信息的識別；
4、善于練出“火眼金睛”:一分鐘篩選簡歷的玄機？
學員演練：審閱一個技術崗位的簡歷
三、 如(ru)何(he)設計筆(bi)試方案

第五講、面試三步曲之正式篩選階段
學員演練:你來面試一個人力資源總監助理(30分鐘)
一、如何根據崗位素質模型設計面試問題?
1、如何準備面試的問題？從招聘崗位的崗位職責開始說起
2、以崗位職責為中心的七種結構化問題類型
舉例：應該如何準備銷售人員的問題？
參考資料：某省公務員錄用面試問題及解析
學員討論：如何問財務人員、采購人員的問題？
3、面試官應該如何問問題？某企業招聘統計員案例
二、如何根據企業文化設計問題的參照標準?
1、確定問題的參照標準及結構化問題的標準分級
學員討論：第四講問題標準確認
2、如何篩選最優標準？同一問題在不同企業有不同標準
學員演練：文件筐面試技術應用案例
三、信度與效度的高低看面試的流程五段法
1、結構化面試之寒喧階段
2、結構化面試之導入階段
3、結構化面試之正式核心階段
A、行為描述面試及STAR技術應用
B、實例分析：如何設計一個完整的STAR行為樣本
C、無領導小組面試技術應用
學員體驗學習：無領導小組技術演練
4、結構化面試之確認階段
5、結構化面試之結束階段
6、招聘(pin)評(ping)估(gu)的技術與(yu)工具

第六講、面試三步曲之輔助篩選階段
1、 如何開展應聘者的背景調查?
2、 當針對應聘者的資料信息截然不同時你將如何處理?
3、 如何安排應聘者的體檢工作?
4、 面試誤區及解析

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