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績效體系設計培訓班

課程簡介：
企業沒有績效管理不行，推行了績效，也問題多多：
推行績效，部門經理不支持怎么辦？
企業效益不好，外部環境變化劇烈，是推行績效管理的時機嗎？
員工互相爭奪資源，搶客戶怎么辦？
績效排名，有人搞輪流坐莊怎么辦？
營銷人員覺得自己的目標完成難度大，職能部門員工目標難度小，怎么辦？
年初分解指標，大家互相推脫，怎么辦？
有些指標大家都不接受，怎么辦？
如何有效的組織指標的分解？
如何合理的制定目標值？
如果你被這些問題困擾，您就需要參加這個課程了。
本(ben)課程圍繞績(ji)效(xiao)管理體系設計展開，系統講解(jie)人力資源(yuan)部門推(tui)行績(ji)效(xiao)管理所(suo)遇到的三大難點(dian)：思想問題、績(ji)效(xiao)制度、績(ji)效(xiao)合同，講解(jie)每一(yi)個環節所(suo)使用(yong)的工具、方法(fa)(fa)與(yu)難點(dian)的解(jie)決方案。同時(shi)，介紹一(yi)些企(qi)業績(ji)效(xiao)管理的新(xin)玩法(fa)(fa)。賽(sai)馬法(fa)(fa)、聯(lian)合基數(shu)確(que)定法(fa)(fa)、對賭、內部市場(chang)化。

課程目標：
掌握(wo)建立績(ji)效制(zhi)度、績(ji)效合約的工具、方法(fa)、與注意問題(ti)；

培訓內容：
第一部分 推行績效需要解決的三大問題
    作為績效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問題，三個問題解決好了，推行起來事半功倍。
一、經理人的思想問題；
1.績效就是人力資源部門的事
2.績效管理增加了工作量
3.搞了績效，沒法做老好人
4.績效就是扣錢的
二、制度設計問題；
1.績效排名與傳統文化
2.不愿意大大超額目標
3.考核周期的長還是短
三、考核內容的問題 ——績效合同
1.短期利益還是長期利益？
2.團隊業(ye)(ye)績(ji)還是個體(ti)業(ye)(ye)績(ji)？

第二部分 如何解決人的思想問題
    推行績效，如何解決經理人的思想問題，認識不到位，會為以后的推行留下很多隱患。
一、為什么推行績效首先要解決思想認識問題
二、解決思想問題的工具一：培訓宣導與需要宣導的內容
1.如何消除戒備心理——“負能量引導”
2.績效方案的配合——“存量與增量”
三、解決思想問題的工具二：尋求上級的支持
1.人力資源部是強勢還是弱勢部門？
2.官本位社會
3.如何尋求上級支持的技巧
  老板的痛點
  好的時機
  方案的效果
四、解決思想問題的工具三：如何尋找同盟軍
1.公平的理論
2.沒有績效，誰受到了傷害？
五、解決思想問題的工具四：內部標桿與外部標桿
1.人的大腦的特點：具體的，看的到的才有感覺
2.內部標桿與外部標桿的樹立
六、解決思想問題的工具五：組織氛圍的營造
1.辦公環境氛圍
2.管理環境氛圍
3.輿論環境氛圍
4.重復，反復的重復
七、解決思想問題的工具六：如何成立推行小組
1.變成“自己”的方案
2.項目(mu)小組(zu)的成(cheng)員

第三部分：績效管理制度的設計
績效制度，是績效管理的綱要性問題，需要明確我們的績效使用什么樣的方法，每個方法的利弊是什么？另外，設計制度最重要的就是需要明確如何將績效的結果與激勵掛鉤，要不要績效排名？如果要，如何排名？
一、績效制度設計——考核所采用的方法
1.行為還是業績
2.模糊感覺判斷法；
3.關鍵事件法
4.360°評估的是是非非；
5.人人都反對強制分布法，為什么*企業依然采用強制分布法；
6.績效排名最容易被吐槽的問題點分析
ü要不要排名？
ü績效排名設幾檔才合理；
ü績效排名每個檔次設計什么比例才合理；
ü誰和誰排名幾個三種常見的方式的優缺點設計；
ü部門人數很少怎么排名？
ü主管是否要和員工一起排名？
ü按照編制排名還是按照實際人數排名？
ü經理給員工輪流坐莊怎么辦？
ü排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？
ü排名的程序
7.kpi與okr；
二、績效管理的周期
1.短期考核與長期考核
2.短期與長期如何結合
3.長期考核成績就是短期考核的平均嗎？
三、績效管理的組織機構
1、績效管理委員會的構成與職責
2、人力資源部門的職責
3、部門經理的職責
4、考核關系的設計
四、制度中如何規定績效分析與改進
1.績效改進會議需要的準備
2.績效改進會議的程序
3.績效改進會議需要使用的工具
4.如何分析業績問題
5.績效改進計劃的落實
五、績效制度的內容編制
1.總則
2.績效計劃
3.績效輔導
4.績效考核
5.績效改進

