非人力資源部門的人力資源管理6.0 （2天版）
講師：劉峰松(song) 瀏覽次數：2547
課程描述INTRODUCTION
非(fei)人(ren)力資(zi)源部(bu)門的人(ren)力資(zi)源管理培訓
培訓講師：劉峰松
課程價格：￥元/人(ren)
培訓天數：2天(tian)
日程安排SCHEDULE
課(ke)程(cheng)大綱Syllabus
非人力資源部門的人力資源管理培訓
【課程針對焦點】
非(fei)人力(li)資源部(bu)門不知道目前社(she)會、人力(li)資源的(de)深(shen)層狀況，思想跟(gen)不上時代了
非人力(li)資(zi)(zi)源部門不知(zhi)道如何(he)配合人力(li)資(zi)(zi)源部門做好(hao)人力(li)資(zi)(zi)源管理
非人力(li)資源(yuan)部門不知道通過做(zuo)好自己部門人力(li)資源(yuan)工作進而(er)做(zuo)好其(qi)它工作
非(fei)人力(li)資源部門(men)不(bu)知道如(ru)何自主、自覺地做好自己部門(men)的人力(li)資源工作
【培訓收益】
感受(shou)：社會在變。管(guan)理必須要變。否則，公司危險(xian)，自己危險(xian)！
知道(dao)：必須用人力資本(ben)的思想(xiang)、方法(fa)去做(zuo)管(guan)理、領導
知道(dao)：必(bi)須用規范(fan)化、客觀化的方法去(qu)進(jin)行人力資(zi)源管理
掌握(wo)：配(pei)合人(ren)力資源部門進行崗(gang)位分析的(de)方法與(yu)工具
掌(zhang)握(wo)：如何根據組織需要把(ba)人(ren)招到(dao)的方法(fa)
掌握：既能按照組織(zhi)需要也能結合人才素養把人配置到適合的崗(gang)位的方法
掌握：客觀測評(ping)員工素養的辦法
掌握：配合人力(li)資源(yuan)部門設計結構化(hua)薪酬體系(xi)的方(fang)法(fa)
掌握：運用引導員(yuan)工行(xing)為(wei)、影響(xiang)員(yuan)工思(si)想、引導員(yuan)工工作(zuo)結(jie)果的績效管理體系(xi)的方(fang)法
掌握：高效激勵員工(gong)的方法 掌握：
【課時】2天*6小時/天
課程大綱
分享與分析
.我們認為員工和企業之間是什么(me)關系
.我們(men)公司的戰略是什么
.我們是怎么確定(ding)崗位以及(ji)崗位編制的
.我們是如何設(she)計(ji)招聘的
.我們根據什么配置員(yuan)工(gong)的崗位
.我們(men)依據什(shen)么(me)判(pan)別員工是不是符合崗位要求
.我(wo)們做績效管理的目的是(shi)什么
.我(wo)們依據(ju)什么考核員工？為什么
.我們(men)的薪酬思想是什么(me)
.我們(men)理解的人才開(kai)發是(shi)什么
.我們(men)培養員工的(de)手段(duan)有哪些
.什么是(shi)人性(xing)化管理
.哪些因素會(hui)影響一(yi)個團(tuan)隊(dui)和諧(xie)、團(tuan)結(jie)
第一講 新時代 新理念 新管理
1認清新時代(dai)
.了解(jie)時代的(de)變(bian)化
價值觀(guan)
行業趨勢
國家政策(ce)
城市發展
人口的智慧紅利
科技與人(ren)的關系
中國制造2025
健康中國2030
人(ren)本社會
.理解員工的(de)變化(hua)
互聯網(wang)、新媒體、分(fen)享經濟對(dui)員工生活、工作、思想的影(ying)響
對(dui)人生(sheng)追求(qiu)
對自(zi)己未(wei)來的規劃(hua)
求(qiu)職心態
工作心態
對領導態度
對薪酬的(de)要(yao)求
對(dui)跳槽的(de)態度
2新(xin)的用人(ren)理(li)念——人(ren)力資本(ben)管(guan)理(li)
.人(ren)力資本的概念
人(ren)(ren)力(li)資本管理與(yu)人(ren)(ren)力(li)資源(yuan)管理的(de)區別(bie)
3新管理(li)
.戰略管(guan)理的BLM業務(wu)領(ling)先模型
什么(me)是BLM業務領(ling)先模(mo)型
BLM的八個黃金(jin)準則
.正式組織
組織架構與管理體(ti)系設計
工(gong)作方式(shi)、環(huan)境(jing)與工(gong)作關系設計
.新(xin)的組(zu)織(zhi)設計、工作(zuo)關(guan)系案(an)例
小米的粉絲員工
京(jing)東(dong)(dong)的“京(jing)東(dong)(dong)眾包(bao)
