如何確保人盡其才--素質模型與任職資格體系建設
講師：符(fu)益群 瀏覽次數：2611
課程描述INTRODUCTION
素(su)質模型與任職資格(ge)體系培訓
培訓講師：符(fu)益群(qun)
課程價格：￥元(yuan)/人
培訓天數：2天
日程(cheng)安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
素質模型與任職資格體系培訓
【課程背景】
隨(sui)著(zhu)企(qi)業平臺化、員工創客(ke)化及隨(sui)之而來(lai)的人力(li)雇(gu)傭資(zi)本時(shi)代的到(dao)(dao)來(lai)，人力(li)資(zi)本也成為(wei)這(zhe)個社會最重要的能(neng)(neng)創造價值的載(zai)體(ti)，因此，如何(he)選到(dao)(dao)對的人來(lai)參與企(qi)業的經營和(he)(he)管(guan)理(li)并針對性地發(fa)展他(ta)們的能(neng)(neng)力(li)，對企(qi)業的成敗和(he)(he)可(ke)持續發(fa)展非(fei)常關鍵，但很多(duo)企(qi)業在管(guan)理(li)過程中面臨如下的問題(ti)和(he)(he)困惑：
人(ren)力資本成為(wei)企業(ye)最重要的競爭優勢(shi)來源(yuan)，企業(ye)到(dao)底需要什么樣的人(ren)？如(ru)何界定(ding)人(ren)才的要求？
企(qi)業(ye)有了宏偉的(de)目(mu)(mu)標，但經理(li)和骨干(gan)人員的(de)能力能支撐戰略(lve)目(mu)(mu)標的(de)實(shi)現嗎？哪些方面需(xu)要提(ti)升？
職業發展雙通道如(ru)何有(you)效落地以支撐員工的(de)發展和(he)激勵？
學習(xi)型組織(zhi)離不開組織(zhi)牽引(yin)下的員(yuan)工自我學習(xi)與激勵，員(yuan)工如何尋找差距進而自我學習(xi)與提(ti)升？
交貨不(bu)及時、工作效率(lv)降低、企(qi)業業績下(xia)滑，更多是市(shi)場、運(yun)營與管理模式還是人(ren)的問題(ti)？
選人、用(yong)人、育人如何(he)真正達到準確、有效、人崗位匹配以及(ji)激勵性的目的？
本課程旨在幫助企業(ye)的(de)(de)人(ren)力(li)資源管理工作者構建起識人(ren)、用(yong)人(ren)、育(yu)人(ren)的(de)(de)工作標準(zhun)，有了該標準(zhun)便(bian)能(neng)更準(zhun)確的(de)(de)行使識人(ren)、用(yong)人(ren)、育(yu)人(ren)的(de)(de)職能(neng)，通過對的(de)(de)人(ren)最(zui)終實現對企業(ye)經營的(de)(de)支撐。
【培訓方法(fa)】
通過(guo)實際案例和(he)演練教會你素(su)質建(jian)(jian)模、任職資(zi)格標準(zhun)建(jian)(jian)立及應(ying)用的方(fang)法(fa)
【課程大(da)綱】
第一(yi)部份 素質的提出與概(gai)念(nian)
1.0素(su)質的提(ti)出
1.1選(xuan)對人(ren)重要還是培養人(ren)重要？
1.2什(shen)么(me)指標對預測工(gong)作績效最有效？
1.3如何尋找(zhao)產生高績效(xiao)的員工，提(ti)高員工的適崗率？
1.4如何看(kan)人不走(zou)眼(yan)？
1.5“干一行、愛(ai)一行”還是“愛(ai)一行、干一行”？
2.0素質的定義與分類
2.1素質(zhi)(zhi)與素質(zhi)(zhi)模型的定義
2.2冰山(shan)模型與洋蔥模型
2.3靶心模型：素質一般(ban)分類法
2.4素質(zhi)的其它分類方法
3.0概念辨析
3.1素質模型(xing)與任職(zhi)資格
3.2崗位族群素質(zhi)模型與特定崗位素質(zhi)要求(qiu)
3.4領(ling)導(dao)力(li)模(mo)型(xing)(xing)與管(guan)理(li)者模(mo)型(xing)(xing)的區別
3.3素質(zhi)是(shi)量化的(de)還是(shi)行為化的(de)
第二部份 如何構建素質模型(xing)
1.0建(jian)模方(fang)法
1.1行(xing)為事件訪談法
1.2戰略演繹法
1.3崗位工作模型/職責推(tui)演法
1.4專(zhuan)題研討法
1.5上級期望法
1.6問卷調查法
1.7行業標桿法
1.8通用模型標桿法
1.9如何選擇有效(xiao)實用的建模方法組(zu)合
小(xiao)組(zu)演練：某類崗位素質建模
2.0案例解(jie)析
