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生涯規劃設計課程

【課程背景】
伴隨著時代的發展，知識經濟的崛起和迭代是大勢所趨，給基于制造業發展起來的傳統企業管理模式帶來了新的挑戰。
首先：知識經濟的生產模式決定了人力資源不再是簡單的勞動生產率的核算。我們可以給工人計時計件，卻很難給程序員計時計件；我們可以給機械產品質檢，但卻很難評估一個高度復雜的咨詢方案；我們可以培訓出一個熟練的工人，卻很難訓練出一個高度熱忱和責任感的銷售精英。經濟模式的轉變，讓人力資源部和團隊領導者不得不轉變角色，從員工的管理者轉變為支持者。
其次：而現代的社會生活和價值觀念，也決定了企業不再可能依靠簡單的定崗定員和工時管理來獲取利潤。日本企業的加班文化就是制造業文化在知識經濟時代的畸變，很多時候他們是把上班能完成的事留到下班做，以證明自己的價值。但事實上，在知識經濟時代，用加班時間來評估勞動價值既不合法，也不合理。歐美企業較早意識到這個問題，因此除非必要（有足夠的價值），一般不鼓勵加班。
最后，隨著工作的復雜性和非標性，必然對員工的教育背景有更高要求，這必然存在個體意識的高度覺醒。受過足夠教育、擁有自主意識和創造力的另一面，就是很難要求新一代員工甘心做組織需要的螺絲釘。因此，人崗匹配的規則，也從組織選人，到人與組織的雙向選擇。 如何讓這個過程更為高效？如何避免人才流失？如何讓新一代員工更好的發揮出自己的價值，都成了現代企業管理中必須面對的問題。
職業生涯規劃理論就誕生在這個轉變之中，作為應用心理學的一個分支，從上世紀70年代形成理論雛形后，在高校教育和企業管理中，都得到了正式或者非正式的實踐。有時是作為高校選修課程，有時作為就業輔導的一個流程，有時是作為人力資源部的測評工具，有時是作為學習型組織和人才梯隊建設的組成部分。
經過幾十年正式和非正式的實踐，職業生涯規劃理論在各種環境中扮演了自己不同的角色，也逐漸確定了自己的邊界，逐步形成了較為完整的理論框架。給知識經濟背景下的人力資源管理提供了有價值的理論參考和管理實踐。同時也產生了一部分認識上的誤解和有爭議的做法。
本課(ke)程基于職業(ye)生涯規劃理(li)(li)論(lun)框架，通過討(tao)論(lun)、游戲和案例分析，理(li)(li)清認識上的(de)(de)誤(wu)(wu)解、管(guan)理(li)(li)邊界和實踐中的(de)(de)誤(wu)(wu)區。以便(bian)企業(ye)管(guan)理(li)(li)者和人力(li)資源部在將來(lai)的(de)(de)工(gong)作中，能根據實際(ji)情況和各自崗位的(de)(de)需要，把職業(ye)生涯規劃的(de)(de)理(li)(li)念和方法(fa)靈活的(de)(de)嵌入到員(yuan)工(gong)的(de)(de)日(ri)常(chang)管(guan)理(li)(li)實踐中。

【課程收益】
1、職業生涯的疑問，職業生涯規劃是什么、不是什么，能做什么，不能做什么。
2、積極態度的秘密，生涯目標與三要素。
3、生涯規劃的模塊，職業生涯管理的六大模塊及常用工具。
4、生涯(ya)規劃的應用(yong)，企業常見應用(yong)：測(ce)評(ping)、入職(zhi)培訓(xun)、管(guan)理(li)層訪談、人資部培訓(xun)管(guan)理(li)等(deng)