第四部分如何建立公司以業績為核心的指標體系與績效合同
一、考核指標設計幾個基本問題
1.評價什么，就得到什么，kpi背后人的行為問題，正面行為與負面行為
2.為什么一設置指標，部門就找借口——可控不可控問題
3.選擇kpi的維度
ü為什么考核指標總是得100分——有效性
ü為什么找出來一堆指標，卻指標落實不下去——操作成本
ü區分度
二、如何分解指標
指標如果不分解落實下去，就會失去了基礎，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比如：一個kpi指標和好多部門都有關系，到底考核誰好呢？
如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？
1.指標分解所需要解決的問題
ü團隊業績與個體業績之間的矛盾
2.分解指標的2種基本思想
ü按照驅動因素分解指標；
ü按照責任人分解指標；
3.按照驅動因素分解的四種方法
ü按照指標的結構分解法；
üOAM分解法；
ü貢獻路徑圖法；
ü流程關鍵控制點法；
4.四種方法的優缺點；
5.分解KPI指標的注意問題：
ü權利對指標分解的影響、
ü組織結構的影響、
ü職責劃分對指標分解的影響
ü硬件條件與軟件條件對指標分解的影響
三、定量指標的落實
指標找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數據來源如何確定？
1.為什么需要定義KPI
2.財務指標定義時，需要注意的問題；
ü銷售收入類指標需要注意的問題
ü成本指標考核需要注意的問題
ü費用類指標需要注意的問題
3.非財務指標，定義時需要注意的問題；
4.指標的數據搜集不到或者渠道有問題，都會導致指標無法落實，誰來提供數據——自己提供，別人提供，利益相關者提供？
四、無法量化任務指標如何定義——職能部門考核問題
職能部門的指標，有些無法量化，該如何操作？
1.職能部門工作的特點；
2.難度不同的任務如何公平的考核；
3.工作量不均衡如何處理？
4.誰來制定任務？
5.臨時任務多如何處理？
6.任務指標的定義模式；
7.不同領導對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？
五、目標值的確定
每次確定定量指標的目標值，都會討價還價，討價還價正常嗎？討價還價之后，大家就會搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標的實現？
1.設定目標的痛苦；
2.沒有歷史數據怎么辦？
先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？
3.原點法定目標？還是突破法定目標？
4.原點法需要注意的問題：一刀切？回歸分析？
5.突破法定目標需要注意的問題：預測的不準確，是否要修改目標？
6.能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法
7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制
8.淡季旺季，對目標設定的影響；
9.制定目標的程序
10.目標沖突的處理
六、KPI的計分方式
企業到底鼓勵什么？打擊什么？什么時候應該只加分而不扣分？什么時候需要只扣分而不加分？
1.計分規則有哪些類別
ü比率法；
ü層差法；
ü說明法；
2.計分規則設計要素
ü要不要封頂？
ü難度不同怎么區分？
ü要不要倒扣分
3.不同計分規則設計的要素；
七、權重的設計
1.什么是指標的組合方式；
2.組合方式的種類；
3.設置權重的步驟與注意問題(ti)；