阿里巴巴的“中(zhong)臺戰(zhan)略(lve)””
華為的(de)“眼鏡蛇組織
網(wang)龍公司的“搶任務、贏積分、換禮品
百度(du)云(yun)：“智慧(hui)分(fen)身”的(de)盈(ying)利
.人才
.組(zu)織氛圍(wei)與(yu)文化(hua)
.執行(xing)系統(tong)點檢圖
.戰略意圖與業務設(she)計一致性(xing)點檢圖
第(di)二(er)講 戰略人力資(zi)源管理與人力資(zi)源規(gui)劃
1人力資(zi)源管理(li)必須符合戰略要求
.什么是戰略
.戰略對人力資源管(guan)理的(de)決定作用案(an)例解析(xi)
2如何(he)設計(ji)崗(gang)位：人力資源規劃與工作分析(xi)
.人(ren)力(li)資源規(gui)劃的內容(rong)
.人力資(zi)源(yuan)規劃的基礎準備：工(gong)作分析(xi)
組(zu)織(zhi)結構(gou)設計(ji)
工(gong)(gong)作設計、用工(gong)(gong)設計與崗位(wei)設計
崗位分析與評價
工作(zuo)分析的“六定(ding)”：定(ding)責、定(ding)崗(gang)、定(ding)編、定(ding)員、定(ding)額、定(ding)薪
崗位素養模型(xing)由(you)誰確定
崗(gang)位(wei)素養(yang)模型的結構(gou)化要(yao)素
任職能力(li)要素
關鍵任(ren)職能力的(de)標定
分組演(yan)練：崗位素養模型要素的清單
.人(ren)才(cai)測評
人(ren)才測評的(de)原(yuan)則(ze)
人才測評的組(zu)織方法
人才測(ce)評的工具(ju)
羅克奇價(jia)值觀調查表(biao)（演練）
職業價值觀類型(xing)（演練）
PDP天賦人格
心理測驗的(de)*量表
“大五(wu)”人格問卷（演練）
行為觀測法
行為錨定(ding)法
行為表演法
實操演練法
文件筐(kuang)
管(guan)理游(you)戲
無領導(dao)小組討(tao)論（演(yan)練）
公文寫(xie)作(zuo)
公眾演講（演練）
案例(li)評點法 （演練）
人際影響力(li)測評
專(zhuan)業(ye)影響力(li)測評（演練）
*團隊角色認知測評
第三講 員工招聘與(yu)配置(zhi)
.如何招聘到組(zu)織需要的人
如何確(que)定(ding)應(ying)聘條件
行為事(shi)件訪談法的操作要領(ling)
行(xing)為事件訪談法的(de)話(hua)術(shu)案例
行(xing)為事件訪談(tan)法演(yan)練
.如(ru)何配置與管(guan)理一個高效團隊
配置概念(nian)
配置分類
配置內容
配置原則
團隊運(yun)作機(ji)制(zhi)的設計方法
團隊制度的設(she)計(ji)方法
工作流程的設計(ji)方法
工(gong)作流程優(you)化的方(fang)法、工(gong)具
制(zhi)度問題案(an)例與解析演練
流程問題案例(li)與解(jie)析案例(li)
強化組(zu)織承諾的方法
滋生政治行為的組織七特征
調整領導方式(shi)的五種情況(kuang)
自測：管理風格調查(cha)表
測試：管理容(rong)忍度(du)量表
壓力(li)管(guan)理(li)：組織管(guan)理(li)改善(shan)的九個要點(dian)
.領(ling)導者(zhe)個(ge)人對員工影響與(yu)塑造的方法(fa)
安慰劑(ji)效應(ying)（自我心(xin)理暗示）
自(zi)設底線
計劃(hua)謬誤及其蝴(hu)蝶效應(ying)（樂觀、夸大自己(ji)的效率）
信任/信用是資(zi)本(ben)/成本(ben)
過度辯證假(jia)說（外(wai)在獎(jiang)勵減少(shao)熱(re)情(qing)）
軛狗電擊效應（了解緣由(you)）
激勵針對(dui)行(xing)為(wei)
空間(jian)改變交際度、親密度
因果地圖
替代經驗輔(fu)之以實際經驗
關(guan)注關(guan)鍵行為
厭(yan)惡療(liao)法
群體行為/樂隊花車效應(ying)
突破“可接受”的“發展受阻(zu)”
社會(hui)認同(tong)、同(tong)儕激勵
破窗理論
用數據改變表征直覺推理
幼鵝效應（認可、跟隨初識）
羊群效應(ying)（跟隨領袖(xiu)/保持以往行為(wei)）
錨定效應（以過往、標(biao)桿評價現(xian)在(zai)、未來）
免(mian)費(fei)效應(ying)（免(mian)費(fei)是最貴(gui)的）
可(ke)變比率強化程(cheng)式（對未知保(bao)持(chi)時刻警惕、持(chi)續行為）
