戰略人力資源管理 ---基于互聯網化時代的人力資源管理新思維
講師：徐棟梁 瀏覽(lan)次數(shu)：2552
課程(cheng)描述INTRODUCTION
培訓講師：
課程價格：
培訓天數：日程安(an)排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
人力資源管理的新思維
課程背景
在移動互聯網持續深化發展，物聯網、人工智能等新興技術逐漸顯現商業價值的當今社會，“快速迭代”一詞無疑適用于各行、各業、各類職位。隨著整體社會進入UVCA時代，在高度職業化的今天，各類職業也自然進入了“職業的UVCA時代”。
隨著企業面臨的商業挑戰與日俱增，企業必然要在經營模式、組織發展、管理模式、員工關系等方面做出相應的調整與變革。企業內部人力資源管理上升到了前所未有的高度。作為企業內部人力資源從業者，就必須適應變化并在內部利用自己的專業知識激活組織，助力企業與員工的成功與價值實現。
本課程從時代特性入手，結合人力資源管理的職業特性與變革大戰趨勢，結合現代頭部企業的諸多案例與人力資源行業的發展趨勢，提煉出人力資源管理的新的發展方向、人力資源管理職能演化重點及從業者所需具備的新能力與如何轉變為適應時代與企業發展的人力資源管理者落地方法等幾個維度進行講解，期望對廣大的HR 從業群體帶來一定幫助，實現角色價值，順應時代發展！
課程收益：
1、 深刻了解新時代下的人力資源管理特性
2、 深刻了解UVCA時代的人力資源管理特點與價值貢獻所在
3、 深刻理解戰略與人力資源戰略的匹配性
4、 掌握建立人才驅動性組織的方法論和落地工具
5、 理解人力資源三支柱管理模式
6、 掌握人力資源管理者常用的工具方法
培訓對象：人事專員、人力資源主管、人力資源經理等HR從業者
課程大綱：
一、時代變化下的人力資源發展演變
1、互聯網思維對企業的影響
2、互聯網企業的崛起與互聯網思維給組織帶來的改變
3、VUCA時代的理解
4、新時代下的人力資源管理特性
5、新時代組織發展變革與人才管理變化
6、人力資源管理者在互聯網時代的必須擁有的思維模式
人性思維
價值思維
系統性思維
業務導向思維
個人價值與平臺價值共創思維
7、人力資源發展的演變與價值貢獻變化
8、現代人力資源從業者在企業中的角色定位與主要任務
9、人力資源六大模塊在互聯網時代的演變
案例分析： 疫情中 某公司CEO給HRD的一封信解讀分析
案例：華為、海爾、韓都、小米的組織變革帶來的啟示
案例：宜家的人力資源管理、迪卡儂的用人管理分享
二、戰略理解與人力資源戰略適配性
1、企業戰略理解
（1）案例引導：華為終端BU 人力資源管理者如何理解終端門店戰略
（2）企業戰略解讀
（3）BLM戰略模型解析
（4）企業戰略決定人力資源戰略
企業戰略制定
戰略思維轉變---確保企業長期持續成長的要素
強化組織效能的設計者與推動者----人力資源
2、戰略性人力資源管理的主要內容
（1） 企業業務成長模式的理解
（2） 人力資源戰略觀
（3） 組織效能與變革
（4） 人才驅動性組織的理解與構建
（5） 企業不同發展階段的人才吸引策略
（6） 企業不同發展階段的用人才略
（7） 企業不同發展階段的激勵策略
（8） 企業不同發展階段的組織效率提升策略
（9） 高效能員工開發策略
（10） 學習型組織發展策略
案例：宜家中國的整體發展策略與人才策略解讀
迪卡儂的用人策略與激勵策略解讀
思考：小組共振適合現階段企業實際現狀的人力資源發展策略
三、互聯網化背景下的人力資源從業者角色定位
1、 高頻詞匯“推動經營”“業務伙伴”“變革推動者”“價值創造者”如何理解
2、 HR如何向業務或者老板一樣思考？
3、 傳統HR與新時代HR的本質差異
底層差異：價值取向
思維差異：“快”與“慢”，和而不同，蟈蟈與螞蟻
