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績效激勵體系培訓

課程背景
當前企業在績效管理上所常見的問題：
1、績效激勵只是圍繞分錢，而不是賺錢。獎金方案都是事后分配，而不是事前設置，導向分蛋糕而不是做蛋糕；
2、銷售提成制，導向個人英雄主義而不是團隊作戰。銷售組織激勵采用傳統提成制，導致銷售人員追逐賺短錢、快錢，公司目標得不到保障；
3、戰略解碼不足，組織績效無法體現公司戰略意圖。各個組織的目標達成了，公司的目標反而沒達成，組織價值澄清不足、戰略解碼不充分；
4、把績效考核和績效管理混為一談，缺乏過程管理。管理者錯誤地認為定了目標和考核就可以高枕無憂，忽略了績效管理過程的重要性和必要性；
5、激勵(li)傾(qing)向罰＞獎，員工積極性不足。

績效激勵課程：
價(jia)值(zhi)創(chuang)造(zao)(zao)的(de)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)循(xun)(xun)環是(shi)(shi)人力(li)(li)資(zi)源管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)的(de)堅實基礎之一，而(er)企業(ye)(ye)的(de)經營(ying)機制(zhi)，說到底就是(shi)(shi)一種利益的(de)驅動機制(zhi)。價(jia)值(zhi)創(chuang)造(zao)(zao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)循(xun)(xun)環是(shi)(shi)，通(tong)過(guo)全(quan)(quan)力(li)(li)為(wei)客戶(hu)創(chuang)造(zao)(zao)價(jia)值(zhi)、正確(que)的(de)評價(jia)價(jia)值(zhi)、合(he)理(li)(li)(li)的(de)分(fen)配(pei)價(jia)值(zhi)，使真正做出(chu)貢獻的(de)人才(cai)得到合(he)理(li)(li)(li)的(de)回報(bao)，從(cong)而(er)讓企業(ye)(ye)具(ju)有持(chi)續的(de)活力(li)(li)。而(er)價(jia)值(zhi)創(chuang)造(zao)(zao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)循(xun)(xun)環的(de)制(zhi)度支撐(cheng)，就是(shi)(shi)績效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)和(he)(he)薪酬激勵機制(zhi)。本課程(cheng)主要對價(jia)值(zhi)創(chuang)造(zao)(zao)管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)循(xun)(xun)環的(de)理(li)(li)(li)念、導(dao)向進(jin)行(xing)全(quan)(quan)方(fang)位剖析，解(jie)讀(du)這些理(li)(li)(li)念、導(dao)向背(bei)后的(de)制(zhi)度和(he)(he)方(fang)法支撐(cheng)，即績效管(guan)(guan)(guan)理(li)(li)(li)和(he)(he)薪酬激勵的(de)機制(zhi)，并選取(qu)重要方(fang)法和(he)(he)工具(ju)進(jin)行(xing)主題研討、演練，希望通(tong)過(guo)“理(li)(li)(li)念+制(zhi)度+方(fang)法/工具(ju)”的(de)道(dao)和(he)(he)術(shu)結(jie)合(he)，幫助企業(ye)(ye)更有效的(de)學習和(he)(he)借鑒華(hua)為(wei)。

課程收益
1、掌握價值創造、價值評價、價值分配的企業價值鏈循環理論；
2、輸出公司各組織責任中心設置，明確每個組織的獨特價值；
3、掌握組織績效方案設計方法論，輸出組織績效方案，導向做大蛋糕；
4、掌握個人績效方案設計方法論，輸出個人績效方案，將個人與組織緊密結合，給奮斗者加滿油；
5、學(xue)習(xi)業界激(ji)勵管理實踐，掌握工資包、薪酬包等設置邏輯，輸出公司級何(he)部門(men)級獎金包，合理價值分配(pei)。

參課對象
董事長、總經理、副總經理、各業務主(zhu)管、HRD、績效主(zhu)管、薪酬(chou)主(zhu)管等。

課程綱要
第一部分：從戰略到績效的全流程，不能支撐戰略經營的績效是無效的
-從戰略到績效的全流程
從戰略到執行DSTE,讓績效有來源有去向
績效管理流程
-什么是標桿企業認可的績效
什么是責任結果導向
以(yi)客戶為中心是績效來源

第二部分：通過責任中心制承接和分解戰略經營責任,力出一孔
-責任中心劃分與定位
-如何通過責任中心實現目標互鎖力出一孔
共識研討1：您公司(si)一級組織架構與責任中心(xin)劃分

第三部分：組織績效管理，支撐戰略實現的關鍵步驟
-組織績效的關鍵要點
組織績效考核模板與案例
組織績效及目標來源
組織績效常見五個問題
 共(gong)識研(yan)討2：所在公司(si)營(ying)銷/研(yan)發部門組織績(ji)效方案設計

第四部分：個人績效管理，保障組織績效有效落地,通過強制分布形成組織代謝
-個人PBC考核模板與案例
-高層干部考核
-*考核&相對考核：分層分類分級及考核流程
-個人績效管理演進趨勢
共識研討3：所在(zai)公司(si)績效管理的(de)組織(zhi)支持(chi)與職責(ze)分工(gong)

第五部分：-物質激勵，任何不以物質激勵為基礎的激勵方式都是耍流氓
-合理分配價值：價值分配的導向、分配的要素管理（工資、獎金、長期激勵、非物質激勵等）
價值分配的目的、導向與原則
目的：2個必答基本命題
導向與原則：效率優先&公平優先
-價值分配要素的構成及其如何設定組織意圖
價值分配要素的構成
價值分配要素各自體現什么組織意圖：錢要體現組織意圖，權要聽得見炮聲
-激勵機制如何導向增長
價值分配解決什么問題
錢從哪來，錢到哪去
分配導向與追求
控制剛性與增強彈性
管理勞動所得與資本分配結構及其背后的人性洞察思考
-物質激勵的預算與管控機制
HW實踐工資剛性和獎金彈性管控示例
薪酬包設計如何體現戰略預算和經營預算
案例分享：某LED企業通過(guo)薪酬包(bao)落地實(shi)現戰(zhan)略(lve)預算落地

第六部分：支撐戰略績效落地的解碼與運營管理
-管理關鍵任務——統籌管理、逐層分解、拉通互鎖，形成上下對應關系樹
-KPI體現戰略意圖
-關鍵舉措支撐KPI
-會議平臺：統籌運作、高效閉環
案例(li)分享(xiang)：標桿企業(ye)某關鍵任(ren)務生成與分解

第七部分：激勵到人——個人工資包、獎金包設置與非物質激勵
-工資管理：
十六字方針:以崗定級、以級定薪、人崗匹配、易崗易薪
-獎金管理：
獎金分配的結構、錢到哪去
華為獎金分配的文化導向
標桿企業獎金分配機制的歷史演進及其背景
共識研討4：典型部門獎金包設計
-非物質激勵——激發人的善意：
精神文明建設，賦予工作的意義，奮斗的動力源泉
機會是對奮斗者*的認可
破格提拔就是精神文明建設
榜樣的力量

績效激勵體系培訓