高估已有
行為、后(hou)果(guo)可視化
預期決定評(ping)價
讓正確行(xing)動更易執行(xing)
關(guan)注(zhu)過(guo)程(cheng)
多看(kan)效應
范疇效應
鳥籠效應
環(huan)境(jing)效(xiao)應
霍(huo)桑效(xiao)應
空白效應
庫里肖夫(fu)效應
替代效應
心理擺效應
第(di)四(si)講 員工培訓、培養與開發(fa)
.培訓思想
.設計與運(yun)作“針對問題解決”的(de)培訓(xun)
.戰略支持型培訓
.職業規劃支持型培訓
.員工在職培養與(yu)開發工具
常用員工培養方(fang)法(fa)
職務輪換
設立(li)副職(zhi)
臨時提升
非(fei)正式(shi)組織角色
臨時委員會任務委派
工作(zuo)非制度性擴大(da)化
工(gong)作非制度性豐富化
學習與研討
職(zhi)業(ye)規劃輔(fu)導
在職(zhi)管理人員(yuan)管理技(ji)能開發方法
第五講 強調“適崗”、引導“勝任”、鼓勵(li)“實現與(yu)發展“的(de)薪酬與(yu)激勵(li)
.薪酬的結構
外在薪酬(chou)
內在(zai)薪酬
討論
最能夠持續使用的(de)薪(xin)酬結構因(yin)素是什(shen)么？
您作為管理者(zhe)，沒有工資激勵(li)的(de)手段(duan)，還有什(shen)么手段(duan)可以激勵(li)員工？
獎罰如何能讓員工(gong)引起重視，以(yi)至(zhi)于可以(yi)改變(bian)行為？
.薪酬系統(tong)設計的基本(ben)原(yuan)則
.薪(xin)酬制度常見問題(ti)
.薪(xin)酬結構策略
.薪酬水平的確定
.3P工(gong)資體系
3P工(gong)資(zi)體系的(de)構成
3P體系各部分(fen)的作(zuo)用
.結(jie)構化薪(xin)酬體系(xi)的(de)要(yao)素清單
.激勵方式設計與實施
激勵(li)內容的選擇
激(ji)勵媒介(jie)的選擇
.內在(zai)薪酬(chou)、績效考評結果與員(yuan)工激勵藝術的應用(yong)
.從激勵的ERG理論(lun)看(kan)薪酬設(she)計
第(di)六講 強調“適(shi)崗”、引導(dao)“勝任”、鼓勵“實現與發(fa)展“的績效(xiao)管理模式
.績(ji)效體系的構成
績(ji)效思想
績效能夠(gou)達(da)到(dao)什么目的
績(ji)效為(wei)什(shen)么(me)要考核素養
績效為什么要考核行為與過程
績效(xiao)為什么要考核結果(guo)
績效考評結(jie)果能(neng)應用在(zai)哪些方面
績效管理流程與制度
績(ji)效考核(he)與(yu)結果應用
.績效考(kao)核方式的選擇
為(wei)什么一定要選擇客觀化考核方式(shi)
為什么要(yao)量化考核
如何量化考核(he)
績效指標的(de)設計(ji)原則
績(ji)效指標設計的SMART原則
績效指標設計的(de)另一種原(yuan)則(ze)（清華大學盧紀華教授對SMART原(yuan)則(ze)的(de)完善）
績效指標體系的設計方法
績效(xiao)指(zhi)標(biao)設計(ji)組織方法
要(yao)素圖示法（演練）
問卷調查法（演練）
個案(an)研究法
面談法
經驗總結法
頭腦風暴法
績效指標的類型
KPI（關鍵績效指標）
PRI（組織職能指標(biao)）
PCI（崗位勝任力指標(biao)）
WAI（工(gong)作態度指(zhi)標(biao)）
NNI（否決指(zhi)標）
MBO（目標(biao)管理法）
OKR（目標與關(guan)鍵結果）
KRA（關鍵任務(wu)領域）
第(di)七講 員工關系與勞動用工
.勞動用工
用工思(si)想
用工(gong)策(ce)略的(de)類型
用工(gong)策略(lve)對企業(ye)其它工(gong)作的影響
.員工關系
員(yuan)工人生(sheng)目標與員(yuan)工發展(zhan)
員工(gong)職(zhi)業規劃與員工(gong)發展
職業錨
職(zhi)業(ye)規(gui)劃的結(jie)構(gou)與重點
.如何(he)幫助(zhu)員工實現(xian)“在崗立業”、“在職創業”
.如(ru)何幫助員工提高職業安(an)全(quan)感(gan)與成就感(gan)
非人力資源部門的人力資源管理培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/235692.html
已開課時間Have start time
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