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非人力資源的精準面試技術

適宜人群：招(zhao)聘模塊負責人、HR從(cong)業者、企業中主導(dao)參與招(zhao)聘面(mian)試(shi)的各(ge)級人士

課程目標：
通過課程的講解及訓練，使學員掌(zhang)握一套面(mian)試(shi)(shi)的方法(fa)論和技術(shu)，從經驗面(mian)試(shi)(shi)到精準面(mian)試(shi)(shi)的轉(zhuan)化。全面(mian)提(ti)升企業面(mian)試(shi)(shi)官(guan)的面(mian)試(shi)(shi)識(shi)人技術(shu)，切實(shi)解決識(shi)別人才(cai)時因(yin)標準不(bu)清、意見不(bu)一、變化不(bu)斷等原因(yin)，造(zao)成人才(cai)入職后的表現(xian)不(bu)一，到崗(gang)后的流失(shi)率居高不(bu)下等問題，全面(mian)提(ti)升面(mian)試(shi)(shi)官(guan)的面(mian)試(shi)(shi)技術(shu)。

課程大綱
第一部分  面試的理念解讀
1、面試的核心理念
－面試的涵義
－面試的根本目的
－面試到底在“面”什么？
2、常用面試方法與精準面試技術的差別
3、精準面試的內在邏輯
－面試官要做好三識
識需求：用人需求是起點也是終點
識行為：用電影白描法識別人才行為組合
識要素：識別人才身上留下的穩定要素
－面試官要做好三判
基于成事之道的人才三判：判實力 判潛力 判可用性
從用人角度出發判斷人才人的可用性
案例分析：從中國女排、《西游記(ji)》等(deng)案例中得到(dao)的用(yong)人啟發(fa)

第二部分  常用面試方法的基本解析
1、面試的常用方法
－結構化面試
－半結構化面試
－小組面試
2、面試的五階段法則
－關系建立
－導入階段
－核心階段
核心階段的望、問、聞、切
望：候選人身體語言信息的解讀
問：行為性、開放性、假設性、探索性、封閉性、引導性、壓迫性與連串性問題的提問方式的解析
聞：從五感系統識別候選人的內在素質
切：如何有效切中問題要害
－收尾階段
－回顧評估
案例分析(xi)：實(shi)景(jing)面試錄像分析(xi)

第三部分  精準面試技術的基本解析
1、如何識別要素
－識別實力要素
 認識、思維力、氣力、意愿、自我管理、資源條件、所在系統
－識別潛力要素
 識別潛力的可變化性
 識別潛力的變化時間
2、如何設計面試問題
－第1步：用人需求落地
用人需求是面試的起點，也是終點 
任何需求要落在實際情景中 
面試與實際情景聯動，讓用人需求真正落地 
－第2步：行為標準落地
實現結果的行為結構 
實現結果的行為邏輯 
實現結果的行為計劃 
－第3步：問實力中的核心要素
問認識
問思維力 
問氣力 
問意愿
問自我管理
－第4步：看人才的可用性得出判斷
識別人才的實力
鑒別人才的潛力
判斷人才的可用性
案例(li)分(fen)析：實(shi)景面(mian)試錄像分(fen)析

第四部分  精準面試技術的實戰演練
1、面試問題常見的類型
－背景性問題
－知識性問題
－意愿性問題
－情境性問題
－行為性問題
2、基于通用要素如何設計面試問題和追問
－溝通協調能力
－執行能力
－責任意識
－陽光心態
－團隊合作能力
－學習能力
視頻觀摩：實景面試錄像分析
實(shi)戰演練：設計一套面(mian)試問題(ti)

第五部分  精準面試的管理提升
1、確定關鍵標準，選出關鍵問題
－選才，用完整標準擇優，用關鍵標準淘汰
－在每個需求中，如何確定關鍵標準
－在復雜需求中，如何確定關鍵標準
－如何選出關鍵問題
2、選人，如何做出綜合評判
－依據用人需求
－依據市場人才的數量和質量
－依據人才的差距和變化性
－依據人才自補的特征
－依據我們的用人水平
課程總結與知識點回顧
互動答疑

非人力資源的精準面試技術