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薪酬設計技巧培訓

【課程背景】
一談到薪酬管理上存在的問題，我們會想到什么？
“薪酬管理與企業戰略脫節，完全沒有達到支撐作用！”
“沒有體系化的思考，頭痛醫頭，腳痛醫腳！”
“只有管理者才能拿高薪，做技術的沒有奔頭！”
“管理基礎不扎實，沒有定薪標準，也沒有調薪原則！全憑老總說了算！”
“沒有固浮結構的考(kao)慮，從上到下一個樣(yang)。年底了，業績沒完成，也不知誰來擔責任！”

【課程收益】
重點掌握薪酬管理體系的構成
重點掌握寬帶薪酬設計方法
掌握薪酬策略考慮要點
掌握薪酬結構設計要點
掌握績效獎金設計要點
了解職位價值評估及個人定級方法
了解工資獎金之(zhi)外(wai)的激勵方(fang)法

【課程特色】系統，體系完(wan)整；科學(xue)(xue)，邏輯清(qing)晰；實戰，學(xue)(xue)之能(neng)用；投入，案例精彩

【課程對象】總經理(li)、HR分管(guan)副總、HR總監、HR經理(li)、薪酬經理(li)、績效經理(li)

【課程大綱】
一、“薪酬”包括什么？
1、什么是“薪”？
2、什么是“酬”？

二、完整的薪酬體系解答什么問題？
1Why——為什么這么發？——目的定位、策略
2What——發什么？——薪酬結構
3Who——發給誰？——定薪、調薪機制
4How——怎么發？——薪酬分配機制
5How much——發多少？-薪酬水平
呈現方式：提問、小組討論(lun)

三、為什么薪酬策略是薪酬管理體系的第一步？
1、薪酬策略有哪些內容？
水平、結構
2、薪酬策略的影響要素有哪些？
戰略導向
企業特征
崗位特征
方法/工具：圖表
案例：這家公司在營收、利潤、人效、薪酬等數據上存在什么樣的問題？
呈現方式：提問、小(xiao)組討論(lun)

四、如何設計雙向職位等級通道？
1、為什么要設計雙向通道？
管理、技術
2、如何劃分職位序列、職位族？
管理序列、職能序列、技術序列、銷售序列
3、什么是職位價值評估和個人定級評估？
職位價值評估
個人定級評估
方法/工具：職位價值評估常用工具（要素法、排序法）
案(an)例：根據行(xing)業不同(tong)，選擇不同(tong)的圖(tu)表案(an)例

五、如何設計寬帶薪酬？
1如何構建框架？
核心三要素：中點值、級差、級幅度
設計三要素的原則
2寬帶酬薪在設計和使用中有哪些常見問題？
是否設明確薪檔？
新舊薪酬體系對接時無法覆蓋怎么辦？
如何使用調薪矩陣？
方法/工具： 職位序列等級表、寬帶薪酬表、調薪矩陣
案例(li)： 根據(ju)行(xing)業不(bu)同(tong)，選擇不(bu)同(tong)的(de)圖表案例(li)

六、如何設置合理的薪酬結構？
1、不同崗位的固浮比怎樣設合理？
業績崗、技術崗、職能崗
高層管理者、中層管理者、基層管理者
2、固定工資是否需要再做劃分？
基本工資、崗位工資、技能津貼、工齡工資
案例：經濟學故事(shi)、根(gen)據(ju)行業(ye)不(bu)同，選擇不(bu)同的圖表案例

七、如何設計有激勵性的績效獎金？
1有了業績提成，就一定能激勵員工嗎？
什么樣的提成指標是好指標？
提成分配是按團隊？還是按個人？
業績提成是必須的嗎？
2年終獎金是陽光普照？還是單點開花？
3怎樣設立項目獎金？
項目節點、難度系數、完成系數
案例：梅奧(ao)診(zhen)所、咨詢(xun)公司、華為“鐵三角”

八、如何制訂合理的薪酬管理制度
1、哪些原則是薪酬管理的基礎？
政策公開、程序透明、個人薪酬保密
看得清、算得出、拿得到
2如何定薪？
崗位+績效+能力+市場
3、如何調薪？
個人——薪隨崗走，能上能下
個人調薪是否只考慮業績？
員工調薪應該誰做主？
方法/工具(ju)：3P1M模型(xing)

九、薪酬管理中還有哪些點需要探討？
1如何不讓福利可有可無？
2如何管好薪酬期望？
3如何處理新老員工的工資倒掛？
4外部公平和內部公平，哪個更重要？
5除了工資獎金，還有其他的金錢上的激勵方法嗎？
6除了金錢，還有其他的激勵方法嗎？
工具：薪酬面談、股權激勵、合伙人機制
案例：微(wei)軟、海底撈等企業的(de)福(fu)利設計、如何給剛調(diao)崗進部門(men)的(de)員工最(zui)高薪、創意總監(jian)的(de)另(ling)類搶人(ren)法

十、復盤：薪酬包括什么？
方法/工具：薪酬總圖
呈現方式：小組分享、總結

薪酬設計技巧培訓