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優化薪酬架構培訓

【課程將解決的問題】
（1） 經濟發展波動期，企業一方面急需保留與吸引直接創造利潤、增強市場競爭力的關鍵人才，以保持穩定的現金收入，另一方面嚴管成本、控制現金支出。作為戰略HR，在成本嚴控、薪酬總量有限的情形下，如何保留與吸引直接創造利潤、增強市場競爭力的關鍵人才？如何通過薪酬策略，既能保留與吸引員工，又不導致成本失控？【基于績效的激勵或提成，創造者獲得提成，就能建立有吸引力的薪酬。】
（2） 在中國的人才市場上，人才保留與吸引策略與歐美本土市場相差甚遠，中國同一崗位的平均市場最高薪酬指數是*薪酬指數的3倍（而*約2倍、德國約1.7倍），很多員工把跳槽作為獲得更高薪酬的重要手段。對此很多企業深感非貨幣化的留人策略對關鍵人才效果甚微，薪酬仍然是其*策略。如何構建適合中國市場的薪酬策略和政策？
（3） 公司發(fa)展了(le)，人才需(xu)求發(fa)生變化了(le)，如何根(gen)據企(qi)業(ye)經(jing)(jing)營的需(xu)要，建立薪酬(chou)策略和薪酬(chou)架構以保障和促(cu)進經(jing)(jing)營的發(fa)展？

【課程還將解決如下關鍵問題】 
（4） 如何根據公司的特點，科學地設計薪酬架構？
（5） 薪酬市場在變化，過去設計的薪酬架構是否可繼續適合明年和未來？如何科學地優化薪酬架構？
（6） 對新設立的職位，用公司常用職位評估工具確定的職級是否合理，可否有數量方法的分析其合理性？如何通過數量分析確立新職位的職級？
（7）  HR拿到薪酬報告，如何使用薪酬報告？是把公司崗位與薪酬報告對應崗位進行逐一比對分析，還是用其他的方法分析？有沒有科學的分析方法？
（8）  如何利用薪酬調研報告，分析公司的薪酬架構是否具有競爭力？分析公司人才流失的薪酬因素？分析公司人才招聘難的薪酬因素？是把公司崗位與薪酬報告對應崗位進行逐一比對分析，還是用其他的方法分析？如何據此結論優化公司薪酬政策？
（9） 如何構建公司的付薪策略？如何將人才戰略思想貫穿在付薪策略中？
（10） 人才培養戰略和薪酬策略如何銜接？以及人才培養戰略如何體現在付薪實踐中？
（11） 人才培養戰略和調薪如何銜接？如何保障公司的薪酬架構能滿足人才發展調薪的要求？
（12） 公司所在行業薪酬報告數據較少、可用性差或沒有薪酬調研報告數據，如何進行本公司薪酬架構的優化？
（13） 如何優化薪酬架構促(cu)進(jin)核(he)心人才(cai)的(de)保留？如何設計針對核(he)心人才(cai)的(de)調薪機制以(yi)防止(zhi)核(he)心人才(cai)“被(bei)挖走”？

【課程特點】
（1） 我們不滿足于薪酬設計理念、設計方法的理論講解，而是特別注重如何實際動手優化和設計出公司直接可用的薪酬架構；——體現管理咨詢的實用性
（2） 在課堂上我們不是簡單地用經驗討論的方法確定薪酬架構，而是用科學的薪酬咨詢準則、咨詢模型，用數量的方法推導、演算出公司的薪酬架構。——體現管理咨詢的科學性
（3） 對已有薪酬架構的公司：分享在咨詢實踐中，如何根據公司人才發展新需求和人才市場的薪酬變化，對薪酬架構及其管理政策進行優化的方法與技巧。
（4） 對還未建立薪酬架構的公司：分享如何根據公司的特點，進行薪酬架構設計的方法與技巧。
（5） 同時為學(xue)員構建薪酬架構設計(ji)、優化與管理的全面知識、方(fang)法與實(shi)務技術。

課程大綱
1. 薪酬架構設計與優化的基本方法簡介 
a) 薪酬架構設計的方法分類
b) 自由人才市場常用的薪酬架構設計方法
c) 薪酬架構設計的(de)流程與步驟 

2. 薪酬架構優化與設計第一步：職位澄清  
a) 職位澄清的方法簡介
b) 職位澄清的方法一：ARCPI法
c) 職位澄清的方法二：DEAP法
d) 職位澄清的(de)方法(fa)三：PART法(fa)  

3. 薪酬架構優化與設計第二步：職位評估 
a) 職位評估的方法簡介
b) 職位評估工具介紹一：IPE法
c) 職位評估工具介紹二：KPG(Key Position Grading)法
d) 新增崗位職級確定方法
e) 新增(zeng)崗位職級評(ping)估結果(guo)如何與其他崗位評(ping)估保持(chi)一致性

4. 薪酬架構優化與設計第三步：薪酬現狀診斷與付薪策略建立 
a) 流動與薪酬政策關聯性分析
b) 招聘難與薪酬政策關聯性分析
c) 薪酬架構與市場薪酬數據比較分析
d) 沒有可用的薪酬調研數據如何進行薪酬診斷
e) 人才戰略分析與付薪策略建(jian)立(li)

5. 薪酬架構優化與設計第四步：中點政策線選擇與優化 
a) 如何選擇各級中點
b) 如何調整各級中點的級差
c) 如何根據人才發展戰略設計級差關系
d) 如何根據企業成本約束優化級差 

6. 薪酬架構優化與設計第五步：級幅度的建立與優化 
a) 傳統方法分析：對稱級幅度設計理念的利弊
b) 級幅度優化：讓人才發展與薪酬提升建立有激勵的對應關系
c) 級幅度優化：從政策上保障核心人才的激勵與保留
d) 級幅度優化(hua)：從重疊(die)度分析級幅度的邊(bian)界 

7. 薪酬架構優化與設計第六步：定薪與調薪政策設計 
a) 新老薪酬架構過渡政策設計
b) 新員工定薪政策設計
c) 升職調薪政策設計
d) 年度調薪政策設計
e) 核心人(ren)才調薪政(zheng)策設計 

優化薪酬架構培訓