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薪酬體系的實施

第一部分 三大價值導向
1.0個人價值
2.0崗位價值
2.1當個人價值大于崗位價值，即固有價值大于使用價值時
2.2當個人價值小于崗位價值，即固有價值小于使用價值時
3.0貢獻價值
3.1當雇員的貢獻價值大于企業的報酬時
3.2當雇員的貢獻價值小于企業的報酬時，甚至出現負價值時
4.0三大價值的關系
4.1雇員---固有價值
4.2崗位--使用價值
4.3業績--市場價值
5.0價值分配與薪酬設計
6.0三大(da)價值導(dao)向運用練習

第二部分、三大基礎工程
一、三大基礎工程之一 人力成本分析
1.0人力成本分析
2.0人力資源效率與價值
3.0人力成本的內涵與比例
4.0人力成本分析方法一
4.1歷史數據推算法
4.2損益臨界推算法
4.3勞動分配率推算法
案例1：某電子公司人力成本原始數據
5.0薪資總額的預算
5.1薪資總額的控制
5.2月工資分配一
5.3年終獎分配
二、三大基礎工程之二薪酬水平調查
1.0薪酬水平調查
2.0薪酬調查表的設計
3.0薪酬調查數據處理
案例：薪酬調查報告
三、三大基礎工程之三崗位價值評估
1.0崗位價值評估
1.1崗位評價標準(節選)
1.2崗位價值評價結果范例
2.0能力素質評估
2.1能力素質模型范例
2.2范例--XX公司招聘專員能力素質級別要求與測評結果對照表
2.3能力素(su)質與(yu)薪酬等級(ji)

第三部分、三大設計技術
一、三大設計技術之一薪酬結構設計
1.0薪酬結構設計
2.0薪酬結構設計
3.0薪酬結構及其比例
案例1 XX公司員工績效薪資權重浮動比例
案例2 XX公司員工績效薪資權重比例與績效等級系數
4.0總結
4.1什么狀態下的企業其績效薪資的比例應較大？
4.2同一企業的哪些崗位的績效薪資的比例應較大？
二、三大設計技術之二薪酬等級設計
1.0第一步：確定職等
2.0第二步：劃分薪等
3.0第三步：確定各薪等的中心值
4.0第四步:確定各薪等的上下限額
5.0第五步:確定同一薪等的級數
6.0第六步:確定級差比例與級差差額
7.0第七步:形成職等薪級表
三、三大設計技術之三薪酬調整設計
1.0第一步:確定晉升降級渠道
2.0第二步:確定晉升降級標準－1
2.1確定晉升降級標準－2
3.0第三步:薪酬調整權限
4.0范例

第四部分 薪酬體系的實施
1.0.現有員工套改
2.0新(xin)進員工(gong)對(dui)套(tao)

薪酬體系的實施