2.1某光(guang)學(xue)儀器有限公司管理者素(su)質(zhi)模型(xing)解(jie)析
2.2某(mou)電器集(ji)團核心素質模(mo)型解(jie)析
2.3某商業(ye)地產公(gong)司素質模型解(jie)析
第三(san)部份 如何應(ying)用素(su)質模型
1.0應用的邏輯
1.1素質應用的(de)邏輯(ji)關(guan)系圖：“一點二線”式(shi)應用邏輯(ji)、基于標準提供者的(de)“放射式(shi)”應用
1.2應(ying)用的基礎(chu):測(ce)評素質，什么方式(shi)測(ce)評素質最有效(xiao)？
1.3 企業推廣素質模型的三大(da)誤(wu)區與三大(da)注意(yi)事項
2.0應用領域
2.1應(ying)用于招聘:為(wei)素(su)質建立合適的題庫、將素(su)質轉(zhuan)換為(wei)便于測評的表格與(yu)工具
2.2應用(yong)于晉(jin)升(sheng):晉(jin)升(sheng)的能力與業績之說、晉(jin)升(sheng)標準與權重確(que)定
2.3應用于(yu)薪(xin)酬(chou)(chou):素質應用于(yu)薪(xin)酬(chou)(chou)的(de)兩(liang)種典(dian)型方(fang)式、基于(yu)能力的(de)薪(xin)酬(chou)(chou)體(ti)系
2.4應用于培(pei)(pei)訓:選擇需要(yao)且適合培(pei)(pei)訓的素質、基于素質的培(pei)(pei)訓過程設計
2.5應用于職(zhi)業生涯管理:員工現職(zhi)勝任度(du)評(ping)估、員工通(tong)用能(neng)(neng)力評(ping)估、能(neng)(neng)力-職(zhi)位匹配性評(ping)估與建議
2.6應用于人事(shi)決策:人事(shi)決策九(jiu)格圖(tu)
2.7應用于人(ren)員(yuan)管(guan)理(li):人(ren)員(yuan)管(guan)理(li)四格圖(tu)
第(di)四部份 多通道職業發展概述
1.0馬(ma)斯洛層次需要論(lun)：如何滿(man)足自我(wo)實現需求？
1.1晉升實現型
1.2寬廣適應型
2.0晉升與職業(ye)發展(zhan)的關鍵策略
2.1總體目(mu)的：激勵與發展(zhan)
2.2多種(zhong)職(zhi)業發展方式
2.3內部(bu)晉(jin)升還是外(wai)部(bu)招聘
第(di)五部(bu)份 多(duo)通道職業(ye)發(fa)展標(biao)準設計
1.0崗位分類
案例：某企業崗位分類標準
演(yan)練：對你的(de)企業崗位進行(xing)分類
2.0成(cheng)長階梯及(ji)配套設(she)計(ji)
2.1管理與技(ji)術雙通道設計
案例(li)：某科(ke)技企業崗位雙通道設計
2.2不同類別(bie)崗位成長(chang)階梯(ti)劃分
討(tao)論(lun)：成長階梯數設置
2.3建立職業(ye)發展矩(ju)陣(zhen)
2.4建立職務職級(ji)等級(ji)矩陣(zhen)
3.0資格標(biao)準設(she)計
3.1資(zi)格標準維度設計(ji)
3.2各職業通道資格標準設計
演練：設計一個崗位類別的維度(du)和(he)資格標(biao)準
4.0資(zi)格標準設計側重點
4.1素(su)質導向(xiang)型(xing)資格(ge)標準設計
4.2技能導向型資格標準設(she)計
4.3資(zi)歷導向型資(zi)格標準設計
4.4業績導向型資格(ge)標(biao)準設計(ji)
4.5不同導(dao)向所適用的崗(gang)位和晉升方式
第六(liu)部份 員工職業發展規則設計
1.0管理(li)制度支撐
1.1晉升流程設計與職責(ze)分工
1.2晉升(sheng)條(tiao)件(jian)(jian)設計：必要條(tiao)件(jian)(jian)與(yu)綜合分數條(tiao)件(jian)(jian)
1.3晉(jin)升周期(qi)：短節(jie)(jie)奏與快節(jie)(jie)奏
1.4晉升評審專業(ye)委員會(hui)組(zu)建
2.0資格標準評估
2.1標桿分層法
2.2配對比較法
2.3量(liang)化打分法
3.0晉(jin)級(ji)實施與員工(gong)職業發展
3.1晉升與薪酬的無縫對接(jie)
3.2人才儲備與梯隊建設
3.3實施職業縱向發展(zhan)
3.4實(shi)施職業橫向發(fa)展(zhan)
3.5職業發展專項培訓
3.6職業發展措施九格圖
素質模型與任職資格體系培訓
轉載：//citymember.cn/gkk_detail/235522.html
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