【課程對象】企業中基層管理 人力(li)資源部

【授課方式】啟發互動式(shi)教學(xue)、課(ke)堂演講、現場練習(xi)、經典案例分享、視頻觀看、小組討論、角色扮演等

【課程大綱】
第一部分：時代、企業與員工生涯設計
一、從恐龍的誕生到哺乳動物的逆襲——職業生涯規劃產生的歷史背景
從泰勒的《科學管理原理》到福特的T型車……（從科學設計到標準化）
從富士康、福耀玻璃的精細化管理到Google的項目型組織……（霍蘭德職業興趣論的假定）
二、從集體主義的狂歡到個人主義的崛起——生涯設計與新時代的企業管理
生產因素：從機械因素到非機械因素
（主觀能動性、人的創造力、知識基礎及應用）
發展因素：從人力資源到人力資本
（員工的能力成長、知識更新、工作穩定性）
文化因素：從被動選擇到主動選擇
（員工的個體意識、自(zi)我(wo)認知、自(zi)由選擇）

第二部分：什么是職業生涯與生涯設計
一、職業生涯規劃需要關注的問題——走出迷霧
討論：云中行走
二、職業生涯的能與不能——可以解決的問題和不能解決的問題
1、職業生涯規劃解決的是當前的問題還是未來的問題？
2、職業生涯規劃能不能導向成功？
3、職業生涯規劃是不是指點迷津？
【討論】云中行走
【總結】 
職業生涯規劃需要面對的是未知的未知。
職業生涯規劃是在有限的認知下，提出對當前問題的解決方案，而這并不是不變的。
職業生涯規劃需要關注個體的需要和環境提供的機遇，以及接受兩者的不確定性。
職業生涯規劃(hua)為現代企(qi)業管理(li)提供了一種新的(de)思維模式和理(li)論體系。

第三部分：生涯設計的三個重點
一、職業生涯規劃與目標管理——我們為什么而工作
游戲：擊鼓傳花
二、SMART在職業生涯規劃中的應用
案例：中年再就業
三、職業生涯規劃中目標管理的三要素
腳踏實地、里程碑和時間表
四、生涯設計的管理應用
案例：讓誰做主管
【案例】環球旅行 讓誰做主管
【游戲】擊鼓傳花
【總結】
職業生涯規劃的主體是個人，自己才能為選擇負責。
目標指引行為，也影響著工作和生活的態度。
理(li)想是(shi)經(jing)過(guo)實踐檢驗(yan)的夢想。

第四部分：生涯設計的模塊、工具及方法
一、職業生涯規劃的六大模塊——在規劃中成長，在成長中規劃
【理論與實踐】職業生涯規劃與生涯發展理論
二、決策能力——職業選擇：發現、權衡、取舍
【工具】生涯訪談
三、自我認知——認知能力：偏見、行動與認知完善
【案例】保險公司都是騙子
四、自由選擇——生涯修正：生涯反思、生涯準備與創造機遇
【理論與實踐】職業生涯規劃與生涯構建理論
【工具】生涯整理
五、個體差異——特定問題：興趣、性格、價值觀與能力
【工具】職業錨
六、生活方式——工作以外的生涯問題：職業倦怠與其他需要
【工具】生涯彩虹圖、霍蘭德職業興趣論
七、應對變遷——時代與人：與時俱進
【案例】疫情下的專家
【游戲】豎起來的雞蛋
【游戲】豎起來雞蛋
【案例】保險公司都是騙子 疫情下的專家
【工具(ju)】生(sheng)涯訪談(tan) 職業錨 生(sheng)涯彩虹圖 霍蘭(lan)德興趣(qu)理(li)論

第五部分：生涯規劃在企業中的應用
一、職業生涯規劃集體輔導課程
1、新入職員工職業生涯規劃課程的重點與作用
2、3～5年期員工課程的重點與作用
3、轉崗和資深員工課程的重點與作用
二、人才測評與勝任力模型
16pf，disc&PDP, * , 及企業訂制測評模型
三、績效管理與人才梯隊的結合
績效考核中的附加條款
四、人力資源部人才梯隊項目和培訓管理
員工職業生涯規劃手冊
【總結】
職業(ye)生(sheng)涯規劃的(de)(de)理論基礎是(shi)對個體(ti)的(de)(de)尊重(zhong)，在(zai)實(shi)踐中可以進行靈(ling)活的(de)(de)應用。

生涯規劃設計課程