角色差異：執行者與推動者，不像HR的HR
行為差異：高手對決總是一招致勝
4、 四代人力資源管理理論與解讀
1.0人事管理
2.0人力資源管理
3.0業務伙伴/人才管理
4.0企業核心價值管理
5、時代背景下人力資源管理者角色定位
二炮手
軍事前沿政委
集團軍指導員
軍魂與空氣
案例：華為對人力資源管理者的定位與要求
阿里巴巴為什么要這么多政委？政委到底做什么？
四、互聯網時代HR必須要秒懂的知識---財務經營知識
1、收入、成本、利潤
2、利潤率、邊際成本、量本利模型
3、財務報表如何解讀
4、各類型企業的核心財務數據理解
5、成本型與利潤型導向的推動關鍵因素
6、財報數據與企業經營目標的關系
練習: 學會解讀財務報表并分析企業存在問題及需要的管理動作
五、HR 必須從模塊思維轉向經營思維的路徑
打破各自為戰的所謂模塊
1、HR 推動經營五要素
A、企業的錢從哪里來---經營計劃
B、企業的錢怎么賺來的---關注報表
C、企業的錢由誰賺來的---價值創造理論
D、企業的錢如何分配----價值激勵理論
E、如何培養經營型人才---價值創造
2、HR在企業經營思維中的價值支點
A、組織效能提升
B、人力成本管控
C、組織變革推動
D、企業平臺價值成長
E、個體與組織價值提升
F、結構化整體解決思維與方法
H、數字化思維與工作應用
案例：海爾、韓都、溫氏的變革與平臺價值打造
老師參與成立深圳《青橙孵化器》的價值創造與思考
數字化分析在招聘中的應用
小組演練：找出企業培訓中的關鍵數字并分析應用
3、長短期利益分配思維
3.1 短期利益分配考核企業經營狀況，按照ROI設計準沒錯
3.2 以組織效率提升為主旨的六維薪酬激勵分配方式
3.3 劃小經營與合伙人機制的異曲同工之處，平臺式、阿米巴是分配機制設計
3.4中高層的股權激勵（期權、實股、干股）設計與基本模型
3.5 一切以業績說話，真金白銀進入企業才是王道
案例：某制造企業中高層股改案例分享
某連鎖商超合伙人機制案例分享
分組討論：區域劃小后的激勵機制重塑
六、不得不了解的人力資源發展新趨勢----三支柱體系
1、什么是人力資源三支柱結構
2、三支柱解決的問題三支柱與六大模塊的關系
3、三駕馬車的關系與功能分工圖
4、人力資源戰略合作伙伴---HRBP
-HRBP的定義、角色及職責
-HRBP的來源
-HRBP的適用環境
-HRBP的主要價值輸出
-HRBP如何快速了解業務
案例：華為HRBP的角色定位及要求
阿里政委的角色定位與貢獻要求
-HRBP的勝任力構建
-HRBP運作流程要點
-HRBP與三角模型效能關系
5、人力資源領域專家---HRCOE
-COE如何精準把握人力資源戰略
-COE的定位與主要職能
-COE業務運作流程
-COE與業務部門工作的互動
-COE與BP和SSC的互動與配合
6、共享服務中心---HR SSC
-SSC的主要功能和職責
-SSC共享體系設計
-SSC如何開展服務
-SSC共享運作流程
-SSC與業務部門的互動
案例：騰訊三支柱模型分享
七、HR自我轉變與能力提升
1、自我賦能
觀大勢
精專業
拓寬度
廣鏈接
2、自我變革
自我成長變革三階段與關鍵6項能力
3、新HR定位是空氣
4、能力提升
4.1 三大特定學習力
4.2 五種HR轉型必須掌握的方法工具
練習：五種工具使用演練
問答溝通
人力資源管理的新思維
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/278584.html
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- 徐棟梁
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