培訓講師：蔡巍老師
畢業于西南交通大學，工商管理碩士。
加入顧問行業之前，從事過銷售、人力資源等工作。先后在國有企業、外資企業、民營企業擔任過管理工作。
2000年加入顧問行業，20年顧問從業經驗。曾為汽車、電力、家電、金融、酒店、地產、互聯網企業等多個行業的企業進行過全面的人力資源咨詢與培訓服務。
擅長組織結構設計、績效體系設計與薪酬體系設計。2000年開始，為多家企業提供了咨詢服務。所涉及的領域包括：組織結構設計、崗位分析、定編、組織績效設計、員工績效設計、薪酬體系設計、營銷激勵方案、研發激勵方案、高層管理人員虛擬持股、對賭協議等。
2005年開始，結合多年顧問的管理實踐經驗，開始邊做咨詢邊做培訓。課程主要圍繞績效、薪酬設計展開，曾經為數千家企業提供過公開課內訓服務。品牌課程有《績效管理實戰訓練》《績效問題分析與解決方案》《薪酬設計三部曲》《崗位分析》《薪酬數據分析》《激勵性薪酬體系設計》。
在22年的顧問生涯中，先后與姜定維先生合著出版了將平衡計分卡在各組織層面落實的績效管理書籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進成長》，和將薪酬設計技術與企業管理模式、企業文化、企業戰略相結合的薪酬原理書籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經管圖書排行榜，多次重印，獲得了良好的評價。與國內知名教育公司時代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開發成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學出版社合作出版了新書《KPI——關鍵績效指引成功》《BSC—平衡保證發展》，之后出版了《如何發獎金》獲得業界的廣泛好評。
愛好運動，是各個馬拉松比賽的常客。
咨詢、培訓客戶主要有：
百(bai)度(du)、金(jin)(jin)信、伊(yi)利集(ji)團(tuan)、浦東(dong)(dong)機(ji)(ji)場(chang)、青(qing)島(dao)機(ji)(ji)場(chang)、深(shen)圳機(ji)(ji)場(chang)、深(shen)圳航(hang)空公司(si)、中(zhong)國(guo)國(guo)際(ji)航(hang)空公司(si)、首都機(ji)(ji)場(chang)、中(zhong)國(guo)中(zhong)鐵、大連港(gang)股(gu)份、神華(hua)集(ji)團(tuan)天津煤(mei)碼頭、南方電(dian)(dian)(dian)網集(ji)團(tuan)、廣東(dong)(dong)電(dian)(dian)(dian)網、山西(xi)(xi)電(dian)(dian)(dian)網、云(yun)南電(dian)(dian)(dian)網、貴(gui)州電(dian)(dian)(dian)網、國(guo)華(hua)徐(xu)電(dian)(dian)(dian)、國(guo)華(hua)寧電(dian)(dian)(dian)、萬(wan)家樂、老板電(dian)(dian)(dian)器、海(hai)(hai)信科(ke)龍、海(hai)(hai)信集(ji)團(tuan)、創維、一(yi)(yi)汽(qi)(qi)集(ji)團(tuan)總(zong)部、一(yi)(yi)汽(qi)(qi)馬自達(da)、一(yi)(yi)汽(qi)(qi)轎車(che)(che)(che)(che)、一(yi)(yi)汽(qi)(qi)吉林(lin)汽(qi)(qi)車(che)(che)(che)(che)、一(yi)(yi)汽(qi)(qi)大眾、奧迪(di)銷(xiao)售事業部、一(yi)(yi)汽(qi)(qi)汽(qi)(qi)車(che)(che)(che)(che)研(yan)究(jiu)院、奔騰汽(qi)(qi)車(che)(che)(che)(che)銷(xiao)售公司(si)、東(dong)(dong)風本田、奇(qi)瑞控股(gu)、奇(qi)瑞汽(qi)(qi)車(che)(che)(che)(che)、金(jin)(jin)龍客車(che)(che)(che)(che)、青(qing)島(dao)黃島(dao)城投公司(si)、京基地(di)(di)產(chan)、佳兆業地(di)(di)產(chan)、蘭江地(di)(di)產(chan)、武漢高創集(ji)團(tuan)、和訊科(ke)技、新農化(hua)(hua)工、彩(cai)虹集(ji)團(tuan)、好利來連鎖、新感(gan)覺連鎖、鵬開中(zhong)國(guo)、青(qing)島(dao)海(hai)(hai)悅地(di)(di)產(chan)、廣州秀(xiu)珀化(hua)(hua)工、振(zhen)杰(jie)國(guo)際(ji)、仙琚制藥、華(hua)寧服(fu)飾(shi)、久泰化(hua)(hua)工、大富豪家具、廣西(xi)(xi)水電(dian)(dian)(dian)工程局、中(zhong)國(guo)外運海(hai)(hai)外、英威騰、中(zhong)徽建(jian)、江海(hai)(hai)集(ji)團(tuan)、太極融資擔保、安陽設計規劃研(yan)究(jiu)院、大連精工、國(guo)電(dian)(dian)(dian)南自。

學員對象：企、事業單位董事長、總經理、人力資源總監、人力資源經理、績效等。
費 用：4580元 (包括培訓、培訓教材、午餐、以及上下午茶點等)
認證費用：中級證書1000元/人;高級證書1200元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備 注:
1.高級證書申請須同時進行理論考試和提交論文考試，學員在報名參加培訓和認證時請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。
2.凡希望參加認證考試之學員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發與所參加培訓課程專業領域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業資格證書”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯網查詢）。
3.課程結束后10日內將證(zheng)書(shu)快遞寄給學員(yuan)；

績效體系設計培訓班