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學習戰略人力資源管理培訓

【課程大綱】
導入：人力資源的淵源
思考互動：為什么領導者首先是HR經理人？
1、什么是人力資源
2、什么是人力資源管理
.新時代對企業人力資源管理的要求
.現代企業第二核心競爭力：學會從產品到人(ren)品的升(sheng)級

一、人力資源的戰略定位
1、人力資源戰略從屬并服務于公司戰略
2、公司戰略地圖解碼
3、人力資源(yuan)戰略定位的三個(ge)層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)（組織層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)、部門層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)、個(ge)人層(ceng)(ceng)(ceng)面(mian)）

二、人力資源規劃六步流程
1、定義人力資源中長期策略重點：方向對了，規劃就對了一半
2、定位人力資源年度政策藍圖：有信仰，才會有具體目標
3、定義人力資源年度關鍵KPI：運籌才能帷幄，有KPI才好實施年度跟蹤
4、編制三定規劃工作：三定是規劃當中**大宗人才成本，多了少了、快了慢了都會造成重大影響
5、擬定商業計劃行為策略：100%的好策略不如1%的正確行動，脫離商業計劃行為**有價值的規劃
6、會同修編與報批執行：領導支持與專業影響相輔(fu)相成(cheng)缺(que)一不可

三、戰略績效管理六大關鍵
1、**關鍵：功能定位，方向錯了，執行力越強結果越糟糕
2、第二關鍵：誤區排除，進入誤區，勞心費力吃力不討好
3、第三關鍵：戰略解碼，脫離戰略，任何績效管控都是瞎折騰
4、第四關鍵：關鍵KPI，價值樹分解，考核指標與戰略密切相關
5、第五關鍵：落實指標，五步流程，缺少哪一步都影響績效能量損耗塔
6、第六關鍵：績效實施，四步流程，因時而變
7、第七關鍵：績(ji)效激勵，獎金分配，物質外激勵與運用也很重要

四、企業激勵機制與科學薪酬體系設計
1、企業激勵機制四段模性：雙軌通道-九宮格圖-績效評價-薪酬激勵
2、薪酬管理的戰略定位
.三個管理維度的位置
.三個管理系統的位置
.三個管理層次的意義
3、全面薪酬管理的四大體系
.職位評估體系
.三定體系
.績效評估體系
.薪酬優化體系
4、全面薪酬管理的三個理念
.總體綜合**優
.關鍵崗位傾斜
.業績文化導向
5、美世IPE薪酬的3P體系模型運用
.Pay for Position：為崗位價值付薪
.Pay for Performance：為績效付薪
.Pay for Person：為能力付薪
6、為崗位付薪
.職位評估流程5步法
.某公司崗位評估方案
.某公司崗位價值圖譜
7、為績效付薪
.與戰略一體的業績合同分解步驟五步驟
.科學的薪酬績效固浮比例
.有效的績效評價七等級
8、為能力付薪
.人崗能力與薪酬匹配五個層級
.人崗匹配的三個調薪激勵機制
9、薪酬設計三個思路
.內部公平性分析曲線
.外部競爭性分析曲線
.薪點表建立測算方法
.某公(gong)司薪點表案例(li)

五、關鍵崗位人才管控技巧
1、學會四類人才辨析矩陣
.選對人VS育好人
.天道一定酬勤嗎
.人才選拔四項策略
.思考互動：缺人了，怎么辦？
.思考互動：專業能力與人際關系能力哪個更重要？
2、聚集人才的引力公式
.吸引人才的價值
.吸引力公式的橋梁
3、核心人才管控的四個策略
.資產保全：人力化為資產
.結構優化：存量化為增量
.智能延伸：外智化為內智
.知識建模：藝術化為技術
.人才管控人力丘模型
4、讓人才依賴平臺
.強勢企業，急起直追
.弱勢企業，改變規則
.從使用人才到依賴平臺
5、留住關鍵人才的紅綠燈法則
.管理對象的三個分區
.從減少資源到增加資源
.從績效留人到情感留人
.從情(qing)感留人到(dao)文化留人

六、科學人才測評與培育體系
1、盤點你的人才結構
.沖突產生五大因素
.性格乃沖突根源
.性格沖突源自于價值觀不同
2、職業性格分析讓職位匹配達到**
.個體規律與群體規律對團隊的影響
.如何實現團隊的復合穩定
.世界**搭檔給我們的啟示
職業性格測試
實操練習：現場組建你的**團隊
3、建立才盡其用的團隊結構優勢
.人才失控風險與用人收益的誘惑
.優勢互補的人才五角陣型
.科學測評體系彌補用人失策不足
4、建立基于崗位層級的培育體系
5、建立基于崗位勝任力模型的培育體系
6、建立開放性學習(xi)型組織的行動(dong)學習(xi)文化

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